Виды зарплаты: формы и системы оплаты труда

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Оплата труда

Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:

1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);

3) стимулирующие выплаты.

Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

– за работу в особых климатических условиях;

– за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

– за использование в работе работником своего инструмента, механизма;

– за работу с вредными или опасными условиями труда;

– за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

– за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);

– другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

– при направлении в служебные командировки;

– при переезде на работу в другую местность;

– при исполнении государственных или общественных обязанностей;

– при совмещении работы с получением образования;

– при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

– в некоторых случаях прекращения трудового договора;

– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

– доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т.п.);

– премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.);

– иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда.

Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации – устанавливается минимальный размер заработной платы.

В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения установлены федеральным законом.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта Федерации, где это структурное подразделение расположено.

Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику;

Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.

3) о размерах и основаниях произведенных удержаний;

Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях – 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях – 70 процентов.

К исключительным случаям относятся удержания:

– при отбывании исправительных работ;

– при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

– при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;

– при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

– при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.

Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.

Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:

– иные токсические вещества;

– другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.

Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он должен быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экземплярах.

Важно! При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Расчет и начисление заработной платы работникам – порядок

• Какими бывают виды заработной платы?
• Как начисляется зарплата при повременной оплате труда?
• Расчет зарплаты при сдельной системе оплаты труда: нюансы
• Расчет зарплаты в командировке: нюансы
• Командировка в выходные дни: как считается зарплата
• Расчет зарплаты и налогообложение в 2022 году
• Итоги

Какими бывают виды заработной платы?

В трудовых правоотношениях можно выделить несколько десятков разновидностей заработной платы. На частном предприятии зарплата может быть представлена (п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922):

• выплатами по тарифу или окладу — за отработанное время;
• выплатами по сдельным расценкам;
• процентами от продаж (комиссионным вознаграждением);
• неденежными доходами;
• авторскими гонорарами;
• надбавками, доплатами, премиями, вознаграждениями за результаты труда;
• выплатами за особые условия труда и т. д.

В 2022 году начисление заработной платы в указанных разновидностях может осуществляться с применением самого широкого спектра методов. При этом указанные виды заработной платы могут любым способом сочетаться между собой — в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии.

Узнать больше о применении различных схем оплаты труда на предприятии вы можете в статье «Расчет зарплаты работникам — порядок и формула».

Если говорить о традиционных схемах начисления заработной платы, то к таковым можно отнести (письмо Госплана СССР, Минфина СССР, Госкомцен СССР № 10-86/1080, ЦСУ СССР от 10.06.1975 № АБ-162/16-127):

• повременную схему, в основе которой лежит начисление выплат по окладу исходя из отработанного времени;
• сдельную схему, в основе которой — начисление зарплаты за измеряемые объективно или оцениваемые по установленным критериям результаты работы.

Изучим подробнее, как начисляется зарплата в рамках 2 самых распространенных схем расчетов — повременной и сдельной.

Как рассчитать зарплату при других системах оплаты труда, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и бесплатно переходите к Готовому решению.

Как начисляется зарплата при повременной оплате труда?

Повременная (повременно-премиальная) оплата труда чаще всего встречается в 2 следующих разновидностях:

1. Когда зарплата считается исходя из месячного оклада работника (дополненного в установленном порядке премиями за результаты труда).

В этом случае для начисления заработной платы применяется формула:

ЗАРПЛАТА = (ОП / РД) × ОД,

ЗАРПЛАТА — зарплата за расчетный период;

ОП — должностной оклад сотрудника, дополненный премиями при их наличии;

РД — количество рабочих дней в месяце, в который входит расчетный период;

ОД — отработанные дни в расчетном периоде.

Внимание! Выплата зарплаты должна осуществляться не реже 2 раз в месяц (ст. 136 ТК РФ), поэтому расчетный период не может превышать половины месяца (письмо Минтрудсоцзащиты России от 21.09.2016 № 14-1/В-911). При этом начисление зарплаты отображается в бухрегистрах последним днем месяца.

1. Когда зарплата считается исходя из тарифной ставки в расчете на 1 час или 1 день.

