Трудовой договор. Инструкция по применению
Договор — это всегда соглашение сторон. Чем подробнее в трудовом договоре изложены обязательные и дополнительные условия, тем меньше конфликтных ситуаций возникнет в дальнейшем. Разберем по пунктам, что представляет собой трудовой договор и какие виды договоров следует заключать с особой осторожностью.
Давайте знакомиться
Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.
Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.
Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).
Автоматизируйте кадровый учет. Оформляйте трудовые договоры, эффективные контракты и допсоглашения в программе Контур-Персонал
Условия, без которых никак
Та же самая ст. 57 ТК РФ определяет и условия трудового договора, обязательные и дополнительные. Обратите внимание: с 2006 года термин «существенные условия» не применим к трудовым договорам.
К обязательным условиям трудового договора относятся:
- Дата начала работы. В некоторых случаях она может отличаться от даты подписания договора, акцентируйте на этом внимание работника.
- Трудовые функции. То, насколько подробно надо прописывать в договоре рабочие обязанности, полностью зависит от наличия должностных инструкций. В большинстве случаев целесообразно разрабатывать и утверждать должностные инструкции, которые могут являться приложением к трудовому договору.
- Условия оплаты труда. Оклад, тарифная ставка или сдельные расценки ― это обязательно должно быть оговорено документально. Кроме того, укажите всевозможные дополнительные выплаты: премиальные, плату за переработки, компенсации и пр. Если они прописаны в локальном нормативном акте, тогда в трудовом договоре сделайте ссылку на этот документ.
- Режим работы. Время начала и окончания рабочего дня, режим перерывов на обед и пр. Если сотрудник принят на посменную работу, график смен составляется отдельно и доводится до сведения работника под роспись. В трудовом договоре указывается только режим занятости и ссылка на регламентирующий документ.
- Условия труда. 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон № 426, который обязывает работодателей проводить спецоценку рабочих мест и знакомить работников с ее результатами под роспись. При заключении трудового договора класс условий труда и характеристика рабочего места вносятся в договор. Если спецоценка рабочих мест в организации не проводилась, уточните, что мероприятия по спецоценке будут проведены в соответствии с действующим законодательством по охране труда, а результаты впоследствии будут указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору.
- Страхование. Внесите в договор пункт об обязательных видах страхования, которые работодатель предоставляет своим работникам: пенсионном, социальном, медицинском.
Условия необязательные, но полезные
Дополнительных условий договора может и не быть вовсе. Это зависит от потребностей работодателя и его открытости. Например, если вы принимаете человека для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, следует обязательно уточнить адрес работы. В число необязательных пунктов входит информация об испытательном сроке, о допуске к коммерческой или служебной тайне.
В этот же раздел допускается включать условия оплаты учебы, если соискатель уже учится или есть предварительная договоренность с работодателем о том, что учеба будет им оплачиваться полностью или частично. В трудовом договоре необходимо прописать условия, на которых работодатель согласен обучать работника. Как правило, работодатель, оплативший учебу, требует от работника отработать определенное время в организации после прохождения курса обучения (три года, пять лет, иной срок), чтобы оправдать понесенные расходы. Если работник нарушает договоренности и увольняется по своей инициативе до истечения согласованного срока работы, он должен возместить работодателю расходы на обучение — обычно пропорционально неотработанному времени.
Какие бы пункты вы ни включили в договор, помните одно: стороны трудового договора должны прийти к соглашению, а это значит, что соискатель также может вносить свои предложения по содержанию документа. Отказываясь идти навстречу, излишне принципиальный работодатель рискует потерять ценного специалиста, на поиск которого уже ушли время и деньги компании.
Договоры срочные и бессрочные
Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного времени года;
- с лицами, которые направлены на работу за границу, и пр.
Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:
- для должностных лиц ― от 1 000 до 5 000 рублей,
- для индивидуальных предпринимателей ― от 1 000 до 5 000 рублей,
- для юридических лиц ― от 30 000 до 50 000 рублей.
Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия. Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.
ТД или ГПД?
Еще один сложный вопрос ― разграничение трудового и гражданско-правового договоров. Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» содержит перечень признаков, по которым можно определить, что перед нами именно трудовой договор:
- должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации;
- работник обязуется выполнять любую порученную работу;
- договором обусловлена трудовая функция;
- работа осуществляется в течение определенного времени;
- работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабочее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы;
- проработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени;
- работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей) организации;
- работник несет дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ;
- работодатель имеет право поощрять работника на основании ст. 191 ТК РФ;
- на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка (устава, положения о производственной дисциплине);
- работник выполняет работу лично.
Предлагая соискателю подписать договор гражданско-правового характера, заказчик не гарантирует исполнителю оплачиваемый отпуск, выплаты по временной нетрудоспособности, не возмещает командировочные расходы и пр.
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель будет вынужден, помимо уплаты штрафа, включить работника в штат, предоставить все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, а также доначислить страховые взносы на социальное страхование.
Обратите внимание
Если по каким-либо причинам после процедуры согласования условий вы передумали подписывать трудовой договор с соискателем, будьте готовы дать мотивированное обоснование своего отказа. Новая поправка к ст. 64 ТК РФ (в редакции, введенной в действие с 11 июля 2015 года Федеральным законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ) предоставляет несостоявшемуся работнику право затребовать письменное объяснение в течение семи рабочих дней
Если подписание трудового договора прошло успешно, не забудьте взять с сотрудника расписку в том, что второй экземпляр договора он получил на руки. Изменение условий трудового договора в дальнейшем возможно только в результате подписания дополнительного соглашения к нему.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 15 Трудового кодекса РФ является вводной статьей главы второй, регламентирующей момент возникновения трудовых отношений и возникающие в связи с этими отношениями права и обязанности работника и работодателя.
Говоря о юридической технике изложения ст. 15 ТК РФ, можно отметить одну существенную лакуну. Содержание данной статьи формально не соотносится с содержанием ст. 56 ТК РФ, хотя и является ее зеркальным отображением. То есть имеет место очевидное нарушение логической структуры Трудового кодекса, поскольку именно трудовые отношения являются производными от трудового договора, а не наоборот.
Это означает, что, давая в статье 15 ТК РФ определение трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, законодатель не соотносит статью с понятием трудового договора, как такового, хотя и указывает его как одно из оснований трудовых правоотношений.
Более того, смысловое разъединение цепочки трудового договора и последующих трудовых правоотношений делает неуместными нотификации относительно недопустимости подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера (ГПД).
В данном случае можно говорить о субсидиарном применении права, поскольку запрет в Трудовом кодексе делает фактическую отсылку к нормам Гражданского кодекса РФ и, в частности, к статьям ГК, регламентирующим особый тип правоотношений между работодателем и работником, предполагающих поручение работнику разовой конкретной задачи с заранее обговоренным результатом и за заранее обговоренную плату.
Так, к ГПД, имеющим схожие черты с трудовыми договорами, относятся:
- договор подряда (глава 37 ГК РФ);
- договор об оказании услуг (ст. 779 ГК РФ);
- договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
- договор о выполнении научно-изыскательских и иных работ (глава 38 ГК РФ);
- договор авторского заказа (1288 ТК РФ);
- договор транспортной экспедиции (ст.801 ГК РФ);
- договор хранения (ст.886 ГК РФ);
- договор поручения (ст.971 ГК РФ);
- агентский договор (ст.1005 ГК РФ).
На самом деле и трудовой договор, и договор ГПХ имеют один и тот же предмет — наемный труд за оговоренную плату. То есть дифференциация этих договоров проводится не по предмету, а по целям, субъектному составу и последствиям договора.
