Расчет и выплата премии после увольнения

Выплачивают ли премию при увольнении

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Общие вопросы премирования увольняющихся сотрудников
Учет премии
Сотрудник увольняется, а размер премии еще не определен
Ошибки и последствия
Можно ли не выплачивать премию при увольнении
Главное

Увольнение сотрудника, согласно ТК РФ (ст. 140), сопровождается полным расчетом с ним. Все причитающиеся суммы должны быть выплачены в день увольнения. Однако в отношении премиальных выплат всегда возникает много вопросов. В момент увольнения размер премии может быть еще не определен. Как рассчитать в таком случае увольнительные? Обязательно ли выплачивать премию сотруднику, который не собирается больше работать в организации? Премия – поощрительная выплата. Есть ли смысл применять ее данном случае? Как избежать нарушения закона и санкций контролирующих органов?

Вопрос: Правомерно ли в положение об оплате труда организации включить условие о том, что уволившимся по собственному желанию работникам премия за текущий период начисляется по усмотрению руководителя?
Посмотреть ответ

Общие вопросы премирования увольняющихся сотрудников

Формы оплаты труда в организации, система этой оплаты (СОТ) могут включать в себя не только выплаты собственно за исполнение сотрудниками их обязанностей, но и носить поощрительный, премирующий характер. Выплата премий регулируется общероссийским законодательством и локальными нормативными актами, касающимися трудовых отношений (ЛНА).

Трудовой кодекс не рассматривает подробно вопросы премирования, указывая лишь, что в случае спорных ситуаций работодатель должен выплатить сотруднику не оспариваемую им сумму. Во избежание проблемных моментов премии и их выплата подробно описываются в нормативных документах организации. Порядок начисления и выплаты премий в организации прописывают:

в коллективном договоре;
в трудовом договоре (соглашении) с сотрудником;
в Положении об оплате труда;
в приказах и распоряжениях об индивидуальном премировании отдельных сотрудников.

Целесообразно порядок премирования отразить в индивидуальном соглашении сторон, одновременно прописав подробные условия таких выплат в колдоговоре или Положении.

Все премиальные суммы, причитающиеся сотруднику согласно нормативным документам, должны быть выплачены при увольнении оного. Суммы начисленных премий включаются в размеры увольнительных выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск), согласно действующему правительственному Постановлению №922 от 24-12-07 г. о среднем заработке. Согласно ФЗ №272 и последующим разъяснениям Минтруда (см. Письмо №14-1/В-800 от 23-08-16 г.), выплата премий должна быть завершена не позднее 15-го числа после периода, за который она начислена, а ЛНА должны содержать соответствующую формулировку по срокам.

Учет премии

Бухгалтерский учет премии увольняемому сотруднику ведется на счетах учета зарплаты, прочих расчетов и корреспондирующих с ними. Начисление премии делается на дебете производственных и аналогичных счетов: Д 20, 23, 25, 26, 44 и др. К 70,76. Выплата производится обычным порядком, через кассу или банк: Д 70, 76 К 50,51.

Годовые и квартальные премии облагаются НДФЛ (ст. 208-1 НК РФ) и отражаются проводкой: Дт 70, 76 Кт 68/НДФЛ.

На заметку! Существует ст. 217-7 НК РФ, содержащая упоминание необлагаемых премий (например, за выдающиеся заслуги в науке или культурной деятельности), кроме того, не облагаются и премиальные размером 4000 рублей и менее, указанные в ст. 217-28 НК РФ.

Включение премиальных выплат, не прописанных в ЛНА, в расчет налога на прибыль, на уменьшение базы, является незаконным (ст. 270-21 НК РФ). Премии облагаются страховыми начислениями, согласно ст. 420 НК РФ, ст. 20.1-1 ФЗ №125 от 24-07-98 г. Затраты по ним фиксируются стандартно: Дт 20, 23, и др. К69 (по субсчетам учета).

