Виды заемного труда

Аутстаффинг персонала в 2021 году

Автор: Руфина Хакимова руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

Аутстаффинг персонала в 2021 году

Автор: Руфина Хакимова
руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

  • Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

  • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

  • Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

  • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

  1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
  2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
  3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

  • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Читайте также:
Какие виды ИП существуют и их условия

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия

Аутсорсинг

Аутстаффинг

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Сущность и последствия запрета заемного труда

Для оптимизации деятельности субъектов трудовых отношений следует исследовать сущность и особенности данного запрета, ответственность за его нарушение, а также возможности работодателей и организаций.

Какова сущность запрета?
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – ФЗ № 116), вступающий в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 – «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Таким образом, запрещены будут многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России будут лишены возможности с 1 января 2016 г. пользоваться заемным трудом работников. Однако существуют исключения.

Статья 56.1 ТК РФ указывает, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ.

Данная глава, которая также будет добавлена в ТК РФ по вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), называется «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Также ФЗ №116 вводит перечень лиц, имеющих право пользоваться механизмом главы 53.1 ТК РФ, в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 22 декабря 2014 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

С 1 января 2016 г. в Закон о занятости будет добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней будет установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

– юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

– юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

– юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Таким образом, глава 53.1 ТК РФ будет предусматривать исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Потому было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

Хотя, стоит отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Какова ответственность за нарушение запрета?
Соответствующая ответственность предусмотрена КоАП РФ. В ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Читайте также:
Как узнать вид налогообложения ИП

При этом за совершение этого нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за такое нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Важно помнить, что ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ, и теперь в соответствии с действующей редакцией нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Что необходимо сделать работодателю?
Хотя заемный труд с 1 января 2016 г. будет прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Таким образом, существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Следовательно, если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

Также сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

До 1 января 2016 г., когда запрет вступит в силу, работодателям необходимо устранить из своей деятельности то, что будет подпадать под запрет, изменив соответствующее юридическое оформление деятельности и приведя ее в соответствие с законодательством описанными выше способами. В противном случае, нарушители будут привлечены к административной ответственности и подвергнуты предупреждениям и административным штрафам.

Предоставление труда работников

Глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен. Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)».

Сначала вспомним понятия, которые нам всем знакомы, а многие используют в своей деятельности. Это «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Аутсорсинг – передача организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, специализированной в данной области. Переданные функции на основании договора и силами своих сотрудников осуществляет компания-исполнитель, то есть оказывает заказчику услугу. Процесс ее оказания для заказчика не важен – важен результат. Работники находятся под контролем компании-исполнителя, отношений между ними и компанией-заказчиком не возникает. В частности, на аутсорсинг чаще всего передают такие непрофильные функции, как ведение бухгалтерского учета, IT, уборка помещений.

Иначе обстоит дело с аутстаффингом. Его суть в следующем. Исполнитель (организация или предприниматель) передает заказчику (другой организации или предпринимателю) некоторое число работников. Работники трудятся у заказчика, но работодателем выступает исполнитель, который заключает трудовые договоры, ведет кадровый учет, выплачивает заработную плату и пособия и т. д. То есть работники трудятся в организации вне трудовых или гражданско-правовых отношений. Как правило, предметом договора аутстаффинга является аренда персонала. По сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают.

Что же касается договоров аутстаффинга, то длящиеся договоры, переходящие на 2016 год, лучше расторгнуть, потому что заемный труд («аренда персонала») с 1 января 2016 года запрещен.

Новый вид услуг

Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.

Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).

То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.

Кто вправе предоставлять работников

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

  • частные агентства занятости;
  • юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

  • уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
  • нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.
Читайте также:
Как сменить основной вид деятельности ИП

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку работников не вносит.

Трудовой договор

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить это условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Кого можно направлять

Определены категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне. К ним относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

А случаи, когда частное агентство может набирать персонал для выполнения временных работ у заказчика, содержатся в статье 59 Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.

В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

  • исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • выполнения сезонных работ;
  • выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя.

Помимо этого, в статье 59 Трудового кодекса выделены случаи, когда можно заключать срочный договор по соглашению сторон. Причем без учета характера предполагаемой работы. Например, если вы принимаете на работу пенсионера по возрасту, студента очной формы обучения, совместителя, руководителя, главного бухгалтера.

Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при несоблюдении – на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1). Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.

Дополнительное соглашение

Условия работы у принимающей стороны указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору, который заключают работник и частное агентство занятости. Данные, которые нужно включить в дополнительное соглашение, перечислены в статье 341.2 Трудового кодекса.

Это сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о новой принимающей стороне.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 статьи 341.2 ТК РФ, можно предусматривать условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса. О случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства (ст. 341.2 ТК РФ).

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Читайте также:
К какому виду преобразований относится слияние организаций

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Запрет на договор

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11 ноября 2015 г.);
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Кто платит зарплатные налоги

Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.

Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.

Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).

Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.

Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

Профессиональная пресса для бухгалтера

Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи. Выбрать журнал >>

Если у Вас есть вопрос – задайте его здесь >>

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Юридическая конструкция и основные формы заемного труда

В современной практике трудовых отношений выработана специфическая правовая конструкция – «заемный труд». Модель заемного труда предполагает наличие одновременно трех субъектов в одном правоотношении: работник; предприятие‑пользователь; частное агентство занятости. Особенность модели заемного труда заключается в том, что помимо работника и предприятия действует специальный субъект – частное агентство занятости. Отношения в этой конструкции имеют трехсторонний характер:

– отношение «работник – агентство»;

– отношение «предприятие‑пользователь – агентство»;

– отношение «работник – предприятие‑пользователь».

Отношения «работник – агентство» основаны на трудовом договоре; агентство – формальный работодатель по трудовому договору. Отношения «предприятие‑пользователь – агентство» основаны на гражданско‑правовом договоре о предоставлении работников на время. Отношения «работник – предприятие‑пользователь» признаются сопутствующими трудовым отношениям между агентством и работником; предприятие‑пользователь – это фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий.

Работник обращается в агентство за помощью в трудоустройстве и заключает с агентством трудовой договор. Агентство нанимает работника для предоставления его услуг третьим лицам. Агентство выплачивает заработную плату, оформляет прием на работу и увольнение, платит подоходный и социальный налоги. Трудом работника пользуется другое юридическое лицо (предприятие‑пользователь), которое дает указания и задания по выполнению работы. Предприятие‑пользователь обеспечивает условия и охрану труда. Права и обязанности работодателя распределяются между частным агентством занятости и предприятием‑пользователем.

Читайте также:
Виды баНКОвских депозитов и их характеристика

Отношения «работник – предприятие‑пользователь» не признаются трудовыми, т. е. предприятие‑пользователь может в любое время отказаться от работника. Такой отказ не будет считаться увольнением.

Заемный труд дает предприятию‑пользователю практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов. Единственный ограничитель при использовании заемного труда – договор между агентством и предприятием‑пользователем. Использование заемного труда имеет и иные преимущества:

– разделение рисков: риски в сфере управления персоналом переходят на агентство занятости;

– экономия на издержках, которые возникают при использовании наемного труда в традиционных трудовых отношениях;

– сокращение юридической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться субъектами малого предпринимательства и пользоваться льготами, предоставленными таким субъектам.

Во многих странах Европы на протяжении последних 10–20 лет было принято специальное законодательство о заемном труде. Законодательное регулирование этой конструкции развивалось от прямого запрета заемного труда к либерализации регулирования деятельности частных агентств занятости (Нидерланды, Италия). В настоящее время в странах ЕС частные агентства занятости трудоустраивают до 7 млн человек в год (Е. Герасимова).

В рамках МОТ принята Конвенция № 181 о частных агентствах занятости (г. Женева, 19 июня 1997 г.), по существу, представляет собой пересмотр Конвенции МОТ № 96 о платных бюро по найму (г. Женева, 1 июля 1949 г.). Основная цель Конвенции № 181 – признание легитимности заемного труда, принципиальная возможность оказания агентствами занятости услуги по предоставлению труда заемных работников в распоряжение третьей стороны (предприятия‑пользователя). Конвенция адресована государствам, ее нормы являются несамоисполнимыми и напрямую не могут применяться в национальных судах. Регулирование услуг, предоставляемых агентствами занятости, входит в компетенцию государства. Предварительное условие для установления такого регулирования – обязательные консультации с «наиболее представительными организациями трудящихся и предпринимателей».

Согласно данной Конвенции частное агентство занятости – это любое физическое или юридическое лицо, не зависимое от государственных властей, которое предоставляет на рынке труда следующие услуги (ст. 1):

– направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них; агентство не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

– состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (предприятие‑пользователь), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;

– связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, не имеющих цели выравнивания конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Государства должны принимать меры:

– против нарушения права на свободу объединения и права на ведение коллективных переговоров заемных работников (ст. 4);

– против дискриминации работников частными агентствами занятости (ст. 5);

– для защиты персональных данных работников (ст. 6);

– против обмана и злоупотребления в отношении трудящихся‑мигрантов (ст. 8);

– для обеспечения адекватной защиты заемных работников в отношении основных прав трудящихся.

Агентства не взыскивают с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или другие сборы (ст. 7 Конвенции). Обязанности работодателя должны быть распределены и разделены между частными агентствами занятости и предприятиями‑пользователями, использующими труд заемных работников (ст. 12). Государство должно определить и возложить на двух работодателей ответственность в отношении:

– ведения коллективных переговоров;

– минимальной заработной платы;

– продолжительности рабочего времени и других условий труда;

– пособий по социальному обеспечению;

– доступа к профессиональной подготовке;

– защиты в области безопасных и здоровых условий труда;

– возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

– возмещения в случае банкротства и защиты требований работников;

– охраны материнства, пособий по беременности и родам, защиты родителей.