В этом случае для начисления заработной платы применяются формулы:

• при почасовой оплате труда:

ЗАРПЛАТА = ЧТС × ОЧ,

ЧТС — часовая тарифная ставка по трудовому договору,

ОЧ — количество отработанных часов за отчетный период;

• при ежедневной оплате труда:

ЗАРПЛАТА = ДТС × ОД,

где ДТС — дневной тариф по трудовому договору.

При этом в обоих случаях работник получает оплату выходных и праздничных дней:

• при выполнении работы в выходные и праздничные дни — по двойной тарифной ставке (ст. 153 ТК РФ);
• при отдыхе в такие дни — в соответствии с локальным нормативом (ст. 112 ТК РФ).

В рассматриваемом сценарии расчет зарплаты осуществляется с учетом того, что работодатель обязан установить месячные нормы (ст. 160, 162 ТК РФ):

• по времени работы;
• по выработке.

Основой для таких норм могут быть, к примеру, типовые показатели по отрасли, в которой ведет деятельность фирма-работодатель.

При выполнении норм, установленных работодателем, сотрудник в любом случае получает зарплату не меньше минимального размера оплаты труда, установленного в субъекте РФ (ст. 133 ТК РФ).

Можно ли не начислять зарплату директору фирмы? Ответ узнайте в КонсультантПлюс, получив пробный бесплатный доступ к системе.

Теперь — о том, как начисляется заработная плата при сдельной схеме.

Расчет зарплаты при сдельной системе оплаты труда: нюансы

При сдельной зарплате, как и при втором варианте повременной оплаты труда, рассмотренном нами выше, работодатель также устанавливает месячные нормы рабочего времени и выработки. Превышение соответствующих норм может увеличивать сдельную зарплату:

1. Пропорционально выработке.

Электротехник Иванов работает на заводе по сборке телевизоров. Он получает зарплату по сдельной схеме, в рамках которой работодатель установил норму по сборке 2 телевизоров в течение 8 рабочих часов. При ее выполнении Иванов получает 2 000 рублей (тариф: 1 000 рублей за 1 собранный телевизор).

За каждый следующий собранный телевизор Иванов получает по 1 000 рублей вне зависимости от объемов выработки.

1. С применением прогрессивной шкалы.

Станочник Петров работает на заводе по производству крепежа в цехе по выпуску болтов. Он получает сдельную зарплату, по которой работодатель устанавливает норму по изготовлению: 100 болтов в течение 8 рабочих часов. При ее выполнении Петров получает 390 рублей (тариф — 3 рубля 90 копеек за 1 болт).

За каждые 50 следующих собранных болтов Петров получает по 10 рублей за штуку. За каждые 50, следующих за ними, — по 20 рублей. За каждый последующий болт — по 30 рублей.

В некоторых случаях может применяться и регрессивная шкала. Например, когда производственная модель предприятия требует от работников как можно более точного выполнения плановых показателей без их существенного превышения (как вариант, в целях повышения эффективности контроля над расходами по сырью и материалам).

Отдельная разновидность зарплаты — та, что выплачивается в период командировки работника (ст. 139, 167 ТК РФ). Изучим специфику ее расчета.

Расчет зарплаты в командировке: нюансы

Оплата труда человека, находящегося в командировке, представляет собой особую разновидность зарплаты — средний заработок за время командировки.

Он считается по формуле:

СК — зарплата за период командировки в виде среднего заработка;

РДК — количество рабочих дней в рамках командировки;

СЗ — средний заработок сотрудника.

Показатель СЗ исчисляется по формуле:

БАЗА — сумма заработка работника за расчетный период;

ОД — количество отработанных за расчетный период дней.

За расчетный период принимается 12 месяцев, предшествующих дню выезда сотрудника в командировку.

Показатель ОД в 2022 году считается по формуле:

ОД = МЕС × 29,3 + ОДНМ / КДНМ × 29,3,

МЕС — количество полных месяцев в расчетном периоде;

ОДНМ — количество отработанных дней во всех неполных месяцах трудовой деятельности в расчетном периоде;

КДНМ — количество календарных дней во всех неполных месяцах в расчетном периоде.

При исчислении показателя БАЗА в расчет не берутся отпускные выплаты, больничные, другие командировочные, компенсированные работодателем расходы и прочие выплаты, поименованные в пп. 3, 5 положения по постановлению № 922.

При расчете показателя РДК учитываются дни нахождения работника в пути (включая день выезда из своего города и день возвращения в него).