Сотрудник увольняется, а размер премии еще не определен

Если размер премии известен к моменту увольнения, проблем у бухгалтера по расчетам не возникает, он включает ее в расчет увольнительных сумм. Если к моменту увольнения размер премиальных не определен, следует произвести перерасчет позже и скорректировать причитающуюся бывшему работнику сумму. Обязательно произвести дополнительную выплату, зафиксировав ее получение работником любым законным способом. Иначе велика вероятность обращения его в суд. Сроки выплаты премий сотрудникам после их увольнения необходимо прописать ЛНА (ст. 8 ТК РФ) – Положении об ОТ, о премиях и др. Указанная позиция содержится в Письмах Минфина, например, №03-03-04/1/294 от 25-10-05 г., рекомендациях Разгулина С.В., государственного советника 3 класса, арбитражной судебной практике.

Ошибки и последствия

Возникающие в процессе расчета премиальных ошибки можно условно подразделить на 3 категории:

арифметические;
возникающие вследствие неверного применения установленных правил расчета;
касающиеся налогового учета.

О последних уже говорилось: они возникают, например, если не зафиксированную законным образом премию включают в расчет базы по налогу на прибыль с целью уменьшить его. Такие действия рассматриваются ИФНС как повод применения штрафов и санкций при проверке расчетов.

Счетные ошибки ведут к неверной выплате бывшему сотруднику денежных средств при расчете. Заниженный размер премии можно пересчитать и произвести выплату дополнительно, в то время как завышенная сумма выплаченной премии представляет собой проблему для организации, поскольку может решаться в суде. Согласно ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченную сумму у сотрудника можно удержать, однако указанный гражданин сотрудником фактически не является. К тому же уже упомянутая ст. 140 ТК РФ говорит о возможности работником оспорить выплаченные суммы. Целесообразно, таким образом, досудебное решение указанного спора.

Ошибки иного характера, помимо арифметических, завышающие выплаты уволенному работнику премиальных, решаются только за счет средств организации (ГК РФ, ст. 1109). Суд в любом случае будет на стороне уволенного гражданина.

Вопрос: Учитываются ли для целей налога на прибыль расходы на выплату премии уволенному работнику, если приказ о назначении премии издан и подписан после увольнения?
Посмотреть ответ

Можно ли не выплачивать премию при увольнении

Все основания, по которым выплачивается премия, должны быть прописаны в локальных актах, согласованных между собой. При наличии размытых формулировок, противоречий возникновение конфликта, в случае отказа выплатить премию увольняющемуся работнику, неизбежно. Так, формулировка: «Руководитель имеет право выплачивать сотрудникам стимулирующие выплаты – премии» не является обязывающей к выплате, а фраза «Руководитель должен выплачивать премии» фиксирует обязательность таких выплат.

Случаи лишения премии в ЛНА также должны быть четко прописаны. С нормативными актами по труду, принятыми в организации, должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Согласие в обязательном порядке должно быть зафиксировано его подписью.

Невыплата премии, прописанной в ЛНА, увольняемому сотруднику на основании дисциплинарного взыскания не рекомендуется. При обращении в суд, скорее всего, такое решение руководства организации будет признано незаконным.

На заметку! Срок обращения в суд – 3 месяца с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав, т.е. со дня получения им расчетных сумм от организации.

Решение № 2-617/2022 2-617/2020

М-752/2022 М-752/2022 от 29 сентября 2022 г. по делу № 2-617/2020

Дело №2-617/2022 УИД 42RS0003-01-2020-001010-95

Именем Российской Федерации

г.Березовский 29 сентября 2022г.

Берёзовский городской суд Кемеровской области в составе

председательствующего судьи Бигеза Е.Л.,

с участием помощника прокурора Маскаева А.И.,

при секретаре Лобода О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Кемеровского района в интересах Жекова к Обществу с ограниченной ответственностью «Ровер» о взыскании заработной платы, компенсации за каждый день задержки выплаты заработной платы при увольнении, компенсации морального вреда,

Прокурор Кемеровского района обратился в суд с иском в интересах Жекова к Обществу с ограниченной ответственностью «Ровер» (далее по тексту – ООО «Ровер»), просит взыскать с ООО «Ровер», , в пользу Жекова ДД.ММ.ГГГГ года рождения: начисленную, но не выплаченную заработную плату за май 2022 года – июль 2022 года в размере 70689 рублей 02 копейки, денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты заработной платы в размере 859 рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. Обратить решение суда в части взыскания начисленной, но не выплаченной заработной платы за период с мая 2022 по июль 2022 года к немедленному исполнению.