В дополнение к данной Конвенции МОТ приняла Рекомендацию № 188 о частных агентствах занятости (г. Женева, 19 июня 1997 г.), в которой предусмотрено, что «должным образом учитывая права и обязанности, установленные в национальном законодательстве о прекращении действия трудовых договоров, частные агентства занятости… не должны:

а) препятствовать предприятию‑пользователю нанимать работника, переданного в его распоряжение агентством;

b) ограничивать профессиональную мобильность работника;

c) накладывать санкции на работника, согласившегося на работу на другом предприятии».

В России заемный труд получил широкое распространение. Эта модель используется в основном на предприятиях с иностранными инвестициями. Действующее трудовое законодательство РФ не содержит каких‑либо норм и положений о заемном труде. Юридически заемный труд находится «вне закона» (Е. Герасимова). Сторонником легализации заемного труда в России выступает Федерация независимых профсоюзов. По ее мнению, грамотная легализация заемного труда будет способствовать снижению уровня безработицы.

Очевидно, что ни в одной стране законодательство не может обеспечить временным работникам такой же уровень защиты, который имеют штатные работники. Однако не менее очевидно, что если на практике отношения по использованию заемного труда уже сложились, правовая легализация облечет их в цивилизованную форму, обеспечит необходимые права, обязанности и гарантии их участникам. Легализация заемного труда будет свидетельствовать о признании в России мировой практики по использованию этой конструкции.

В мировой практике разработаны следующие основные формы заемного труда (договоры на предоставление услуг персонала): аутсорсинг; лизинг персонала; секондмент; аутстаффинг.

Аутсорсинг (outsoursing – использование чужих ресурсов) – это практика перепоручения определенных сфер деятельности фирмам‑профессионалам. Компания‑клиент нанимает какую‑либо другую фирму для выполнения различных бизнес‑функций, которые не являются частью основной деятельности компани‑иклиента, но необходимы для ее полноценной деятельности. Компания‑клиент покупает не труд конкретных работников, а услугу (уборка помещений, ведение бухгалтерского учета). Такие отношения оформляются договором возмездного оказания услуг, в отдельных случаях – договором подряда.

Договор аутсорсинга имеет в виду поручение непрофильных для данной компании функций (проведение маркетинговых исследований, разработка и проведение рекламной компании) другому лицу. Договор аутсорсинга позволяет заказчику снизить затраты на организацию второстепенных бизнес‑процессов. Основа снижения стоимости услуг аутсорсера – его специализация в конкретной области.

Лизинг персонала (staff leasing): работники, состоящие в штате кадрового агентства (рекрутинговая компания, компания‑провайдер), предоставляются агентством клиентской компании (предприятие‑пользователь) для выполнения определенных профессиональных функций. Работники либо уже находятся в штате агентства, либо вновь подбираются (самой компанией или агентством) с последующим зачислением в штат агентства. Если они нужны компании‑клиенту, они работают, но и если не нужны, они все равно остаются в штате компании‑провайдера, которая командирует их другим заказчикам.

Секондмент (secondment – командирование персонала) – стажировка сотрудника в другой бизнес‑структуре, ротация персонала в целях «обучения на рабочем месте». Сотрудник получает новые навыки, а компания закрывает проблемные участки специалистами‑профессионалами. Временный перевод сотрудника в другую организацию, предоставление персонала в аренду или консультационная помощь также могут оформляться как секондмент.

Читайте также:
Вид документа удостоверяющего личность код 21

Самая распространенная форма заемного труда – аутстаффинг (outstaffing – внештатный), т. е. вывод сотрудников за штат организации с оформлением трудовых отношений работника с компанией‑провайдером (кадровым агентством). Аутстаффинг предполагает перевод работников из штата компании в штат агентства, после чего они фактически продолжают выполнять свои профессиональные функции на прежнем месте, но уже по направлению агентства. Компания получает и оплачивает услуги кадрового агентства по предоставлению работников, кадровое агентство выполняет все функции и обязанности работодателя по отношению к этим работникам. Компания может использовать труд работников, обладающих необходимой квалификацией, юридически не вступая с ними в трудовые отношения, но сохраняя за собой право на оперативное управление.

В договоре аутстаффинга участвуют три стороны – заказчик персонала, агентство и работник. Компания‑провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании‑заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность. Кадровая фирма принимает нужного специалиста в собственный штат и по договору передает сотрудника заказчику для выполнения определенных работ и на конкретный срок. Отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляются отдельным документом. Сотрудники фирмы‑провайдера считаются «прикомандированными к фирмез‑аказчику». Компания и провайдер заключают договор, согласно которому заказчик ежемесячно перечисляет исполнителю сумму, которая складывается из зарплаты сотрудников, выведенных за штат, налоговых выплат и гонорара провайдера.

Главное преимущество аутстаффинга для компании – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата относится к категории прямых затрат, и если эти затраты отнесены к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость автоматически снижается. Кроме того, вознаграждение по договору аустаффинга позволяет заказчику снизить налогооблагаемую прибыль: затраты на оплату услуг по предоставлению работников сторонними организациями для участия в производственном процессе исключаются из налогооблагаемой базы.