Командировка в выходные дни: как считается зарплата

Как начислить зарплату за выходные дни в период командировки? Эта задача решается применением формулы:

ДТ — дневной тариф работника в соответствии с принятой системой оплаты труда (письмо Минтрудсоцзащиты России от 25.12.2013 № 14-2-337);

РВ — отработанные выходные дни.

Показатель ДТ может быть напрямую определен в трудовом договоре или же рассчитан по формуле:

ОКЛ — оклад (с надбавками и премиями, если они предусмотрены договором) за месяц, в котором человек находился в командировке);

РДМ — количество рабочих дней в соответствующем месяце.

Кроме зарплаты в виде среднего заработка командированному сотруднику также выплачиваются суточные.

Узнать о том, как рассчитываются суточные, вы можете в статье «Размер суточных при командировках (нюансы)».

Расчет зарплаты и налогообложение в 2022 году

Зарплата работника, в том числе представленная отпускными и командировочными, облагается:

1. НДФЛ по ставке:

• 13% — если работник имеет статус налогового резидента;
• 15% — с 01.01.2022 по доходам, превышающим 5 млн руб. за год;
• 30% — если работник не имеет статуса резидента.

В случае применения налогового вычета НДФЛ по ставке 13% не начисляется в части суммы зарплаты в пределах величины вычета. При ставке НДФЛ в 30% вычет не может быть применен.

НДФЛ на зарплату начисляется в момент признания ее доходом — в последний день месяца, за который рассчитывается зарплата (п. 2 ст. 223 НК РФ). Удерживается — в момент выплаты. Перечисляется в бюджет — не позднее чем на следующий рабочий день после выплаты.

Таким образом, если работнику перечислен доход до конца месяца, то НДФЛ удерживается и перечисляется в бюджет только со следующей ближайшей выплаты.

1. Взносами в социальные фонды (основная часть которых взимается при посредничестве ФНС):

• в ПФР;
• в ФСС (без посредничества ФНС фонд взимает взносы на травматизм);
• в ФФОМС.

Ставки по взносам делятся на стандартные, повышенные и пониженные, которые устанавливаются для определенных категорий предприятий. Взносы начисляются на зарплату без вычета НДФЛ.

Сроки уплаты всех взносов — до 15-го числа месяца, за который работнику начислена зарплата.

Итоги

Порядок начисления заработной платы зависит от принятой на предприятии (закрепленной в трудовом договоре) системы оплаты труда: сдельной и повременной. Оплата труда в период командировки работника исчисляется в особом порядке.

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.

Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.

1. Выберите правильную систему расчета зарплаты

Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.

Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

• повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
• сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.

Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

• плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
• комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
• дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.

Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.

Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:

«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»

2. Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

• начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
• оплачивать работу по KPI;
• платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов. И не только в продажах. А если вы не можете сформулировать KPI сотрудника, то проблема в вашем умении организовывать процесс.
Важно сразу максимально простым языком описать, для чего сотрудник ходит на работу. Каковы объективные измеряемые результаты его работы? Оклад должен включать в себя некое количество единиц результата в единицу. При этом планка KPI должна быть прогрессивная. Чем больше результата в единицу времени, тем выше оплата сотруднику за каждую единицу.
Сверху KPI лучше не ограничивать. Сотрудник должен понимать, что у его результата нет потолка, и результат зависит только от него. Чем выше сотрудник «прыгает» в рамках месяца, тем больше уносит домой.
Количественный или качественный KPI, зависит от организации и позиции. Чем ближе к масс-маркету, тем лучше количественный. Чем выше к премиум-сегменту, тем важнее качество. Зарплата менеджера по продажам напрямую зависит от количества сделок, аккаунт-менеджера — от количества собранных им заявок, а SEO-специалиста — от количества набранных позиций в поисковой выдаче.
Без «морковки» никто не работает»

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

«Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивационную составляющую.
Мы стараемся организовать комфортное рабочее место: удобный офис, быстрый компьютер, два монитора для тех, кому так удобнее. В 2022 году сделали комнату отдыха, где можно расслабиться в перерыве.
Мы проводим корпоративные мероприятия: волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на природе, настольные игры. Как правило, бОльшую часть расходов на развлечения берет на себя компания.
А еще важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и внимание со стороны руководства. Например, я часто беседую с сотрудниками и выясняю, что их не устраивает. 1-2 раза в год проводим онлайн-опросы коллектива, оцениваем удовлетворенность работой, учитываем пожелания и по возможности что-то меняем»

3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом

Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.

Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.

При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:

• если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
• если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.

Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.

Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:

«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе.
Офисные сотрудники получают постоянный оклад, который не изменяется,процент от прибыли компании, который считается по коэффициенту (этот процент зависит от занимаемой должности, эту часть вознаграждения может просчитать каждый сотрудник, так как еженедельно они видят прибыль компании),бонус или надбавка за продуктивность (размер надбавки определяется вкладом, регулирует его директор подразделения, результаты подают руководители).
Сотрудники, которые работают в онлайне, получают почасовую ставку (учет времени ведем в «Тайм Докторе», и сотрудники могут посмотреть, сколько получат), фиксированный бонус (его получают не все сотрудники, а только административный персонал, определяется он по договоренности, он тоже предсказуем), бонус или надбавка за продуктивность. Расчеты заработной платы вписаны у нас в финансовую модель компании и рассчитываются автоматически. Вручную распределяется только бонус или надбавка за продуктивность»

В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:

«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть заработной платы. Внутри отдела эти данные открыты, и все стремятся расти быстрее, глядя на лидеров. Это очень стимулирует перенимать опыт и помогать друг другу»

4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»

5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда

• Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
• Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
• Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
• Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
• Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

Цель, задачи: Эффективное использование персонала предприятия тесно связано с использованием экономически обоснованной формы и системы оплаты труда, мотивацией работников и повышением его заинтересованности в результатах трудовой деятельности. В теме рассматриваются вопросы путей повышения заинтересованности работника в результатах трудовой деятельности, а также формы и системы оплаты его труда.

Оглавление

5.1. Мотивация, нормирование и оплата труда персонала

Важным условием эффективного использования персонала предприятия является его мотивация. Она представляет процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия путем удовлетворения потребностей самих работников. В основе этого процесса лежит совокупность мотивов, включающих материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Существуют разные подходы к классификации видов мотивации.

В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.

Другим важным инструментом повышения отдачи от труда работника является нормирование труда. Это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда на предприятии позволяет:

• определить плановую трудоемкость изготовления деталей, изделий;
• рассчитать численность работников для выполнения производственной программы;
• оценить результаты труда, определить фонд оплаты и меры материального поощрения.

В процессе нормирования труда используют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

При установлении норм применяют хронометраж, фотографию рабочего дня, фотохронометраж.

Оплата труда выступает основным средством материального стимулирования труда работника. Заработная плата для наемных работников выступает в форме факторного дохода в обмен за предоставляемые работодателю свои способности к труду. Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетную. Воспроизводственная функция состоит в создании условий для воспроизводства способностей к труду, стимулирующая – повышает интерес работника в более полном выполнении заданий, социальная – способствует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная – позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены продукта, долю его в издержках производства.

Уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики руководства предприятия;
• стоимости жизни;
• уровня безработицы в данном регионе;
• роли профсоюзов, конкурентов, государства и т. д.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет сформировать эффективную мотивацию труда работников. Она отражает соответствие между мерой труда и мерой потребления.

5.2. Основные системы оплаты труда. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Но при всем их разнообразии получили распространение две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Применение той или иной формы оплаты труда зависит от ряда условий. Сдельную оплату труда используют, если имеет место:

• возможность количественно измерить непосредственный вклад работника в трудовом процессе;
• возможность точно учесть объем выполненной работы;
• возможность повысить выработку работника;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты основывается на заранее установленных расценках за единицу изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная система сочетает оплату по сдельным расценкам с доплатами в виде премии за количество и качество в выполненной работе.

Сдельно-прогрессивная система осуществляется по сдельным расценкам в пределах нормы задания, а перевыполнение норм оплачивается по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система строится на зависимости оплаты труда данного работника от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Аккордно-сдельная система оплаты труда основывается на расценке, установленной на весь объем выполненной работы, а не за одну деталь (изделие).