Требования обоснованы тем, что Прокуратурой Кемеровского района по обращению Жекова о нарушении ООО «Ровер» требований трудового законодательства проведена проверка, в ходе которой установлено, что согласно приказу о приеме на работу №741-к от 06.06.2012, Жеков А.Ю. принят на работу в ООО «Ровер» на должность водителя автомобиля.

В соответствии с приказом №315-к от 21.07.2017 Жеков А.Ю. переведен на должность механика.

Положением об оплате труда ООО «Ровер» установлено, что заработная плата работникам выплачивается 30 числа текущего месяца, а также 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Решением Кемеровского районного суда Кемеровской области по делу №2-843/2022 от 08.07.2022 исковые требования Жекова А.Ю. к ООО «Ровер» о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы за ноябрь 2019 года по апрель 2022 года в размере 116562 рубля 01 копейка, денежной компенсации за каждый день задержки выплаты в размере 4467 рублей 91 копейка удовлетворены. Указанное решение вступило в законную силу 08.08.2020.

При этом, проведенной прокуратурой района проверкой установлено, что заработная плата за май 2022 года-июль 2022 года в размере 70689 рублей 02 копейки в нарушение вышеуказанных требований закона до настоящего времени Жекову А.Ю. не выплачены.

Таким образом, неправомерными бездействиями работодателя ООО «Ровер» в связи с невыплатой Жекову А.Ю. заработной платы существенно нарушены его конституционные и трудовые права.

Согласно ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику” target=”_blank”>237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Жеков А.Ю. согласно письменному заявлению в прокуратуру района от 09.06.2020, полагает, что вышеуказанными неправомерными бездействиями работодателя ООО «Ровер» ему причинен моральный вред, размер возмещения которого работник оценивает в 5 000 рублей.

В судебном заседании помощник прокурора Кемеровского района Маскаев А.И. уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Истец Жеков А.Ю. в судебное заседание не явился. О дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «Ровер» в судебное заседание не явился. О дате, времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Заслушав помощника прокурора Кемеровского района Маскаева А.И., исследовав письменные материалы дела, дав оценку собранным доказательствам в соответствии с требованиями ст. Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 67. Оценка доказательств” target=”_blank”>67 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся лиц и находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 37″ target=”_blank”>37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 1. Основные начала трудового законодательства > Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений” target=”_blank”>2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 21. Основные права и обязанности работника” target=”_blank”>21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 22. Основные права и обязанности работодателя” target=”_blank”>22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы” target=”_blank”>135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения” target=”_blank”>129 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы” target=”_blank”>136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 140. Сроки расчета при увольнении” target=”_blank”>140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику” target=”_blank”>236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В силу ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику” target=”_blank”>237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что согласно приказу о приеме на работу №741-к от 06.06.2012, трудового договора №4606 от 06.06.2020, Жеков принят на работу в ООО «Ровер» на должность водителя автомобиля.

Читайте также:

Возмещение судебных издержек проводки

В соответствии с приказом №315-к от 21.07.2017 Жеков А.Ю. переведен на должность механика.

Решением Кемеровского районного суда Кемеровской области по делу №2-843/2022 от 08.07.2022 исковые требования Жекова А.Ю. к ООО «Ровер» о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы за ноябрь 2019г. по апрель 2022г. в размере 116562 рубля 01 копейка, денежной компенсации за каждый день задержки выплаты в размере 4467 рублей 91 копейка удовлетворены. Указанное решение вступило в законную силу 08.08.2020.

Согласно представленных истцом расчетных листков следует, что недополученная заработная плата Жекова А.Ю. за период с мая 2022г. по июль 2022г. составляет 70689 рублей 02 копейки.