Основные предпосылки использования аутстаффинга:

– желание сконцентрироваться на основном бизнесе;

– потребность уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;

– необходимость снизить административную и финансовую нагрузку, но сохранить непосредственное руководство сотрудниками;

– желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником, получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой службами;

– желание обеспечить соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.

Аутстаффинг представляет собой технологию, позволяющую снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом компании. Это скорее технология управления персоналом, чем просто выведение персонала за штат (А. Цакунов). Аутстаффинг позволяет компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала.

Заемный труд – что это такое


Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не отрегулировали. С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя. Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников. В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор. Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

  • У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
  • Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
  • У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
  • У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

  • К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
  • К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
  • К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

  • Для замены персонала, который участвует в забастовке;
  • Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
  • Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

  • На опасные объекты производства первого и второго классов;
  • На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
  • На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
  • Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса. Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору. Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Читайте также:
Сервитут: понятие, виды, порядок установления и прекращения

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг. В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда. Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика. В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется. Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов. Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных. Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам. В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек. Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий. Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке. Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ только начинает активное использование по подобной схеме. За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места. Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому аутсорсинг персонала в СПБ становится настолько востребованной услугой.

Федеральный закон от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ “О лицензировании отдельных видов деятельности” (с изменениями и дополнениями)

Федеральный закон от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ
“О лицензировании отдельных видов деятельности”

С изменениями и дополнениями от:

18 июля, 19 октября, 21 ноября 2011 г., 25 июня, 28 июля 2012 г., 4 марта, 2 июля 2013 г., 21 июля, 14 октября, 29, 31 декабря 2014 г., 13 июля, 27 октября, 30 декабря 2015 г., 29 июля, 29, 31 декабря 2017 г., 29 июля, 3 августа, 30 октября, 27 декабря 2018 г., 15 апреля, 17 июня, 26 июля, 2 августа, 27 декабря 2019 г., 18 февраля, 31 июля 2020 г., 30 апреля, 26 мая, 11 июня, 2 июля 2021 г.

Принят Государственной Думой 22 апреля 2011 года

Одобрен Советом Федерации 27 апреля 2011 года

ГАРАНТ:

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня его официального опубликования (с 3 ноября 2011 г.), за исключением положений, для которых статьей 24 установлены иные сроки вступления их в силу

См. комментарии к настоящему Федеральному закону

Президент Российской Федерации

4 мая 2011 года

Федеральный закон упорядочивает систему лицензирования в России.

Так, предусмотрено дальнейшее сокращение перечня лицензируемых видов деятельности. На уведомительный порядок начала осуществления переводятся такие виды работ, как изготовление протезно-ортопедических изделий по заказам граждан; производство и реализация специального игрового оборудования; обеспечение авиационной безопасности; изготовление и ремонт средств измерений; экспонирование и коллекционирование оружия.

Отменяется лицензирование производства и технического обслуживания медицинской техники (со дня вступления в силу соответствующего техрегламента). Вместо лицензий будет введено обязательное страхование гражданской ответственности в таких сферах, как морские перевозки опасных грузов, буксировка морским транспортом, погрузочно-разгрузочная деятельность применительно к опасным грузам в морских портах. Лицензирование деятельности по проведению экспертизы промышленной безопасности заменят аккредитацией или саморегулированием в этой области.

Сохранено лицензирование 49 видов деятельности. Среди них – медицинская, фармацевтическая, работы по реставрации памятников истории и культуры, торговля оружием, тушение пожаров, пассажироперевозки.

Вводится унифицированный порядок выдачи лицензий. Вместе с тем в отдельных сферах (например, в страховании, алкогольной промышленности, образовании и др.) могут быть установлены особенности лицензирования.

Разграничиваются полномочия федеральных и региональных органов власти в этой сфере. Вводятся бессрочные лицензии. С 1 июля 2012 г. ряд лицензионных процедур переведут в электронную форму.

Совершенствуется порядок лицензионного контроля. Лицензиатов будут проверять по истечении 1 года с момента получения лицензии, поскольку именно в первый год велики риски нанесения ущерба при осуществлении лицензируемого вида деятельности. В дальнейшем проверки должны проходить в обычном режиме – раз в 3 года.

Федеральный закон вступает в силу через 180 дней после его официального опубликования, за исключением отдельных положений, для которых предусмотрены иные сроки введения в действие.

Федеральный закон от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ “О лицензировании отдельных видов деятельности”

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня его официального опубликования (с 3 ноября 2011 г.), за исключением положений, для которых статьей 24 установлены иные сроки вступления их в силу

Части 2 и 5 статьи 8, пункт 3 части 7 статьи 14 настоящего Федерального закона вступают в силу со дня его официального опубликования

Читайте также:
Сдача налоговой отчетности в электронном виде бесплатно

Части 1-13 статьи 19 настоящего Федерального закона вступают в силу с 1 июля 2011 г.

Пункт 14 части 1 статьи 12 в части деятельности по тушению лесных пожаров применяется с 1 января 2012 г.