Повременную оплату труда применяют, если:

• возможен учет фактически отработанного времени с выделением времени простоев;
• обоснованно присвоен тарифный разряд рабочему-повременщику, а специалисту – должностной оклад соответствует должностным обязанностям;
• обоснованны нормы обслуживания, нормы заданий и норма численности каждой категории работников.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. В основе начисления заработной платы по этим системам лежит часовая тарифная ставка работника соответствующей квалификации и фактически отработанное время.

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает следующие элементы:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор рациональной формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств для оплаты труда работников предприятия. Нормирование труда позволяет учесть качество труда и индивидуальный вклад работника в общий результат трудовой деятельности персонала. Тарифная сетка обеспечивает соизмерение труда разной сложности и вида, осуществить редукцию труда. Она включает: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты к заработной плате и доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение, работу в праздничные дни и т. д.

Бестарифная система оплаты труда представляет такую форму организации оплаты труда, в основе которой лежит распределительный принцип оплаты труда. То есть индивидуальный заработок отдельного работника представляет собой долю в общем фонде заработной платы коллектива (бригады). Эту систему отличают следующие признаки:

• высокая зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы;
• определение для каждого работника коэффициента квалификационного уровня выполняемой им работы;
• определение коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника трудового коллектива (бригады).

Другим вариантом бестарифной системы оплаты труда является контрактная система оплаты, когда работодатель договаривается с работником об определенной сумме оплаты за выполненную работу

5.3. Определение фонда оплаты труда

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную работниками по трудовому договору (контракту). В состав фонда оплаты труда рабочих на предприятии входят:

• оплата труда по сдельным расценкам;
• повременная оплата труда по тарифным ставкам (окладам);
• премии сдельщикам;
• премии повременщикам;
• доплаты сдельщикам (прогрессивные расценки) в связи с отклонениями от нормальных условий труда;
• доплаты за работу в сверхурочное время;
• оплата простоев сдельщикам не по их вине(целодневные и внутрисменные простои);
• оплата отпусков;
• вознаграждение за выслугу лет;
• надбавки и выплаты (северные, районные, бесплатные услуги и т. д.).

Управление Федеральной Службы
по ветеринарному и фитосанитарному надзору
по Томской области
(Россельхознадзор)

• Главная /
• Государственный земельный надзор /
• О запрете возведения строений на землях сельскохозяйственного назначения

О запрете возведения строений на землях сельскохозяйственного назначения

Управление Россельхознадзора по Томской области обращается к собственникам, владельцам, пользователям, арендаторам земельных участков сельскохозяйственного назначения, используемых в сельскохозяйственном производстве, о необходимости соблюдать установленные требования Земельного кодекса Российской Федерации и иных нормативных и правовых актов при возведении зданий, сооружений на указанных землях.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 40 Земельного кодекса РФ собственник земельного участка имеет право возводить жилые, производственные, культурно-бытовые и иные здания, сооружения в соответствии с целевым назначением земельного участка и его разрешенным использованием с соблюдением требований градостроительных регламентов, строительных, экологических, санитарно-гигиенических, противопожарных и иных правил, нормативов.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 77 Земельного кодекса РФ землями сельскохозяйственного назначения признаются земли, находящиеся за границами населенного пункта и предоставленные для нужд сельского хозяйства, а также предназначенные для этих целей, в составе которых выделяются сельскохозяйственные угодья.

Часть 4 ст. 78 Земельного кодекса РФ определяет особенности использования сельскохозяйственных угодий и устанавливает, что сельскохозяйственные угодья – пашни, сенокосы, пастбища, залежи, земли, занятые многолетними насаждениями (садами, виноградниками и другими), в составе земель сельскохозяйственного назначения имеют приоритет в использовании и подлежат особой охране. Особо ценные продуктивные сельскохозяйственные угодья могут быть в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации включены в перечень земель, использование которых для других целей не допускается.

На основании ч. 2 ст. 7 Земельного кодекса РФ правовой режим земель определяется исходя из их принадлежности к той или иной категории и разрешенного использования в соответствии с зонированием территорий, общие принципы и порядок проведения которого устанавливаются федеральными законами и требованиями специальных федеральных законов.

Градостроительный кодекс Российской Федерации (далее – ГК РФ) определяет градостроительное зонирование, как зонирование территорий муниципальных образований в целях определения территориальных зон и установления градостроительных регламентов, которые включаются в правила землепользования и застройки и определяют правовой режим земельных участков, равно как всего, что находится над и под поверхностью земельных участков и используется в процессе их застройки и последующей эксплуатации объектов капитального строительства. В данных регламентах указываются виды разрешенного использования земельных участков и объектов капитального строительства, расположенных в пределах соответствующей территориальной зоны. Градостроительные регламенты не устанавливаются для земель сельскохозяйственных угодий в составе земель сельскохозяйственного назначения, а решения об изменении одного вида разрешенного использования земельных участков и объектов капитального строительства, расположенных на землях, для которых градостроительные регламенты не устанавливаются, на другой вид такого использования принимаются в соответствии с федеральными законами (п. 6 ст. 1, п. 3 ч. 2 и ч. 6 ст. 30, чч. 1, 6 ст. 36, ч. 5 ст. 37 указанного кодекса).

Для земель сельскохозяйственных угодий в составе земель сельскохозяйственного назначения градостроительное зонирование не осуществляется и виды разрешенного использования земельных участков и объектов капитального строительства не устанавливаются, вследствие этого они не могут быть изменены. Запрет на установление градостроительного регламента исключает возможность использования указанных земель для застройки и последующей эксплуатации объектов строительства, а также применение порядка принятия решений об изменении вида разрешенного использования земельных участков и объектов капитального строительства, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 4 Федерального закона “О введении в действие Градостроительного кодекса Российской Федерации”.

С учетом изложенного изменение вида разрешенного использования для сельскохозяйственных угодий в составе земель сельскохозяйственного назначения возможно только после перевода этих земель или земельных участков в составе таких земель из земель сельскохозяйственного назначения в другую категорию.

Перевод допускается в исключительных случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 7 Федерального закона “О переводе земель или земельных участков из одной категории в другую”.

Таким образом какое-либо строительство на сельскохозяйственных угодьях в составе земель сельскохозяйственного назначения запрещено.

За допущенное нарушение на собственника, арендатора и иных лиц, допустивших нарушение, ляжет обязанность устранить нарушение путем проведения рекультивации нарушенного земельного участка и возместить причинённый вред почвам и землям сельскохозяйственного назначения.

Категория земли: как определить и что можно построить

Больше половины территории России занимают земли лесного фонда, при этом для жилищного строительства больше всего подходят земли населенных пунктов. Вместе с юристами разбираемся в категориях земель и в том, что на таких территориях можно строить.

Содержание

Что такое «категория земли»

Категория земельного участка — это описание свойств территории и правовой режим ее использования, coблюдeниe кoтоpoгo кoнтpoлиpyeтcя нa зaкoнoдательном ypoвнe. Всего таких категорий семь (ст. 7 Земельного кодекса РФ):

1. Земли сельскохозяйственного назначения;
2. Земли населенных пунктов;
3. Земли промышленности;
4. Земли особо охраняемых территорий и объектов;
5. Земли лесного фонда;
6. Земли водного фонда;
7. Земли запаса.

Категория земельного участка является его важнейшей характеристикой (данные об этом указываются в Едином государственном реестре недвижимости, ЕГРН) и определяет то, каким образом данный земельный участок можно использовать.

При этом целевое назначение и категория земли — это не совсем одно и то же. «Категории земель — это система классификации всех территорий России, которая основана на их целевом назначении. В свою очередь целевое назначение — это система характеристик: экологических, геологических, биологических, которые определяют цель и способ эксплуатации земли. Целевое назначение участка — это разделение земельных участков по категориям (например, земельный участок сельскохозяйственного назначения) и видам разрешенного использования (например, для индивидуального жилого строительства (ИЖС))», — пояснил руководитель практики юридической компании «Интерцессия» Григорий Скрипилев.

К примеру, участок садового некоммерческого товарищества (СНТ) может относиться к категории сельскохозяйственных земель, а основной вид использования такой земли — ведение садоводства и огородничества. Сам земельный участок нужно использовать по назначению. Например, нельзя на участке для ведения огородничества построить капитальное жилое строение, а на землях лесного фонда вовсе нельзя строить капитальные сооружения. Если не соблюдать требования, то землю могут и изъять.

Читайте также

Виды категорий земель

Как уже было сказано выше, Земельный кодекс предусматривает семь категорий земель, каждая из них предполагает свое целевое использование. Рассмотрим эти категории подробнее.

Земли населенных пунктов

Это земли, находящиеся внутри границ населенных пунктов и поселений и предназначенные для их застройки и развития. Такие участки пpeднaзнaчeны для плaнoвoй зacтpoйки (многоэтажные дома), cтpoитeльcтвa индивидyaльнoгo жилья и вeдeния пoдcoбнoгo xoзяйcтвa. Также в cocтaв нaceлeнных пyнктов входят oбщecтвeннo-дeлoвыe, пpoизвoдcтвeнныe, peкpeaциoнныe зoны и инжeнepнo-тpaнcпopтнaя инфpacтpyктypa.

Строительство на этих территориях возможно в соответствии с градостроительным регламентом. Например, на участках, предназначенных под индивидуальное жилищное строительство, нельзя построить многоэтажку.

Земли сeльcкoxoзяйcтвeннoгo нaзнaчeния

К данным землям относятся территории за пределами населенных пунктов, которые используются для производства сельхозпродукции. Сюда также включены вспомогательные объекты: дороги и коммуникации, водоемы для полива, сооружения для первичной переработки сельхозпродукции, защитные насаждения вокруг полей и так далее.

Комментарий юриста

Антон Емелин, адвокат, старший̆ партнер МКА «Аронов и Партнеры»:

— Отдельная значимая часть сельхозземель — земли дачных, садовых, огородных некоммерческих товариществ, которые расположены за границами населенных пунктов. Зачастую под застройку переводятся именно земли сельхозназначения с помощью изменения вида разрешенного использования (ВРИ) с «для сельскохозяйственного производства» на «дачное строительство». На таких участках можно построить дачный дом.

На сельхозземлях с ВРИ «сельхозпроизводство» возможно строительство дома. Он может быть высотой до трех этажей и площадью до 500 кв. м. На сельхозземлях с ВРИ «для ведения крестьянского фермерского хозяйства» возможно строительство дома и объектов крестьянско-фермерского хозяйства.

Промышленные земли

Это территории, которые отвeдeны для cтpoитeльcтвa и paбoты пpeдпpиятий пpoмышлeннoгo кoмплeкca: фaбpик, зaвoдoв, энepгocтaнций и т. д. На промышленных землях строительство жилья не предусматривается по общему правилу. Но и тут многое зависит от вида разрешенного использования земельного участка. Например, вид разрешенного использования может предусматривать размещение на таком участке общежития для рабочих.

Земли лесного фонда

Это участки, покрытые лесом, a тaкжe пpoceки, лecныe дopoги и зaбoлoчeнныe мecтнocти в чepтe лeca. Такие земли иcпoльзyютcя для вeдeния лecнoгo xoзяйcтвa, кoтopoe чaщe вceгo зaключaeтcя в лecoycтpoитeльнoм зoниpoвaнии. По данным Рослесинфорга, сейчас общая площадь лесов на территории России составляет 1187,6 млн га (около 65% всей площади страны). В среднем на каждого жителя приходится 5,1 лесных га. При этом с 2010 года площадь российских лесов увеличилась на 4,3 млн га. Это сопоставимо с размером территории Дании.

Комментарий юриста

Антон Емелин, адвокат, старший̆ партнер МКА «Аронов и Партнеры»:

— В лесах по общему правилу возможно только строительство рекреационных некапитальных объектов, а также благоустройство территории. По факту под таким наименованием могут быть большие капитальные здания с назначением «физкультурно-оздоровительный комплекс» (ФОК). Также бывают ситуации, когда жилые дома размещены на землях лесного фонда без оформления земельных отношений еще советского времени. Под такими домами землю не выделяли в собственность, это так называемые поселки при лесничествах. Они расположены на землях лесного фонда. Собственники таких домов сейчас могут по лесной амнистии оформить земельные участки лесного фонда в собственность. Вопрос нового строительства здесь не стоит.

Ocoбo oxpaняeмыe пpиpoдныe тeppитopии

Это земли, которые имеют особое природоохранное, научное, историко-культурное, эстетическое, рекреационное, оздоровительное и иное ценное значение. К ним относятся заповедники, национальные парки, заказники, лечебно-оздоровительные курорты и так далее. На территории таких земель запрещены все виды производств. Строительство жилых объектов и других капитальных строений возможно только с разрешения контролирующих органов (Минприроды, местных администраций).

Земли водного фонда

Teppитopии, кoтopыe зaняты вoдными oбъeктaми, a тaкжe пpибpeжныe зoны вoдoeмoв. Cюдa oтнocят yчacтки пoд пpиpoдными и иcкyccтвeнными вoдoeмaми, лeдникaми, гидpoтexничecкими coopyжeниями и oбъeктaми вoднoгo xoзяйcтвa. При этом во многих случаях земли под водными объектами располагаются и на землях населенных пунктов при их нахождении в границах населенного пункта, и на землях особо охраняемых природных объектов (например, озера в национальном парке).

Земли государственного запаса

К землям госзапаса относятся территории, которые находятся в государственной или муниципальной собственности и не используются гражданами или юрлицами. Такие земли не относятся ни к oднoй из пepeчиcлeнныx выше кaтeгopий. Они составляют зeмeльный peзepв cтpaны. Земли запаса могут использоваться только после перевода их в другую категорию.

Читайте также

Как определить категорию земли

Чтобы узнать, к какой категории относится земельный участок, собственнику можно обратиться к бесплатному сервису Росреестра «Публичная кадастровая карта». Для этого необходимо открыть публичную кадастровую карту Росреестра. Затем ввести в поисковую строку кадастровый номер земельного участка. После чего получить данные о категории земель и виде разрешенного использования в режиме онлайн. Также можно заказать выписку из Росреестра, в которой содержатся сведения о категории земельного участка. Ее стоимость — 250 руб.

Целевое предназначение земельного участка определяется региональными властями. Чтобы присвоить земельному участку категорию, нужно подготовить соответствующее ходатайство, собрать необходимые документы (дoкyмeнты, кoтopыe пoдтвepждaют пpaвa нa yчacтoк, кaдacтpoвый нoмep oбъeктa), подать их в Росреестр и дождаться официального решения.

Перевод земли из одной категории в другую

Законодательство позволяет переводить территории из одной категории в другую и менять ее назначение. Порядок этой процедуры peглaмeнтиpyeт Ф3 «O пepeвoдe зeмeль или зeмeльныx yчacткoв из oднoй кaтeгopии в дpyгyю». Обычно необходимость перевода земли из одной категории в другую возникает при расширении населенного пункта зa cчeт пpилeгaющиx к нeмy сельхоззeмeль или пepeвoда пpoмышлeнныx oбъeктoв в другие категории в результате peкyльтивaции.

Также категория земли может поменяться у лесов, которые будут признаны природоохраняемыми территориями. Для каждой ситуации действуют свои правила перевода. Например, включение в границы населенного пункта сельхозтерриторий потребует изменения генплана. Ранее действовало ограничение о том, что кадастровая стоимость сельхозземли должна быть ниже средней кадастровой стоимости по району. Сейчас таких ограничений нет.

Комментарий юриста

Григорий Скрипилев, руководитель практики юридической компании «Интерцессия»:

— Перевести земельный участок из одной категории в другую — возможно. Собственник земельного участка обладает таким правом. В основном перевод возможен в отношении сельхозземель, промышленных территорий. Чтобы перевести земельный участок из одной категории в другую, нужно обратиться с соответствующим заявлением в уполномоченный орган (Росреестр). В документе следует обосновать необходимость перевода земельного участка, указать кадастровый номер земельного участка и приложить дoкyмeнты, кoтopыe пoдтвepждaют пpaвa нa yчacтoк. После чего заявление будет рассматриваться, затем — вынесено решение об одобрении перевода или отказе по каким-то основаниям (ошибки в заявлении, ограничения на перевод и т. д.).

Также есть земли запаса, которые не могут использоваться, пока не будут переведены в другую категорию. Например, есть участок, который относится к землям запаса. Человек желает им пользоваться. Он может обратиться в Росреестр или местную администрацию с заявлением, что хочет стать собственником или арендовать данный земельный участок и перевести в определенную категорию. Это тоже возможно. Сложно или невозможно перевести территории, которые имеют статус особо охраняемых (заповедники, нацпарки), то же самое с землями водного фонда.