Жеков А.Ю. обратился с заявлением к прокурору 09.06.2020, в котором просит прокурора обратиться в суд в защиту его трудовых прав с иском о взыскании заработной платы и морального вреда.

В судебном заседании участвующий в деле прокурор заявленные исковые требования поддержал в полном объеме.

Ответчиком данное обстоятельство не оспорено.

При таком положении суд полагает, что в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы истца о нарушении ответчиком права Жекова А.Ю. на оплату его труда в полном размере и в сроки, установленные трудовым законодательством, а также трудовым договором, в связи с чем, исковые требования подлежат удовлетворению.

Разрешая требование о взыскании с ответчика в пользу Жекова А.Ю. компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. Раздел I. Общие положения > Подраздел 3. Объекты гражданских прав > Глава 8. Нематериальные блага и их защита > Статья 151. Компенсация морального вреда” target=”_blank”>151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Положениями ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику” target=”_blank”>237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Суд полагает, что в результате незаконных действий ответчика, выразившихся в невыплате работнику Жекову А.Ю. заработной платы, ответчиком были нарушены права истца, связанные с реализацией конституционного права на труд, право на своевременную оплату труда.

В соответствии с п.2 ст. Раздел IV. Отдельные виды обязательств > Глава 59. Обязательства вследствие причинения вреда > § 4. Компенсация морального вреда > Статья 1101. Способ и размер компенсации морального вреда” target=”_blank”>1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Учитывая бездействие ответчика по исполнению своих обязательств перед истцом, период просрочек, размер задолженности по заработной плате, характер нарушений при определении причитающегося истцу вознаграждения за труд по условиям трудового договора, последствия нарушений прав истца, степень вызванных этим нравственных страданий, а также требования разумности, суд полагает возможным в счет денежной компенсации морального вреда взыскать с ответчика в пользу истца 2 000 рублей.

Таким образом, с ООО Ровер» в пользу Жекова А.Ю. подлежит взысканию начисленная, но не выплаченная заработная плата за май 2022г. по июль 2022г. в размере 70 689 рублей 02 копейки, денежная компенсация за каждый день задержки выплаты заработнойплаты в размере 859 рублей 20 копеек, компенсация морального вреда в размере 2 000 рублей.

Согласно абзацу 3 ст. Раздел II. Производство в суде первой инстанции > Подраздел II. Исковое производство > Глава 16. Решение суда > Статья 211. Решения суда, подлежащие немедленному исполнению” target=”_blank”>211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Поскольку установлено, что заработная плата за май 2022г.-июль 2022г., в размере 70689 рублей 02 копейки в нарушение вышеуказанных требований трудового законодательства до настоящего времени Жекову А.Ю. не выплачены и составляют 3 месяца, суд полагает необходимым, в соответствии с абз.3 ст. Раздел II. Производство в суде первой инстанции > Подраздел II. Исковое производство > Глава 16. Решение суда > Статья 211. Решения суда, подлежащие немедленному исполнению” target=”_blank”>211 ГПК РФ, решение суда в указанной части обратить к немедленному исполнению.

Исковые требования прокурора Кемеровского района в интересах Жекова к Обществу с ограниченной ответственностью «Ровер» о взыскании заработной платы, причитающихся выплат при увольнении, компенсации за каждый день задержки выплаты заработной платы при увольнении, компенсации морального вреда, удовлетворить в полном объеме.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ровер» ИНН 0411003512, ОГРН 1020400733814 в пользу Жекова , родившегося области, начисленную, но не выплаченную заработную плату за май 2022 года-июль 2022 в размере 70689 рублей 02 копейки (семьдесят тысяч шестьсот восемьдесят девять рублей 02 копейки), денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты заработной платы в размере 859 рублей 20 копеек (восемьсот пятьдесят девять рублей 20 копеек), компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей 00 копеек (две тысячи рублей 00 копеек).

Взыскать с ООО «Ровер» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2646 рублей 45 копеек.

Решение суда в части взыскания начисленной, но не выплаченной заработной платы за период с мая 2022 года по июль 2022 года в размере 70689 рублей 02 копейки обратить немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 05.10.2020

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: “Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности”. Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: “Даже знаменитая в СССР “тринадцатая зарплата” не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия”.