Текст Федерального закона опубликован в “Российской газете” от 6 мая 2011 г. N 97, в Собрании законодательства Российской Федерации от 9 мая 2011 г. N 19 ст. 2716, в “Парламентской газете” от 13 мая 2011 г. N 23

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Федеральный закон от 2 июля 2021 г. N 349-ФЗ

Изменения вступают в силу с 2 июля 2021 г.

Федеральный закон от 11 июня 2021 г. N 170-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 июля 2021 г., 1 марта 2022 г. и 1 марта 2023 г.

Федеральный закон от 11 июня 2021 г. N 168-ФЗ

Изменения вступают в силу с 9 декабря 2021 г.

См. будущую редакцию настоящего документа

Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ

Федеральный закон от 26 мая 2021 г. N 156-ФЗ

Изменения вступают в силу с 23 ноября 2021 г.

См. будущую редакцию настоящего документа

Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ

Федеральный закон от 30 апреля 2021 г. N 123-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2022 г.

См. будущую редакцию настоящего документа

Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ

Федеральный закон от 30 апреля 2021 г. N 128-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2022 г.

См. будущую редакцию настоящего документа

Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 270-ФЗ

Изменения вступают в силу с 30 сентября 2020 г.

Федеральный закон от 18 февраля 2020 г. N 21-ФЗ

Изменения вступают в силу с 29 февраля 2020 г.

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 492-ФЗ

Изменения вступают в силу с 28 марта 2020 г.

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 481-ФЗ

Изменения вступают в силу с 29 декабря 2020 г.

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 478-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2021 г.

Федеральный закон от 2 августа 2019 г. N 298-ФЗ

Изменения вступают в силу с 13 августа 2019 г.

Федеральный закон от 2 августа 2019 г. N 282-ФЗ

Изменения вступают в силу с 13 августа 2019 г.

Федеральный закон от 26 июля 2019 г. N 240-ФЗ

Изменения вступают в силу с 6 августа 2019 г.

Федеральный закон от 17 июня 2019 г. N 148-ФЗ

Изменения вступают в силу с 28 июня 2019 г.

Федеральный закон от 15 апреля 2019 г. N 54-ФЗ

Изменения вступают в силу с 26 апреля 2019 г.

Федеральный закон от 27 декабря 2018 г. N 498-ФЗ

Изменения вступают в силу с 27 декабря 2018 г.

Федеральный закон от 30 октября 2018 г. N 386-ФЗ

Изменения вступают в силу с 31 октября 2018 г. и с 1 марта 2019 г.

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 323-ФЗ

Изменения вступают в силу с 14 августа 2018 г.

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 316-ФЗ

Изменения вступают в силу с 14 августа 2018 г.

Федеральный закон от 29 июля 2018 г. N 249-ФЗ

Изменения вступают в силу с 30 июля 2018 г.

Федеральный закон от 31 декабря 2017 г. N 503-ФЗ

Изменения вступают в силу с 31 декабря 2017 г.

Федеральный закон от 29 декабря 2017 г. N 451-ФЗ

Изменения вступают в силу с 29 декабря 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 216-ФЗ

Изменения вступают в силу с 10 августа 2017 г.

Федеральный закон от 30 декабря 2015 г. N 431-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2017 г.

Федеральный закон от 30 декабря 2015 г. N 430-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 27 октября 2015 г. N 292-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2018 г.

Федеральный закон от 13 июля 2015 г. N 263-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 13 июля 2015 г. N 216-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 13 июля 2015 г. N 213-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 29 июня 2015 г. N 160-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 31 декабря 2014 г. N 519-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении девяноста дней со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 29 декабря 2014 г. N 458-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 июля 2015 г.

Федеральный закон от 14 октября 2014 г. N 307-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении тридцати дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 21 июля 2014 г. N 255-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 сентября 2014 г.

Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 сентября 2013 г.

Федеральный закон от 4 марта 2013 г. N 22-ФЗ

Изменения вступают в силу с 15 марта 2013 г., за исключением изменений в часть 1 статьи 12 названного Федерального закона, вступающих в силу с 1 июля 2013 г.

Федеральный закон от 28 июля 2012 г. N 133-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона, за исключением изменений в пункта 5 части 1 статьи 13 настоящего Федерального закона, вступающих в силу с 1 января 2013 г.

Федеральный закон от 25 июня 2012 г. N 93-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 327-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 января 2013 г.

Федеральный закон от 19 октября 2011 г. N 283-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 августа 2011 г.

Инструкция по получению лицензии для отдельных видов деятельности в 2021 году

1. Введение

Лицензия – специальное разрешение на право осуществления юридическим лицом либо индивидуальным предпринимателем определенного вида деятельности. Она предоставляется лицензирующим органом, который правомочен выдавать разрешения на ведение деятельности в той или иной сфере. Обязательным критерием для получения лицензии является соблюдение четких условий и оплата государственной пошлины.