Если отвлечься от имеющего место нарушения логической цепочки «трудовой договор — трудовые правоотношения», то в целом ст. 15 ТК определяет правоотношения между работником и работодателем как результат соглашения, в силу которого работник «продает» работодателю за установленную плату и на оговоренных условиях свой труд в той или иной трудовой функции.
Если сравнить содержание ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, можно отметить их смысловую идентичность, что в целом делает статью 15 ТК (за исключением запретительной части в отношении гражданско-правовых договоров) не только несамостоятельной, но и ненужной.
Если рассматривать ст. 15 ТК РФ с точки зрения регламентируемого ею предмета, то можно в большей степени говорить о желании законодателя дать определение наемного труда работника в интересах работодателя.
Однако в отрыве от ст. 56 ТК РФ рассматривать наемный труд в определенной функции невозможно, поскольку наемный труд в первую очередь — это предмет трудового договора, регламентируемого ст. 56 ТК РФ.
В качестве квалифицирующих признаков наемного труда ст. 15 ТК РФ приводит:
- возмездность труда, в силу которой выполняемый работником в определенной функции труд систематически оплачивается без привязки к прибыли работодателя от плодов этого труда (ст. 129 ТК РФ);
- личный характер исполнения трудовой функции;
- подчиненный характер наемного труда, диктующий субординацию по цепочке «работодатель — работник» путем подчинения работника локальным нормативным актам, издаваемым работодателем (ст.68 ТК РФ).
Таким образом, рассматривая ст. 15 ТК РФ, можно отметить невозможность ее понимания без обращения к ст. 56 ТК РФ и к положениям гражданского и трудового права в целом.
Виды трудовых договоров: какой выбрать, чтобы обезопасить компанию
Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.
Елена Устимко
Эксперт по трудовому праву
- # Договоры
- # Сотрудники
При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.
Что такое трудовой договор
Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.
Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.
Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.
Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.
Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.
Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.
В трудовом договоре должны быть прописаны:
- должность, на которую сотрудник принимается;
- режим и условия работы;
- составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
- права и обязанности сторон.
После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.
По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.
Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.
Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.
Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день
- Обслуживание — от 0 ₽
- Деньги поступают на счет круглосуточно
- Бесплатный вывод до 500 000 ₽
Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ
Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.
Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.
Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.
Договор ГПХ бывает двух видов:
- договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
- договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.
Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.
Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.
При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.
Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.
Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.
Как разорвать отношения по договору ГПХ
Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.
Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.
Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.
Виды трудовых договоров
Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.
- Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
- Если есть срок окончания — договор срочный.
Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.
По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.
Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре
Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.
Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.
Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.
Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.
Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.
Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.
Когда можно заключить срочный договор
Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.
Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:
- Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
- Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
- Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
- Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.
Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.
Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:
- Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
- ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
- Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.
В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.
В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.
По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.
Как уволить сотрудника при срочном договоре
За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.
Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.
Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.
Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия
В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.
Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.
При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.
Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.
С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.
Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.
Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:
- визе или виде на жительство;
- разрешении на работу или патенте;
- медицинской страховке.
Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.
Какой договор предложить будущему сотруднику
Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.
А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.
Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:
- Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
- Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.
Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.
Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.
Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:
- когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
- когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
- когда вы обязаны заключить бессрочный договор.
Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.
Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.
Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.
Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.
Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Комментарий к ст. 15 TК РФ
1. Добровольность юридической связи между работником и работодателем определяет в дальнейшем характер взаимоотношений сторон трудовых отношений (см. комментарий к ст. 20 ТК).
2. Основной элемент (специфический признак), отличающий трудовые отношения от отношений гражданско-правового характера, связанных с применением труда (выполнением определенной работы), – выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы).
3. Работник должен лично выполнять свою работу (полностью или часть ее). Исключения из этого правила могут быть при надомном труде (см. комментарий к ст. 310 ТК).
В свою очередь, работодатель может перепоручить другому лицу выполнение трудовой функции данного работника только на условиях и в порядке, которые определяются законом.