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”, – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. “Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно”, – согласился юрист ЮК “Митра” Дмитрий Дробязко. “В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда”, – пояснила адвокат, партнёр АБ “Яблоков и партнёры” , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
Если на стадии ознакомления найдутся “лазейки”, которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. “Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам”, – предупреждает Иванова.
Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается “за что-то” и не привязана к каким-то показателям работника.
Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. “Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть”, – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Когда за невыплату премии оштрафуют: как составить документы

В своей практике я довольно часто сталкивался с ситуацией, когда работникам не выплачивалась премия по той причине, что они не полностью отработали период, за который выплачивается премия (болели, были в командировке и т.д.) Особенно часто не выплачивается премия уволенным работникам.

Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы. Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст. 145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года.

Давайте более подробно рассмотрим, что такое премия?

Премия: право или обязанность работодателя?

Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.

Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.

Обязанность выплата премии ежемесячно

Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.

Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно. Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.

Когда премия может выплачиваться не ежемесячно?

КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г. № 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников.

Что же может предусматривать локальный нормативный акт, определяющий необходимость выплаты премии?

показатели качества работы, при достижении которых выплачивается премия.

Известны случаи, когда работодатель отказывался оплачивать премию, так как показатели эффективности работы предприятия в целом составляли 0% и суд занимал позицию работодателя. Причина — локальным актом предприятием было предусмотрено, что ежемесячная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой (постановление Верховного суда РФ № 69-КГ 17-22 от 27.11.2017 г.)

за счет каких средств формируется фонд премирования работников.

Возможны такие ситуации, когда локальными актами предприятия предусматривается формирование премиального фонда только при обеспечении текущей ликвидности предприятия и исключения рисков банкротства организации. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-52757/2018).

основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Например, недостижение показателей эффективности, наличие дисциплинарных взысканий в определенном периоде. Обратите внимание, что само по себе лишение премии не может является дисциплинарным взысканием.

размер премирования (обычно устанавливается в процентном соотношении, но работодатель не лишен возможности установить и твердый размер).

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Пленум ВС разъяснил, как оспорить законы и постановления

Разъяснения по этой категории дел Верховный суд уже давал в 2007 году, а Высший арбитражный суд – в 2013 году. Но с тех пор законодательство сильно изменилось. Например, в 2015 году вступил в силу Кодекс административного судопроизводства, а в 2016 году элементом судебного контроля стали акты с разъяснениями законодательства, обладающие нормативными свойствами.

В связи с этим появилась необходимость актуализировать уже устаревшие разъяснения. «Обсуждаемый проект постановления – это не только актуализированная редакция постановлений ВС и ВАС. Он взял из них лучшее, стал практически пошаговой инструкцией для судов. Такой документ нужен судам и нужен прямо сейчас», – рассказал Михаил Сорокин из Нижегородского областного суда.

Признаки нормативно-правовых актов

Пленум ВС выделил существенные признаки, которые характеризуют нормативный правовой акт. Первый – издание его в установленном порядке управомоченным органом госвласти, органом местного самоуправления, иным органом, уполномоченной организацией или должностным лицом. Второй – наличие в нем правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение и направленных на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.

В административном иске об оспаривании НПА необходимо указать сведения о том, какие права, свободы и законные интересы нарушены или могут быть нарушены оспариваемым актом, или о том, что существует реальная угроза их нарушения. В противном случае суд оставит его без рассмотрения. А если истец оспаривает документ, который со всей очевидностью не может затрагивать его права, – судья откажет в принятии заявления к производству.

«Административные исковые требования об оспаривании нормативного правового акта не могут быть рассмотрены судом общей юрисдикции совместно с иными материально-правовыми требованиями», – подчеркивает Пленум ВС.

Разъяснения законодательства — что это?

Акты, содержащие разъяснения законодательства и обладающие нормативными свойствами, – это акты органов госвласти, органов местного самоуправления и иных органов, которые включают в себя результаты толкования норм права, которые используются в правоприменительной деятельности в отношении неопределенного круга лиц. При этом под неопределенным кругом лиц понимается такой круг лиц, который невозможно определить и привлечь к участию в деле.

