Трудовой кодекс перевод на другое место работы

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
2. Виды перемещения работника
3. Условия для передвижения
4. Порядок оформления перемещения сотрудника
5. Правовые последствия перемещения или отказа от него

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда

Как перевести на другую работу без согласия сотрудника

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

• при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
• если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
• если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

• направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
• подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
• подать иск в суд.

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к ст. 72.1 TК РФ

1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК):

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)

2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.

4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.

Судебная практика по статье 72.1 TК РФ

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.В. Колпакова просит проверить конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, неопределенность понятия “в той же местности”, содержащегося в оспариваемых нормах, не обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушает принцип свободы труда и противоречит статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации А.Г. Гаврилов оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявителя, указанные законоположения содержат неопределенное понятие “в той же местности”, не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.Г. Гаврилова оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие “в той же местности”, не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.П. Кукина оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие “в той же местности”, не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации З.Н. Лебедева оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие “в той же местности”, не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Е.М. Костюченко оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие “в той же местности”, не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

ПРАВ ЧАСТЬЮ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 72.1 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

По мнению заявителя, данное законоположение противоречит статьям 2, 15 (часть 1), 17 (части 1 и 2), 18, 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 2) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет работодателю после изменения структуры организации, с которой работник состоял в трудовых отношениях, расторгать с ним трудовой договор по причине неудовлетворительного результата испытания и не соблюдать требования статей 72, 72.1 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. Статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляя правило о том, что определенные сторонами условия трудового договора, в том числе и перевод на другую работу, могут быть изменены только по письменному соглашению работника и работодателя, не предполагают возможности изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора (за исключением случаев, прямо установленных законом) и не могут рассматриваться как нарушающие права работников.

По мнению заявителя, положения статей 72.1 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не соответствуют статьям 19 (часть 1), 37, 46 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяют работодателю в одностороннем порядке изменять указанное в трудовом договоре наименование структурного подразделения и считать это переводом работника, осуществленным в порядке части первой статьи 72.1, а не изменением определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено статьей 74, лишая тем самым работника закрепленных названной нормой гарантий. Нарушение своих прав частью первой статьи 392 данного Кодекса А.В. Шмидтберг усматривает в том, что суд при рассмотрении его дела не принял во внимание длящийся характер допущенного работодателем нарушения его прав, а также не признал уважительной причину пропуска срока на обращение в суд, выражающуюся в опасении работника претерпеть неблагоприятные последствия в случае обращения в суд в период действия трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Внутренние переводы: оформляем правильно

Правила перевода на другую работу

Общие правила

П еревод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю 1 .

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно – дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее – Постановление № 225).

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

• сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
• дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
• истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
• нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Приказ о переводе на другую должность: что надо знать кадровику

Перевод работника на другую должность регламентирует статья 72.1 ТК РФ. Эта процедура сопровождается оформлением ряда документов, одним из которых является приказ. О том, как его составить, читайте в нашей статье.

Причина перевода на другую должность в приказе

Перевод на другую работу или должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника у одного и того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Эта процедура возможна как по инициативе нанимателя, так и по инициативе сотрудника.

Перевод на другую должность может быть временным или постоянным. Причины постоянного и временного перевода приведены в таблице:

Постоянный перевод

Временный перевод

Повышение работника в должности по результатам аттестации

Как оформить перевод сотрудника на другую должность

При переводе работника на другую должность необходимо следующее.

1. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе. Допсоглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, второй — вручается сотруднику (ст. 72, 67 ТК РФ). В документе указываются:

• причина перевода;
• его срок;
• другие условия, отличающиеся от прежде установленных (размер зарплаты, режим рабочего времени). Если дата окончания перевода неизвестна, определяется условие, при котором сотрудник может вернуться на прежнее место работы, к примеру, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

2. Издать приказ о переводе.

3. Можно попросить работника написать заявление о переводе на новую должность. Его наличие будет расцениваться как согласие — ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Дело в том, что перевод с точки зрения трудового законодательства —это изменение условий трудового договора, которое по ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон. Согласие на перевод от работника не требуется только в крайне редких случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• при катастрофах природного или техногенного характера, авариях, несчастных случаях, пожаре, наводнении, стихийных бедствиях, а также эпидемии. То есть в ситуациях, угрожающих жизни и здоровью. В таких ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую должность без его согласия на срок до одного месяца;
• при объявленном работодателем простое по его вине по экономическим, технологическим или организационным причинам.

Если обстоятельства перевода отличаются от перечисленных выше, согласие работника на перевод обязательно. Получить его необходимо до издания приказа, иначе будет отсутствовать правовое основание для оформления такого локального акта. Однако если на приказе работник собственноручно распишется в согласии на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий.