Читайте также:
Как изменить основной вид деятельности ООО

2. Направления предпринимательской деятельности, подлежащие лицензированию

Лицензированию подлежат следующие сферы деятельности:

  • создание, написание и продажа шифровальных (криптографических) программ, информационных и телекоммуникационных систем, которые защищены с помощью шифровальных (криптографических) средств, проработка заказов, а также оказание услуг в области кодирования информации, техническое сопровождение шифровальных (криптографических) средств, информационных и телекоммуникационных систем, которые закодированы с применением шифровальных (криптографических) средств (исключение – техобслуживание шифровальных (криптографических) средств, информационных и телекоммуникационных систем, при защите которых используются шифровальные (криптографические) средства, предназначено для удовлетворения собственных потребностей юр. лица либо ИП);
  • разработка, производство, реализация, приобретение в целях продажи специальных технических средств, которые предназначены для негласного получения данных;
  • деятельность по выявлению электронных устройств, предназначенных для негласного получения информации (исключение – указанная деятельность ведется для обеспечения личных потребностей юр. лица или ИП);
  • создание и производство средств защиты конфиденциальной информации;
  • деятельность по технической защите засекреченной информации;
  • производство и реализация продукции полиграфии, которая защищена от подделок;
  • разработка, производство, испытание и ремонт авиатехники;
  • разработка, производство, испытание, установка, монтаж, техобслуживание, ремонт, утилизация и реализация вооружения и военной техники;
  • разработка, производство, испытание, хранение, ремонт и утилизация оружия гражданского и служебного назначения, базовых элементов огнестрельного оружия, торговля гражданским и служебным оружием и основными частями огнестрельного оружия;
  • разработка, производство, испытание, хранение, реализация и утилизация боеприпасов (сюда же относят патроны для гражданского и служебного оружия, составные элементы патронов), пиротехнических изделий IV и V классов согласно национальному стандарту, применение пиротехнических изделий IV и V классов по техническому регламенту;
  • хранение и уничтожение химоружия;
  • эксплуатация взрывопожароопасных и химически опасных производственных объектов относящихся к I, II и III классам опасности;
  • деятельность по тушению пожаров в населенных пунктах, на объектах производственного значения и инфраструктуры, по тушению лесных пожаров (не относится деятельность добровольной пожарной охраны);
  • монтаж, техническое обслуживание и ремонт средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений;
  • производство лекарственных средств;
  • производство и техническое обслуживание медицинской техники (исключение составляет техническое обслуживание, осуществляемое для обеспечения личных нужд юр. лица или ИП);
  • оборот наркотических и психотропных веществ, их прекурсоров, выращивание наркосодержащих растений;
  • деятельность в области использования возбудителей инфекционных заболеваний человека и животных (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется в медицинских целях) и генно-инженерно-модифицированных организмов III и IV степеней потенциальной опасности, осуществляемая в замкнутых системах;
  • пассажирские перевозки внутренним водным и морским транспортом;
  • перевозки внутренним водным и морским транспортом опасных грузов;
  • пассажирские перевозки воздушным транспортом (не относится к деятельности, которая осуществляется для обеспечения собственных нужд юр. лица, ИП);
  • перевозки грузов воздушным транспортом (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется для обеспечения собственных нужд юр. лица либо ИП);
  • пассажирские перевозки автотранспортом, которые оборудованы для перевозок свыше 8 человек (исключение составляет работа по заказам или в целях обеспечения собственных нужд юр. лица либо ИП);
  • перевозки ж/д транспортом пассажиров;
  • перевозки ж/д транспортом грузов, представляющих опасность;
  • погрузка и разгрузка опасных грузов на ж/д транспорте;
  • погрузка и разгрузка опасных грузов на внутреннем водном транспорте и в морских портах;
  • деятельность по осуществлению буксировок морским транспортом (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется для обеспечения собственных нужд юридического лица или индивидуального предпринимателя);
  • деятельность по обезвреживанию и размещению отходов I — IV классов опасности;
  • деятельность по организации и проведению азартных игр в букмекерских конторах и тотализаторах;
  • частная детективная и охранная деятельность;
  • заготовка, хранение, переработка и реализация лома черных и цветных металлов;
  • содействие трудоустройству российских граждан за пределами территории России;
  • предоставление услуг связи;
  • теле- и радиовещание;
  • изготовление экземпляров аудиовизуальных произведений, программ для ЭВМ, баз данных и фонограмм на разных носителях (исключение – деятельность самостоятельно осуществляется лицами, которые обладают правами на использование данных объектов авторских и смежных прав в силу федерального законодательства либо иных официальных бумаг);
  • применение источников ионизирующего излучения (генерирующих) (не касается источников, используемых в медицине);
  • образование (исключение – частные образовательные фирмы, располагающиеся на территории «Сколково»);
  • деятельность в сфере освоения космоса;
  • геодезические и картографические работы, относящиеся к федеральному назначению. Их результаты должны быть значимы на общегосударственном и межотраслевом уровнях. Не затрагивает направления, связанного с инженерными изысканиями для подготовки проектной документации, строительства, реконструкции, капремонта объектов капитального строительства);
  • выполнение маркшейдерских работ;
  • воздействие на гидрометеорологические, геофизические явления и процессы;
  • гидрометеорология и схожие ей области (не касается аналогичных направлений работы, проводимых в процессе инженерных изысканий для подготовки проектной документации, строительства, реконструкции объектов капитального строительства);
  • деятельность в сфере медицины (не затрагивает медицинские и иные организации, которые имеют статус частных предприятий и находятся в пределах «Сколково»)
  • реализация лекарственных препаратов;
  • сохранение объектов культурного наследия народов РФ;
  • осуществление экспертизы промбезопасности;
  • обращение взрывчатых материалов, используемых в промышленности.