При оспаривании разъяснений суд должен установить смысл разъясняемых положений, учитывая буквальное значение содержащихся в них слов и выражений, а также их место в системе права, взаимосвязи с другими правовыми нормами, цели и условия принятия соответствующего нормативного правового акта. Пленум отмечает: если разъяснения не соответствуют смыслу разъясняемых им положений – суд должен признать документ недействующим и указать на это в решении.

Итоги оспаривания

Пленум ВС дает судам право возложить на административного ответчика обязанность принять новый нормативный правовой акт взамен успешно оспоренного. Но только в случае, если суд выявит «недостаточную правовую урегулированность» административных и иных публичных правоотношений, которая может повлечь нарушение прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. Эта норма подлежит применению лишь в случаях, когда обязанность по принятию акта предусмотрена НПА с большей юридической силой.

Оспоренный акт или его часть могут быть признаны недействующими, когда они вошли в противоречие с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу. А если они были приняты раньше, чем более «сильный» НПА, – со дня вступления последнего в силу.

Обстоятельства, в связи с которыми суд пришел к выводам о необходимости признания акта или его части недействующими, должны быть отражены в мотивировочной части решения.

Содержащиеся в решении выводы о несоответствии оспоренного акта закону или иному нормативному правовому акту могут иметь преюдициальное значение при рассмотрении других дел – в том числе касающихся периода, предшествующего дню признания оспоренного акта недействующим.

Даны разъяснения и по поводу судебных расходов: поскольку нормы КАС и АПК не устанавливают каких-либо особенностей в отношении судебных расходов по делам об оспаривании нормативных правовых актов или разъяснений, то распределять их нужно по общим положениям этих кодексов.

Читайте также:

Как доказать клевету в суде

Юридическое образование и штрафы для чиновников

Ст. 208 КАС устанавливает, что заявители без высшего юридического образования ведут дела через своих представителей, которые такое образование имеют. Но при этом, подчеркивает ВС, закон не устанавливает требование к высшему образованию у лица, которое подписывает административный иск. То есть подписать заявление может административный истец без высшего юридического образования – но в суде его все равно должен представлять юрист с дипломом. И его нужно указать прямо в иске – с приложением копии диплома.

Разъяснения даны не только по поводу статуса административного истца: судам также предложено обращать внимание на факты уклонения представителей принявшего НПА от явки на судебное заседание. «В случае неявки на судебное заседание без уважительных причин лиц, явка которых признана судом обязательной, необходимо обсуждать вопрос о возможности наложения штрафа», – подчеркивает Пленум.

Орган госвласти, который должен проводить обязательную регистрацию нормативных правовых актов (например, Минюст), принимает участие в рассмотрении таких дел в качестве заинтересованного лица.

Постановление Пленума пока не принято – по итогам обсуждения председатель ВС Вячеслав Лебедев отправил его на доработку, по итогам которой некоторые разъяснения могут измениться.

Как подавать жалобы в Конституционный Суд по новым правилам

18 декабря юрист Ольга Подоплелова рассказала о новых правилах обращения в КС РФ. Вебинар «Жалоба в Конституционный Суд России. Как изменились правила» прошел на площадке медиагруппы Актион-МЦФЭР.

Напомним, большая часть масштабных поправок в Закон о КС, принятых по инициативе президента, вступила в силу 9 ноября 2022 г.

По словам Ольги Подоплеловой, ст. 96 Закона о КС, регулирующая право на обращение в этот суд, в части надлежащих заявителей существенно не изменилась. Субъекты, которые сейчас прямо указаны в ней, и ранее могли обращаться в КС, пояснила юрист. «Появились некоторые изменения, касающиеся тех лиц, которые могут действовать не в защиту своих прав, а в защиту прав других граждан или их объединений. В первую очередь это коснулось института уполномоченных по различным группам прав», – добавила она.