4. Если перевод постоянный, необходимо сделать запись в трудовой книжке — ст. 66 ТК РФ. Составить и подать в ПФР форму СЗВ-ТД в срок до 15-го числа следующего месяца.

Если перевод временный, делать запись в трудовой книжке и отправлять в пенсионный фонд форму СЗВ-ТД не нужно.

Если перевод осуществляется на должность директора, необходимо учесть срок полномочий руководителя, прописанный в уставе или в решении участников. В этом случае лучше расторгнуть договор по прежней должности и заключить новый срочный договор.

Если же этот срок ничем не ограничен, перевод производится с учетом особенностей оформления на данную должность. То есть потребуется решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника. Решение станет основанием для назначения на эту работу (ст. 39, 40 закона № 14-ФЗ).

Согласно статье 70 ТК РФ, устанавливать испытательный срок при переводе на другую должность запрещено, поскольку он предусмотрен исключительно для приема на работу.

Если все требования закона будут соблюдены, но при этом работник откажется от исполнения обязанностей, невыход сотрудника на работу будет расцениваться как прогул.

Обратите внимание на еще один момент — при переводе на другую должность работник сохраняет право на неиспользованный отпуск. Никаких ограничений трудовое законодательство в отношении таких сотрудников не предусматривает.

Приказ о временном переводе на другую должность

Унифицированные первичные документы по учету труда, к коим относится и бланк приказа о переводе на другую должность, утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Специально предусмотренного бланка именно для временного перевода данное постановление не содержит. Учитывая тот факт, что работодатель может использовать вместо унифицированных самостоятельно разработанные формы, за основу приказа о временном переводе можно взять приказ по форме № Т-5. В нем нужно указать:

• причину временного перевода;
• информацию о работе, подлежащей выполнению;
• условия оплаты труда;
• срок временного перевода.

По усмотрению работодателя можно включить в приказ и иные сведения, например, о том, что рабочее место сотрудника при переводе не поменялось.

Заявление о переводе на другую должность

Заявление о переводе на другую должность оформляется в произвольной форме. Оно может выглядеть так, как показано ниже.

Генеральному директору ООО «Омега»

главного специалиста финансового отдела Рыбиной А.В.

Заявление

Прошу перевести меня на должность начальника финансового отдела.

Можно ли иметь несколько трудовых книжек

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Нормами действующего законодательства не установлена ответственность для работника за то, что он имеет две трудовые книжки и в связи с этим трудоустроен по основному месту работы в двух организациях.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведется только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.
В то же время в силу различных жизненных обстоятельств может получиться так, что у работника будут две трудовые книжки. Например, работник уволился, потерял трудовую книжку, при трудоустройстве к другому работодателю ему оформили новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 30.04.2008 N 1026-6), а затем трудовая книжка нашлась. Возможна такая ситуация и при недобросовестных действиях самого работника, когда лицо, уже состоящее в трудовых отношениях, желает устроиться на другую работу и сообщает новому работодателю о том, что его трудовая книжка якобы утеряна, и ему оформляют новую.
В любом случае одновременно двух основных мест работы у работника быть не должно, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны – это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности (смотрите ответ 1 с портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”). Работодатели также не несут ответственность за подобные недобросовестные действия работника при отсутствии информации о наличии у него второго основного места работы (ответ 2, ответ 3 с портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).
При этом действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли он в трудовых отношениях с другими работодателями (определение Московского городского суда от 04.03.2022 N 33-9169/2020). Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (ст. 64 ТК РФ).
Что касается вопроса о потере трудового стажа при наличии двух основных мест работы и ведении двух трудовых книжек, отметим следующее. С введением персонифицированного учета в системе государственного пенсионного страхования трудовая книжка, по сути, теряет свою функцию учета трудового стажа. Персональная запись содержит значительно более полную информацию о трудовой деятельности будущего пенсионера, чем отражено в трудовой книжке. Кроме того, в результате пенсионной реформы размер трудовой пенсии граждан РФ рассчитывается на основании поступлений на их индивидуальный лицевой счет в Пенсионном фонде, а не только на основании трудового стажа.
Так, разрешая спор и удовлетворяя исковые требования работника о включении периодов работы истца в общий трудовой стаж, суд первой инстанции исходил из того, что наличие в одной из трудовых книжек записи о работе в спорный период является достаточным основанием для включения этого периода в общий страховой стаж истца, несмотря на наличие второй трудовой книжки, содержащей иные сведения (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2022 N 8Г-4190/2019).
Судебная практика по данному вопросу немногочисленна. Суды при наличии в деле информации о двух трудовых книжках, по сути, не придают этому моменту значения (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2022 N 8Г-7370/2020).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

1 сентября 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Может ли работник иметь две трудовые книжки одновременно

Можно ли иметь несколько трудовых книжек — напрямую в законе это не запрещено. Но на практике есть особенности использования двух документов.

Статья 65 ТК РФ гласит, что при приеме на работу соискатель обязан предоставить трудовую книжку. По ней работодатель судит об опыте и успешности нового сотрудника. Но в нормативе не разъясняется, можно иметь две трудовые книжки или нет. Разбираемся, вправе ли работник иметь не одну книжку, а две.

Почему у работника две ТК

Жизненные ситуации весьма разнообразны, но чаще всего ситуации, почему оказались две трудовые у работника, таковы:

• утеря;
• желание работать в двух местах не по совместительству;
• попытка скрыть нелицеприятные записи и др.

Давайте рассмотрим, можно ли завести две трудовые книжки одновременно, разберем все случаи подробнее и начнем с утери ТК . Здесь все более-менее понятно: человек потерял старый документ и заводит новый. В этом случае восстанавливаются все записи.

Другой вопрос, законна ли вторая трудовая книжка, если работник хочет устроиться на второе место занятости так, чтобы об этом не узнали на основном. Служащий на законных основаниях вправе работать по совместительству (если это не работа на вредном предприятии), да и возможность работы на двух основных местах в законе не оговорена.

Если у служащего оказались два оригинала ТК, заполненных надлежащим образом, это не правонарушение. Работнику не грозит ответственность за 2 трудовые книжки одновременно, его не уволят и не накажут. Наказание предусмотрено только за получение льгот, вычетов и пособий по больничным листам, если он укажет два места работы в качестве основных.

По факту, вторая трудовая книжка не является фиктивной: в нее внесены корректные записи, они заверены и подтверждены работодателем. В таком случае уволить или наказать работника не за что. Если сотрудник подает две ТК, работодатель не вправе отказаться от их приема. Служащий самостоятельно решает, в какую ТК вносить записи.

Давайте рассмотрим, как завести вторую трудовую книжку иностранному работнику. Очень часто на работу в РФ приезжают граждане из стран бывшего СССР. Если у иностранца ТК советского образца, то в нее вносятся записи и российским работодателем. Если у гражданина документ иного образца, российский наниматель вправе оформить ему новый. В таком случае у иностранца оказываются две ТК.

Оформление налоговых вычетов

Основные минусы 2 трудовых — невозможность получить компенсации, установленные законом, на двух местах работы. Все налоговые вычеты оформляются только у основного работодателя. Если работник оформит вычеты в двух организациях, один из работодателей вправе потребовать возврата средств.

Расчет пособий и пенсии для имеющих две ТК

Владельцы двух ТК сталкиваются с трудностями при расчете пособий и пенсий. Дело в том, что документ предоставляется в ПФР для расчета стажа и пенсии. Предоставление двух и более ТК приводит к путанице. Вот что делать, если у работника две трудовые книжки и он подает бумаги на оформление пенсии, — подать оригинал ТК. Когда у работника их две, он подает все оригинальные документы. Если в двух ТК пересеклись периоды работы, служащий выбирает только один период для установления пенсионных начислений (п. 1 ст. 13 400-ФЗ от 28.12.2013 ).

Кроме того, с пособиями по временной нетрудоспособности тоже возникают сложности, поскольку при расчетах за пересекающиеся периоды рабочей деятельности будут учитываться сведения только из одной ТК. Если для получения пособия он укажет несколько мест работы как основных, его накажут. Если служащий отработал по совместительству у каждого работодателя от двух лет и больше, ему обязаны выплатить пособие по каждому месту трудоустройства. В таком случае сотрудник оформляет несколько больничных листов — по числу таких рабочих мест (ч. 2 ст. 13 255-ФЗ от 29.12.2006 ).

Что изменится при переходе на электронные ТК

Электронные ТК решают проблему с оформлением второго документа. Переход в цифровой формат позволяет минимизировать ошибки в заполнении, потерю и оформление второго экземпляра. Работодатели отправляют информацию о застрахованных лицах через личный кабинет страхователя или сервисы ПФ РФ.

Вся информация о служащих собирается и хранится в электронной форме. Сведения о тех гражданах, которые устраиваются впервые на работу с 2022 года, изначально будут вестись в электронном виде.

При трудоустройстве нового работника работодатели запрашивают у него форму СТД-Р с последнего места работы или СТД-ПФР.. В форме СТД-ПФР собрана вся информация о служащем, которая хранится в информационных ресурсах ПФР (п. 3.1 приказа Минтруда № 23н от 20.01.2022 ). Но если служащий их не предоставляет, отказать ему в приеме не имеют права.