4. В процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданских отношениях, в которых гражданин действует на свой страх и риск, будучи лишь обязанным выполнять предмет договора на оговоренных в нем условиях.
5. Трудовые отношения носят возмездный характер с оплатой самого процесса труда работника по определенной трудовой функции и результатов такого труда, в отличие от гражданских отношений, в которых оплачивается лишь конечный результат труда.
6. На работодателя возлагаются обязанности по организации процесса труда работника с обеспечением ему условий труда, как предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и оговоренных в индивидуально-договорном (трудовым договором) или коллективно-договорном (коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами) порядке.
Судебная практика по статье 15 TК РФ
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем.
Квалификационная коллегия судей не является по отношению к судье работодателем.
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Согласно правил статей 15, 51 Трудового кодекса РФ трудовые отношения основываются, в том числе, на положениях коллективного договора, контроль за выполнением которого осуществляется соответствующими органами по труду.
В соответствии со статьями 2, 6 Федерального закона “Об основах охраны труда в Российской Федерации” законодательство Российской Федерации об охране труда также основывается на законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации; к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда относится реализация государственной политики в области охраны труда на своей территории, принятие законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, государственное управление охраной труда, организация и осуществление государственной экспертизы условий труда, сертификации работ по охране труда в организациях.
На основании статьи 15 Трудового кодекса трудовые отношения -отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией работника понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Должности руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей, в частности заведующего юридическим отделом, юрисконсульта, отнесены Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367, к должностям служащих.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором и являются трудовыми отношениями.
Между тем требование, основанное на применении Закона РФ “О статусе судей в Российской Федерации”, не относится к сфере регулирования трудового законодательства. Правоотношения, возникающие при применении названного Закона, являются областью конституционно-правового и государственно-правового регулирования и не относятся к трудовым отношениям в том значении, которое им придано статьей 15 Трудового кодекса РФ и в разъяснении Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 1 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63).
Ответ. Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ст. 383 ТК РФ).
Не было оснований для аннулирования трудового договора и у суда, поскольку в силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора. Расторжение этого договора производится либо на основании инициативы одной из сторон трудового договора или в силу действий работодателя по исполнению предписания закона. Суд не вправе по своему усмотрению решать судьбу трудовых отношений, если по этому поводу состоялось соглашение сторон трудового договора.
Судебные инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении данного дела установили, что предпринимателем соблюдены условия, необходимые для возмещения страхователю расходов по обязательному социальному страхованию: наличие трудовых отношений с названными работниками документально подтверждено, представлены доказательства в обоснование назначения должностных окладов, надбавок и выплата премий, расчет пособия произведен из фактически выплаченной заработной платы, размер пособия, предъявленный к возмещению, не превысил максимальной величины.
Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения (действующая редакция)
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
- URL
- HTML
- BB-код
- Текст
Комментарий к ст. 15 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение понятия трудового отношения. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.
Среди них Кодекс выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.
В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда имеет личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.
2. Комментируемая статья подчеркивает также признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие работодателя – выплату вознаграждения за труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также имеет возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.
3. Статья 15 указывает и на такую особенность трудового отношения, как обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.
4. Трудовой кодекс РФ усилил значение трудового договора в регулировании трудовых отношений. Для предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров в ст. 15 включено новое положение. В этой статье указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Что такое НПО и как получить три пенсии?