Юрист напомнила, что ранее ст. 96 Закона о КС указывала на возможность граждан обжаловать закон, а какие именно акты подпадают под понятие закона, Суд решал самостоятельно. Теперь в этой норме закреплен исчерпывающий перечень нормативных актов, о конституционности которых можно поспорить:

федеральные конституционные и федеральные законы;
нормативные акты президента, Совета Федерации, Госдумы и правительства;
конституции, уставы, законы и другие нормативные акты субъекта РФ, если они изданы по вопросам совместного с Федерацией ведения или в рамках компетенции РФ.

Ольга Подоплелова также отметила, что прежняя редакция п. 2 ст. 97 Закона о КС была сформулирована предельно общим образом: жалоба признавалась допустимой, если закон применялся в конкретном деле, рассмотрение которого уже завершено в суде, а сама жалоба была подана в течение года «после рассмотрения дела в суде». Каждое из слов этого пункта, по словам юриста, КС толковал в своей практике. «Существовала достаточно жесткая позиция о том, что такое “применение закона”, что такое “конкретное дело”. И в разных ситуациях Конституционный Суд подходил по-разному к тем случаям, когда считать дело завершенным и, соответственно, откуда отсчитывать год», – рассказала юрист.

Сейчас эти требования стали более конкретными. «Но, на мой взгляд, в новой редакции ст. 97 федерального конституционного закона остались некоторые лакуны, некоторые пробелы, которые, опять же, могут быть восполнены в последующем практикой Конституционного Суда», – считает Ольга Подоплелова.

Она выделила четыре ключевых критерия допустимости жалоб. Во-первых, наличие признаков нарушения прав – «конституционно-правовая несправедливость». Во-вторых, такие признаки должны быть связаны с применением закона в конкретном деле. Ранее под применением закона КС понимал решение судом вопроса о правах и обязанностях лица на основании закона, а под конкретным делом – дело, в котором на основании закона решался вопрос о правах и обязанностях лица, указала спикер. «То есть в эту категорию дел не попадали, по практике Конституционного Суда, дела, связанные с оспариванием нормативных правовых актов. Это связано в целом с тем, как сформулированы нормы Кодекса административного судопроизводства о том, в каком порядке рассматриваются эти дела, исследуются ли там фактические обстоятельства дела конкретного заявителя и какое они имеют значение для итогового вывода», – отметила она.

В-третьих, теперь потребуется исчерпать все другие внутригосударственные средства судебной защиты. «Конституционный Суд, в принципе, и раньше себя позиционировал как экстраординарное средство судебной защиты, которое “включается” только тогда, когда суды общей юрисдикции или арбитражные суды не справились с восстановлением нарушенных прав граждан или их объединений. Сейчас эта тенденция получила свое нормативное закрепление, и, действительно, Конституционный Суд станет, на мой взгляд, менее доступен гражданам», – полагает Ольга Подоплелова.

В-четвертых, иначе урегулирован срок, в течение которого можно обратиться в КС. «Если раньше речь шла о завершении дела в суде – и под этим могло пониматься, в том числе, например, вступление в законную силу какого-либо судебного акта, то теперь жалоба подается в течение года с момента исчерпания [иных внутригосударственных средств правовой защиты]», – пояснила юрист.

Само исчерпание, по ее словам, можно характеризовать еще тремя правилами. Первое – необходимо подать кассационную жалобу в суд максимально высокой для данной категории дел инстанции. «Предполагается, что это будет кассация в Верховном Суде, поскольку в статье четко прописано исключение из этого правила: если судебные акты подлежат обжалованию только в надзорной инстанции, необходимо подать надзорную жалобу», – указала Ольга Подоплелова.

Таких ситуаций, по ее словам, не очень много: «Ряд уголовных дел рассматривается в первой инстанции таким образом, что обжалование в кассации для них невозможно. Там первая инстанция “завязана” на суд субъекта РФ, далее апелляция в Верховном Суде, и, соответственно, кассация по этого рода делам не предусмотрена. Есть отдельные категории дел в сфере избирательного права и процесса , там тоже нет кассации в классическом смысле этого слова», – пояснила юрист.

Второе – жалоба должна касаться применения нормативного акта, который будет предметом обращения в КС. «Фактически Конституционный Суд теперь призывает всех своих потенциальных заявителей изначально, с самого начала дела, ставить тот конституционно-правовой вопрос, который впоследствии может стать предметом обращения в Конституционный Суд. То есть недостаточно будет в Конституционном Суде заявить о том, что ваши права нарушаются законом, если вы ранее не поднимали этот вопрос, не пытались добиться того, чтобы суд, рассматривающий ваше дело, каким-то образом отреагировал, отрефлексировал те самые доводы, которые впоследствии должен будет рассмотреть Конституционный Суд», – отметила Ольга Подоплелова.

По ее словам, этот подход КС применял и ранее. Так, он не стал рассматривать жалобу Игоря Граженского, оспаривавшего невозможность рассмотрения в суде присяжных уголовного дела подсудимого, которому не могут быть назначены пожизненное лишение свободы и смертная казнь (Определение № 62-О/2017). Отказ КС обосновал в том числе тем, что мужчина не заявлял ходатайство о рассмотрении его дела с участием присяжных.

Третье правило исчерпания связано со сроком обращения в КС. «Если раньше годичный срок был достаточно плавающим требованием , [то] сейчас в законе прописано очень четкое правило: один год с момента принятия судебного решения, которым исчерпываются внутригосударственные средства судебной защиты», – указала спикер. Однако, добавила она, из этого правила есть исключение, которое также указано в ст. 97 Закона о КС: «Если в высшей [кассационной] инстанции вам было отказано в связи с пропуском срока, год отсчитывается от последнего акта, в котором применен обжалуемый закон».

Ольга Подоплелова напомнила, что до 9 мая 2022 г. действует переходный период: для обращения в КС достаточно любой кассационной жалобы. Если же вступившие в силу судебные акты могут обжаловаться только в надзорном порядке, достаточно их вступления в силу.

Однако и в ряде других случаев не всегда нужно соблюдать стандартное правило об исчерпании. В частности, КС может посчитать все иные внутригосударственные средства судебной защиты исчерпанными, если сложившаяся правоприменительная практика суда, решение которого обычно исчерпывает такие средства по соответствующей категории дел, или официальное толкование оспариваемого нормативного акта из разъяснений по вопросам судебной практики свидетельствуют о том, что иное применение оспариваемого нормативного акта не предполагается. «Если сложившаяся практика или официальное толкование предполагают какую-либо интерпретацию закона и у человека нет надежды на то, что закон в свете постановлений Пленума [ВС] или практики, например, Судебных коллегий [ВС] будет применен другим образом, то, соответственно, можно не обращаться в Верховный Суд. Но, подав жалобу в Суд Конституционный, обосновать, почему Конституционный Суд должен применить это правило и посчитать средства судебной защиты исчерпанными», – пояснила юрист.

При этом, заметила она, из закона неясно, что считать сложившейся практикой. Вероятно, по этому вопросу придется высказаться Конституционному Суду, предположила Ольга Подоплелова. «Если раньше мы считали сложившейся практикой, например, постановления Пленума Верховного Суда, Президиума, обзоры судебной практики, то сейчас формально эти акты судебного толкования относятся ко второму моменту – к официальному толкованию . То есть первый пункт остается достаточно неопределенным», – указала спикер.

Часть выступления Ольга Подоплелова посвятила типам конституционных вопросов в уголовно-правовой сфере. По ее словам, наиболее часто КС рассматривает проблемы равенства и пропорциональности ограничения прав, а также вопрос о том, можно ли понять, что именно запрещено УК. Гораздо реже в Суд попадают дела об обратной силе уголовного закона и запрете наказывать дважды за одно и то же.

В заключительной части вебинара юрист обозначила типичные ошибки заявителей при подготовке жалоб в КС: обжалование не закона, а судебных ошибок или действий госорганов, и постановка перед Судом проблемы, по которой он уже высказывался. Если КС последовательно отклоняет жалобы на норму, не нужно идти в него снова и снова, подчеркнула Ольга Подоплелова. Недавние поправки в Закон о КС, по ее мнению, максимально сужают пространство для использования этого Суда не по назначению.