Вышеуказанный перечень видов деятельности утвержден федеральным законодательством.

Срок действия лицензии, как правило, не ограничен, но есть исключения. У ряда направлений предпринимательской деятельности срок действия разрешения жестко регламентирован и предусмотрена возможность его пролонгации. При изменении основных реквизитов ООО или ИП придётся заменить лицензию.

Заявление на получении лицензии подаётся после прохождения процедуры государственной регистрации либо перед началом осуществления конкретного направления работы, требующего лицензирования.

3. Перечень лицензирующих органов

Органы исполнительной власти, которые на федеральном уровне уполномочены рассматривать вопросы о лицензировании определенных сфер деятельности и принимать соответствующие решения, указаны в Постановлении Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. № 957. Это:

  • Федеральная служба безопасности;
  • Федеральная служба по техническому и экспортному контролю;
  • Федеральная налоговая служба;
  • Министерство промышленности и торговли России;
  • Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору;
  • Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;
  • Федеральная служба по ветеринарному и фитосанитарному надзору;
  • Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения;
  • Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека;
  • Федеральная служба по надзору в сфере транспорта;
  • Федеральное агентство воздушного транспорта;
  • Федеральная служба по надзору в сфере природопользования;
  • Федеральная миграционная служба;
  • Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций;
  • Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки;
  • Государственная корпорация по космической деятельности «Роскосмос»;
  • Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии;
  • Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды;
  • Министерство культуры РФ;
  • Федеральная служба войск национальной гвардии Российской Федерации.

4. Требования для получения лицензии

Требования, предъявляемые к соискателю на получение лицензии:

  • квалифицированные работники, имеющие высшее образование и определенный опыт работы, с которыми заключены трудовые договоры;
  • помещение и оборудование (в собственности или аренде), а также необходимые документы;
  • контроль качества и безопасности на должном уровне и т. д.

Данные требования специфичны и, как правило, определяются исходя из конкретного вида деятельности, для реализации которой необходима лицензия.

Читайте также:
Виды баНКОвских депозитов и их характеристика

Если Вам нужно узнать требования, необходимые для получения лицензии в определенной сфере деятельности, обратитесь в соответствующий лицензирующий орган.

5. Документы для лицензии

В лицензирующий орган в первую очередь следует предоставить заявление о выдаче разрешения, а также весь перечень необходимых документов (ст. 13 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ). Бланки заявлений различаются, т. к. большое количество лицензирующих органов, курируют отдельные виды деятельности.

Информация, указываемая в заявлении:

  1. Название, организационно-правовая форма организации, адрес (юридический и фактический), e-mail и контактный телефон, ОГРН и название регистрирующего органа с указанием его адреса.
  2. ИНН, а также информация, содержащаяся в документе о постановке на учет в ИФНС.
  3. Вид деятельности, подлежащий лицензированию.
  4. Квитанция, свидетельствующая об уплате госпошлины.
  5. Документы, которые подтверждают соответствие соискателя установленным требованиям для конкретного вида лицензируемой деятельности.

К заявлению прикладываются ксерокопии документов. Их перечень установлен положением о лицензировании определенного вида деятельности. Кроме того, в общем пакете документов должны находиться документы, свидетельствующие о соответствии соискателя установленным требованиям, и их опись.

6. Размер государственной пошлины за получение лицензии

В большинстве случаев за получение лицензии необходимо будет уплатить госпошлину в размере 7500 рублей. Данная величина установлена налоговым законодательством. Однако, существуют направления предпринимательской деятельности, где размер госпошлины гораздо больше:

  • производство, хранение, покупка, поставка этанола и алкогольной продукции: 800 000 – 9 500 000 рублей;
  • продажа алкоголя в розницу: 65 000 рублей. Уплата госпошлины осуществляется за каждый год срока действия лицензии;
  • предпринимательская деятельность в сфере управления многоквартирными домами: 30 000 рублей;
  • операции в банковском секторе: 0,1 % от величины уставного капитала, но не более 500 000 рублей.

Срок действия лицензии, как правило, не ограничен, но есть исключения. У ряда направлений предпринимательской деятельности срок действия разрешения жестко регламентирован и предусмотрена возможность его пролонгации. К примеру, срок действия лицензии на продажу алкогольной продукции – 5 лет.

Если Вы получили отказ в получении лицензии, ранее уплаченную госпошлину вернуть не удастся.