Получать в старости три пенсии – по старости, накопительную и негосударственную – реально. Пенсию по старости вам будет платить государство, а ее размер зависит от того, сколько пенсионных коэффициентов вы заработали. Накопительная пенсия выплачивается либо Пенсионным фондом России (ПФР), либо негосударственным пенсионным фондом (НПФ) – в зависимости от того, кому вы доверили свои накопления в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС). А вот дополнительные выплаты к тем, что осуществляет государство и ваш страховщик по накопительной пенсии, может делать только негосударственный пенсионный фонд (НПФ). Для этого с ним необходимо заключить договор на негосударственное пенсионное обеспечение (НПО). Такой договор вы заключаете либо по собственной инициативе, либо в рамках корпоративной программы. Упрощенно порядок такой: вы или ваш работодатель делаете отчисления на ваш именной счет в НПФ, а после выхода на пенсию вы получаете накопленное вместе со всеми заработанными процентами. Эти деньги еще называют пенсионными резервами. Разберемся, чем НПО отличается от ОПС.
Чем НПО отличается от ОПС
Пенсионная система в России, как и в большинстве стран мира, устроена по страховому принципу. Граждане являются застрахованными лицами, а их работодатели на протяжении трудовой деятельности платят за них страховые взносы в Пенсионный фонд России (ПФР). Таким образом, у работающего гражданина формируются 3 части пенсии в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС):
– фиксированная (она же базовая),
– страховая (зависит от количества пенсионных баллов, заработанных за период трудовой деятельности, и вместе с фиксированной частью составляет пенсию по старости),
Выход человека на пенсию считается страховым случаем — он начинает получать выплаты. При этом пенсию по старости платит Пенсионный фонд России, а вот накопительную — либо ПФР, либо негосударственный пенсионный фонд (НПФ).
Негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) формируется только у тех, кто заключил соответствующий договор с НПФ и делает отчисления «на старость» по собственной инициативе. Рассмотрим НПО подробнее.
Как вступить в НПО
Заключить договор на негосударственное пенсионное обеспечение можно в НПФ: большинство фондов работают как с пенсионными накоплениями (государственная система ОПС), так и с резервами (НПО). Важно убедиться, что фонд имеет лицензию Банка России: это можно сделать на сайте регулятора.
Заключив договор с НПФ, вы получаете индивидуальный пенсионный счет, а затем пополняете его по согласованной с фондом схеме. В зависимости от НПФ условия могут отличаться, но основных схем три:
– вы самостоятельно вносите средства,
– их вносит ваш работодатель,
– в программе НПО участвуете и вы, и работодатель.
В отличие от страховой и накопительной пенсии, отчисления на которую обязательны, дополнительная пенсия финансируется на добровольной основе. Важно, что возраст получения такой пенсии зависит от условий договора с НПФ.
Как выбрать подходящий пенсионный план
В случае с государственной пенсией все просто: работодатель ежемесячно делает отчисления в ПФР в размере 22% от зарплаты сотрудника. С дополнительной пенсией все обстоит иначе: можно выбрать подходящий план отчислений и последующих выплат, который называется пенсионной схемой.
Негосударственные пенсионные фонды предлагают различные схемы. Поэтому, прежде чем остановиться на определенном НПФ, необходимо изучить все существующие варианты формирования НПО.
Пенсионные схемы предполагают выбор по следующим критериям:
1. Минимальный размер взноса.
Чаще всего НПФ просят отчислять не менее 12 тыс. рублей в год, то есть не менее тысячи в месяц.
2. Периодичность отчислений.
Многие НПФ ставят ограничение: не реже одного раза в год.
3. Периодичность пенсионных выплат.
Будущий пенсионер может выбрать удобный график – получать деньги раз в месяц, квартал, полугодие или год.
4. Продолжительность пенсионных выплат.
Этот критерий зависит от фонда. Чаще всего, стоит ограничение на минимальный срок выплат – не менее одного года.
Плюсы и минусы НПО
Формирование негосударственной пенсии при условии выбора надежного пенсионного фонда позволяет серьезно увеличить доход, который вы будете получать после завершения трудовой деятельности.
Например, если отчислять на НПО по 1500 рублей ежемесячно в течение двадцати лет при средней ежегодной доходности 8%, можно будет получать третью пенсию в размере 7400 рублей ежемесячно на протяжении десяти лет после выхода на пенсию.
Сделать самостоятельные расчеты можно на сайтах некоторых НПФ. Но есть и подводные камни, потому необходимо внимательно изучить все условия. Так, перевести резервы другому НПФ, если вы, например, недовольны результаты текущего фонда, на практике довольно непросто. Дело в том, что у большинства фондов в договорах прописаны высокие комиссии за такие действия. Досрочное расторжение договора НПО также, как правило, чревато штрафами. Помимо этого стоит помнить, что резервы пока не входят в систему государственного гарантирования. Если ваш фонд разорится, вы можете потерять свои сбережения.
Государственная управляющая компания ВЭБ.РФ, которая занимается управлением пенсионными накоплениями в том числе «молчунов» по договору с ПФР, с резервами не работает. Формировать пенсию по НПО можно лишь в негосударственных пенсионных фондах.
С НПО или без, очень важно заранее продумать, на что вы будете жить после завершения трудовой деятельности. Источниками дополнительного дохода в старости могут выступать накопления на вкладах, сдача недвижимости в аренду, инвестиции в ценные бумаги, накопительное страхование жизни и другие инструменты.
Определите, сколько вам нужно денег для комфортной жизни на пенсии – и начните двигаться к этой цели уже сейчас. Ведь заняться обеспечением своей безбедной старости никогда не рано, и никто, кроме вас, по-настоящему эту задачу не решит.
Глава 5. Порядок проведения классификации договоров негосударственного пенсионного обеспечения
Глава 5. Порядок проведения классификации договоров негосударственного пенсионного обеспечения
Информация об изменениях:
Указанием Банка России от 30 августа 2016 г. N 4114-У в пункт 5.1 внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2017 г.
5.1. Фонд должен оценивать значительность страхового риска по договорам негосударственного пенсионного обеспечения на индивидуальной основе для каждого договора. Части договоров, существенно отличающиеся друг от друга по наличию и уровню страхового риска, могут быть выделены и рассмотрены отдельно друг от друга. Таким образом, страховой риск может быть значительным даже в случае, когда существует минимальная вероятность существенных убытков по всем заключенным договорам.
Если однородная группа договоров состоит из договоров, по которым передается страховой риск, то не требуется, чтобы фонд анализировал отдельно каждый договор из этой группы для того, чтобы выявить несколько договоров, которые передают незначительный страховой риск.
Признаками однородности групп договоров являются, в том числе вид пенсионной схемы, пенсионные основания, сроки действия договоров.
Фонд устанавливает в учетной политике порядок классификации в однородные группы договоров для целей установления наличия либо отсутствия страхового риска для фонда.
5.2. Таким образом, в отдельных случаях классификация договоров негосударственного пенсионного обеспечения производится в рамках принадлежности договора к той или иной пенсионной схеме (возможность такой классификации необходимо рассматривать для каждой пенсионной схемы в отдельности), то есть фактически определяется наличие значительного страхового риска в рамках пенсионной схемы.
5.3. Если договор страхования разделяется на депозитную и страховую составляющие, то значительность передаваемого страхового риска оценивается отдельно только по страховой составляющей.
5.4. При группировке договоров негосударственного пенсионного обеспечения либо их частей для целей проведения классификации также необходимо учитывать следующее:
условия договоров негосударственного пенсионного обеспечения, включая требования законодательства и пенсионных правил, и фактический порядок работы с каждым договором, в том числе, возможность изменения пенсионной схемы в рамках договора негосударственного пенсионного обеспечения;
в рамках одной пенсионной схемы могут присутствовать существенные различия в уровне риска между различными договорами. В случае наличия у вкладчика положения по негосударственному пенсионному обеспечению или коллективного договора, которые в соответствии с условиями договора негосударственного пенсионного обеспечения также должны учитываться при определении условий внесения взносов и условий осуществления выплат по договору, может потребоваться выделить определенные договоры или группы договоров из пенсионной схемы;
по некоторым пенсионным схемам поступления, выплаты денежных средств, риски схожи, поэтому при проведении классификации разрешается объединять пенсионные схемы. Пенсионные схемы, не создающие значительного страхового риска для фонда, в соответствии с которыми участники будут получать срочные пенсионные выплаты либо выплаты до исчерпания средств на индивидуальном пенсионном счете, разрешается объединять в одну группу для целей проведения классификации пенсионных договоров и проверки адекватности обязательств.
5.5. При классификации договоров негосударственного пенсионного обеспечения фонд должен учесть, что в зависимости от вида пенсионной схемы фонд может по договору негосударственного пенсионного обеспечения подвергаться влиянию риска смерти и (или) дожития участников, и для целей оценки своих обязательств применять в актуарных расчетах таблицы смертности; кроме того, фонд при наличии финансовой возможности обеспечивает начисление дохода на пенсионные счета участников в размерах, превышающих гарантированный уровень. Таким образом, договоры негосударственного пенсионного обеспечения являются договорами страхования или инвестиционными договорами с НВПДВ.
Информация об изменениях:
Указанием Банка России от 30 августа 2016 г. N 4114-У в пункт 5.6 внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2017 г.
5.6. Договор, классифицированный в категорию договоров страхования, не может быть переклассифицирован в категорию инвестиционных договоров с НВПДВ после первоначального признания, до даты, когда все права и обязательства не будут исполнены или не истекут.
После первоначального признания договор может быть перенесен исключительно из категории инвестиционных договоров с НВПДВ в категорию договоров страхования. Необходимость изменения категории может быть обусловлена тем, что по некоторым договорам фонда страховой риск на дату первоначального признания не передается, страховой риск по ним передается позднее.
В случае если договор негосударственного пенсионного обеспечения был переклассифицирован из категории инвестиционного договора с НВПДВ на договор страхования, фонд уменьшает обязательства по договору негосударственного пенсионного обеспечения, классифицированного как инвестиционный договор с НВПДВ, в полной сумме на дату изменения классификации и признает обязательства по договору негосударственного пенсионного обеспечения, классифицированного как договор страхования, в той же сумме.
Изменение категории договоров негосударственного пенсионного обеспечения признается в бухгалтерском учете в отчетном периоде, в котором произошло такое изменение.
Информация об изменениях:
Указанием Банка России от 30 августа 2016 г. N 4114-У в пункт 5.7 внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2017 г.
5.7. По договору, по которому предусматривается определенная гарантированная доходность и который включает в себя возможность для вкладчика либо участника использовать начисленный инвестиционный доход при наличии пенсионных оснований для покупки пожизненной пенсии по ставкам по аннуитету, предлагаемым фондом другим вкладчикам и участникам и действующим на дату использования данной возможности вкладчиком либо участником, страховой риск не будет передан фонду до даты, пока вкладчик или участник такую возможность не использует, так как у фонда остается свобода выбора при оценке аннуитета на той основе, которая отражает страховой риск, передаваемый фонду на эту дату. На дату фиксирования (определения) ставок по аннуитету (или основы, используемой для установления ставок по аннуитету) договор негосударственного пенсионного обеспечения переносится в категорию договоров страхования. Однако если договор оговаривает ставки по аннуитету (или основу, используемую для установления ставок по аннуитету), то по нему страховой риск передается фонду в начале действия такого договора.
5.8. Если в договоре негосударственного пенсионного обеспечения предусмотрено использование определенной таблицы смертности для определения выплат в дату наступления пенсионных оснований, то это делает такой договор негосударственного пенсионного обеспечения страховым, даже если ставка дисконтирования (актуарная норма доходности), используемая для расчета аннуитетов при назначении пенсионных выплат, не фиксирована. Ставка дисконта отражает финансовый риск, а не страховой, поэтому ее фиксация не влияет на классификацию договора.