7. Процедура получения разрешения на ведение деятельности

Прежде всего, необходимо узнать, какой из лицензирующих органов стоит обратиться. Затем требуется собрать весь пакет необходимых документов. Направить их можно следующими способами:

  • путем личного обращения в орган, отвечающий за выдачу лицензий по тому направлению работы, которое Вы планируете осуществлять;
  • направить заказное письмо (обязательно с уведомлением о вручении);

Также бумаги можно направить в электронном виде, при этом следует помнить, что они должны быть подписаны ЭЦП.

После предоставления всех необходимых документов Вам предоставят копию описи с указанием даты приема (орган, осуществляющий лицензирование той или иной деятельности, можно посетить как лично, так и получить заказное письмо с уведомлением). В случае, когда в ранее направленном Вами пакете документов отсутствует какой-либо документ либо речь идет о несоблюдении утвержденных требований, в течение 3 дней Вам должны вручить лично или направить почтовое уведомление с указанием того, что следует скорректировать. Срок исправления ошибок – 30 дней.

Устранив ранее выявленные недочеты и направив документы повторно, в течение 3 рабочих дней Вам обязаны сообщить о ходе рассмотрения документов на получение лицензии или о возврате заявления.

Спустя 5 рабочих дней, Вам должны направить документ, в котором будет указано о решении предоставить лицензию (если документы соответствуют установленным требованиям). Решение могут вручить как заявителю лично, так и направить заказным письмом с уведомлением. Сделать это должны в течение 3 рабочих дней после принятия окончательного решения.

Лицензия имеет типовую форму. Она утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.10.2011г. № 826. При порче (утрате) разрешения его дубликат предоставляется на основании правил, которые прописаны в ст.17 Федерального закона № 99-ФЗ.

Лицензия не имеет каких-либо границ относительно территории своего действия. Нужно лишь помнить о том, что при перемене региона реализации предпринимательской деятельности Вы должны будете уведомить об этом лицензирующий орган согласно фактическому месту ведения бизнеса.

8. Лицензия: переоформление, приостановление и возобновление действия

Федеральным законодательством определено: при изменении какой-либо информации, следует обратиться в лицензирующий орган для переоформления разрешения. Его необходимо осуществить при:

  • изменении названия организации и ее юр. адреса;
  • смене адреса, по которому осуществлялся бизнес, подлежащий лицензированию;
  • создании новой организации через реорганизацию ранее действующего юр. лица;
  • смене места жительства бизнесмена, а также изменении персональных данных.

Величина государственной пошлины при переоформлении лицензии: 600 – 2 600 рублей.

Лицензирующий орган отвечает как за непосредственную выдачу разрешений, так и контролирует деятельность лицензиата. Если в процессе проведения проверки будут обнаружены нарушения лицензионных требований, то по данному факту будет выписано предписание с указанием сроков для ликвидации выявленных недочетов. Срок действия лицензии может быть приостановлен, если замечания не будут устранены.

При устранении всех недочетов, отмеченных в предписании, действие лицензии будет возобновлено.

9. Аннулирование и прекращение срока действия лицензии

Лицензия может быть аннулирована при:

  • игнорировании предписания лицензирующего органа;
  • приостановлении срока ее действия.

Основанием для аннулирования лицензии является исковое заявление лицензирующего органа. После вынесения судебного решения действие лицензии будет прекращено в течение 10 рабочих дней.

Действие лицензии можно приостановить добровольно, когда:

  • юридическое лицо закончило вести свою деятельность (реорганизация к данному пункту отношение не имеет);
  • физическое лицо потреяло статус индивидуального предпринимателя;
  • предоставлено заявление о прекращении осуществления работы по лицензии.

При прекращении своей деятельности ООО или ИП не должно сообщать об этом в лицензирующий орган, информацию в соответствующие инстанции предоставит ФНС.

10. Взыскания при осуществлении лицензируемого вида деятельности с нарушениями

Если не соблюден порядок получения лицензии или при осуществелении деятельности подлежащего лицензированию могут быть выписаны штрафы.

  1. Нарушение требований при выдаче разрешения:
    • для организаций: 30 000 – 40 000 рублей;
    • для предпринимателей: 3 000 – 4 000 рублей.
  2. Существенные отступления от условий выдачи лицензии:
    • для организаций: 40 000 – 50 000 рублей;
    • для предпринимателей: 4 000 – 5 000 рублей (приостановление работы на период, не превышающий 90 дней).
  3. Отсутствие разрешения:
    • для организаций: 40 000 – 50 000 рублей;
    • для предпринимателей: 4 000 – 5 000 рублей.

Помимо всего прочего может быть изъяты продукция, сырье, материалы и оборудование.

Отсутствие разрешения при изготовлении (реализации) алкогольной продукции: 200 000 – 300 000 рублей.

Могут изъять сырье, полуфабрикаты, товары, оборудование, транспорт или другие предметы, которые применялись для производства и реализации.

При ведении бизнеса без оформления разрешения, при условии причинения значительного ущерба государству, компаниям, гражданам, а также, если от его осуществления получена прибыль свыше 1 500 000 рублей, возможна уголовная ответственность в виде штрафа до 300 000 рублей или арест на срок 6 месяцев.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: