Уведомление об окончании срочного трудового договора: образец

Увольнение по срочному трудовому договору

Порядок увольнения сотрудника, который работает по срочному трудовому договору, имеет свои особенности.

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

• заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
• заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
• заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

Увольнение по истечении срока трудового договора

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора

Истечение срочного трудового договора на выполнение работ

Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.

Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.

Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору

Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора

При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.

Запись в трудовую книжку

Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Если срочный трудовой договор не истек

СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.

Продление срочного трудового договора

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.

Отпуск и его компенсация при увольнении

Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:

• Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
• Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

• если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
• если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

• срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

• Что такое срочный трудовой договор
• Условия применения срочного трудового договора
• Увольнение по срочному трудовому договору
• Итоги

Что такое срочный трудовой договор

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД – 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
5. При отправлении работника за границу.
6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

• гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
• лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
• работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
• работниками культуры и искусства;
• представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
• членами экипажей судов;
• сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
• учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в этом материале.

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Правильно оформить продление срочного трудового вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

1. Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
2. Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
3. Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2022 году».

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Итоги

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Уведомление о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора может происходить по инициативе работодателя. Например, при ликвидации компании, сокращении штатов, неоднократного неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, несоответствия работником занимаемой должности. В последнем случае несоответствие должно быть подтверждено проведенной аттестацией.

Поводом для расторжения трудового договора может быть и истечение срока действия срочного трудового договора. Напомним, что срочный трудовой договор может быть заключен сроком до 5 лет, а потом все зависит от желания сторон (ст. 58 ТК РФ).

Как уведомить работника о расторжении трудового договора?

О расторжении трудового договора работодатель должен уведомить работника. Причем в зависимости от причины расторжения, уведомление подается в определенные сроки.

Уведомлением работодатель извещает работника об основаниях расторжения трудового договора.

А если работодатель не уведомит работника?

Важно! Если работодатель проигнорирует свою обязанность, то работник может легко восстановиться по решению суда с выплатой всех дней вынужденного прогула, морального вреда и компенсаций.

Кроме того, работодателя оштрафуют за нарушение трудового законодательства (ст.5.27.1 КоАП РФ).

Размер штрафов составит:

• для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
• для предпринимателей — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
• для компаний — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Уведомление о расторжении договора должно быть подписано руководителем компании или уполномоченным на это лицом. В противном случае такое уведомление может быть признано ненадлежащим со всеми вытекающими последствиями.

Зачастую уведомление вручается работнику в одном экземпляре и у работодателя не остается никаких подтверждений уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Очень важно проследить возврат в кадровую службу компании подписанного работником экземпляра уведомления. Помимо подписи, работник должен поставить дату ознакомления с уведомлением.

Такая дата важна для предотвращения оспаривания работниками сроков предупреждения о расторжении трудового договора.

На практике возможны ситуации, когда работника незаконно сократили в период нахождения его на больничном. Работник был восстановлен по решению суда. Но планы работодателя в отношении сокращения не изменились.

Нужно ли повторно уведомлять работника о сокращении? Ведь работнику ранее уже было вручено уведомление.

Организация не стала вновь готовить документы в отношении сокращаемого сотрудника. И сотрудник вновь обратился в суд. Однако в этот раз Фемида была на стороне работодателя.

Раз работник был восстановлен на работе, то и трудовые отношения возвращаются к исходному состоянию, то есть ранее направленное уведомление работнику о сокращении сохраняет силу.

Поэтому сокращение суд признал законным (Решение Губахинского городского суда Пермского края от 02.03.2022 № 2-129/2021).

Сроки расторжения трудового договора

При направлении уведомления о расторжении трудового договора важно соблюсти законодательные сроки предупреждения.

Так, об увольнении по причине ликвидации компании, а также сокращении численности или штата работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца до даты увольнения.

Коллективным договором в крупных компаниях эта дата может быть увеличена до 3-4 месяцев.

Как рассчитывается этот срок?

Сам день вручения уведомления работнику — не включается в расчет. Предельный срок начинает отсчитываться на следующий день после дня, когда было направлено уведомление сотруднику (ст.14 ТК РФ).

Например, работнице вручили уведомление 05.02.2019. Двухмесячный срок начинает течь с 06.02.2019 г. и заканчивается 05.04.2019 (Решение Щелковского городского суда (Московская область) от 02.07.2019 № 2-3384/2019).

Но даже если работодатель нарушил минимальный срок предупреждения работника на один день, то процедуру увольнения нельзя признать незаконной. Суд посчитал данное нарушение незначительным с учетом того, что остальная процедура сокращения проведена без нарушения законодательства (Решение Поспелихинского районного суда от 22.05.2019 № 2-171/2019).

Споры возникают и по поводу увеличения сроков предупреждения. Так, работник счел, что его права нарушены, поскольку работодатель уведомил его о предстоящем сокращении более чем за 2 месяца. Но суд не поддержал требования работника, указав на то, что законодательством устанавливается лишь минимальный срок для уведомления без указания максимального срока (Решение Нальчикского городского суда от 28.05.2022 № 2-2428/2020).

При обоюдном согласии сторон трудового договора, работника можно уволить и раньше срока, указанного в уведомлении, с выплатой компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то сроки предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора иные.

В случае расторжения срочного договора работник предупреждается не менее чем за 3 календарных дня до даты увольнения. Исключение — при истечении срока действия срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Для работников-совместителей сроки предупреждения установлены ст. 288 ТК РФ. Работодатель должен уведомить таких работников об увольнении не позднее чем за 2 недели (ст. 288 ТК РФ). Такой срок исчисляется также со следующего дня после предупреждения работника.

Образец уведомления о расторжении трудового договора

Законодательно утвержденной формы уведомления о расторжении договора нет. Но, как мы уже отмечали, для того чтобы увольнение суд не признал незаконным, в уведомлении нужно указывать основание и причину увольнения.

В любом случае уведомлять работника о предстоящем расторжении трудового договора нужно в письменной форме.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора

Уведомление об истечении срока действия срочного трудового договора — это обязательный документ, в котором работодатель извещает сотрудника о прекращении контракта за 3 календарных дня.

• Статистическая отчетность в 2022 году: что и куда подавать
• Что такое немодифицированное заключение аудитора
• Как написать заявление на налоговый вычет за обучение
• 12 декабря — День Конституции Российской Федерации: выходной или нет
• Включен ли в МРОТ районный коэффициент

Скачать образец уведомления об окончании срока трудового договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске

Когда понадобится уведомление о завершении сотрудничества

Есть несколько обстоятельств, в связи с которыми работодателю необходимо готовить извещения и сообщать подчиненным о предстоящем увольнении:

• истекает срок действия соглашения (краткосрочное сотрудничество);
• планируется сокращение штата или ликвидация организации (ИП);
• работника увольняют по инициативе работодателя в связи с различными обстоятельствами, например, он не прошел аттестацию и не соответствует занимаемой должности;
• другие причины, например, на рабочее место возвращается работник, восстановленный в судебном порядке.

Особенностям расторжения договоров с работодателями, зарегистрированными в качестве ИП, посвящена отдельная статья 307 ТК РФ. Из нее следует, что уведомлять подчиненных о завершении сотрудничества индивидуальные предприниматели обязаны только в том случае, если это оговорено в трудовых договорах. Что касается гарантий о направлении сообщений об увольнении, заявленных в ч. 1 ст. 178 ТК РФ, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ч. 2, 3 ст. 296 ТК РФ, ч. 1 ст. 318 ТК РФ, то они даются работникам лишь в случае их трудоустройства в организации. Вывод о том, что работодатели-ИП не обязаны уведомлять о предстоящем расторжении контракта, подтверждается и судебной практикой (см. п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №15 от 29.05.2018, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 04.09.2013 по делу №33-647).

При расторжении срочного контракта, заключенного на определенный период (для выполнения сезонных работ, замещения основного сотрудника, выполнения срочной работы), составляется уведомление о непродлении трудового договора в письменном виде. По ст. 58 ТК РФ контракт с указанием срока становится бессрочным, если увольнение не произошло по инициативе одной из сторон и сотрудник продолжает деятельность. Такие правила применяются на практике и в том случае, если не соблюдена процедура расторжения.

Уведомление в связи с расторжением временного трудового контракта

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, работодатель обязан напомнить временному сотруднику о том, что срок действия их срочного соглашения скоро истечет. Сделать это надо в письменном виде в свободной форме (унифицированная форма уведомления о расторжении трудового договора не утверждена) не позже чем за 3 дня до последнего дня работы, оговоренного в контракте. Этого срока допускается не придерживаться, когда приглашенный специалист замещает временно отсутствующего работника. Если речь идет о прекращении контракта на сезонные работы, то тут тоже 3 дня, но если на сезонных работах работодатель решил ликвидироваться, то сообщить надо не позже чем за 7 дней до фактического увольнения подчиненного (ст. 296 ТК РФ).

Вот пример уведомления о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его действия в свободной форме.

Документ всегда оформляется в письменном виде, и его обязательно подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Он составляется в двух экземплярах, и на одном из них — который останется у работодателя — ставится подпись работника, подтверждающая его ознакомление с документом.

Если по каким-то причинам работник не подписал извещение о предстоящем увольнении по срочному контракту, его необходимо направить по почте ценным письмом с описью и извещением о вручении, предварительно зарегистрировав в журнале исходящей корреспонденции. Это подтвердит добросовестность работодателя, если работник захочет оспорить решение об увольнении.

В случае увольнения в связи с истечением срока действия контракта не играет роли, когда работник получил письмо. Главное, что оно было направлено. Это следует из сложившейся судебной практики (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу №33-6154/2015, Определение Верховного Суда Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу №33-22482011).

А это пример уведомления работника о прекращении срочного трудового договора в связи с завершением временной работы.

Небольшое отступление по поводу женщин. Если накануне окончания срока действия срочного трудового соглашения работодатель узнал о беременности сотрудницы, то уволить ее нельзя. Но отправить сообщение — вполне законно.

При наличии справки, подтверждающей беременность, придется продолжить с ней сотрудничество, если только сама работница не пожелает уйти. Расторгнуть контракт допускается после родов. До тех пор за сотрудницей сохраняется рабочее место.

Общий срок уведомления о расторжении срочного трудового договора — 3 календарных дня. Исключение делается в случае замещения основного работника.

Общество с ограниченной

О прекращении срочного трудового договора

Уважаемый Карл Карлович!

Предупреждаем Вас о том, что 20.02.2022 трудовой договор от 10.01.2022 №7ТД, заключенный с Вами, будет прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы — представительства в суде.

Генеральный директор

Воронов

А.В. Воронов

С уведомлением ознакомлен, экземпляр получен:

юрист

Быков

К.К. Быков

Прекращаем сотрудничество по бессрочному контракту

Перечень оснований для прекращения рабочих отношений содержится в ст. 77 ТК РФ. Срок извещения о расторжении договора отличается в зависимости от того, по какой причине увольняют работника. Например, если сокращается штат или организация ликвидируется, об этих обстоятельствах необходимо известить не позже чем за 2 месяца до даты фактического увольнения. Если сотрудник провалил испытания, о прекращении контракта ему сообщают не позже чем за 3 календарных дня до последнего рабочего дня.

Если сотрудник отказывается расписываться в получении документа, работодатель составляет акт, чтобы зафиксировать такой отказ. Желательно подписывать его в присутствии минимум двух свидетелей. Акт регистрируется в журнале учета извещений, чтобы в случае судебных разбирательств были доказательства соблюдения всех требований законодательства.

Сообщаем об увольнении иностранца

Когда речь идет о сотруднике — выходце из другого государства, работодателям надо учитывать некоторую особенность. Уведомление о расторжении трудового договора с иностранцем, подготовленное для ознакомления самого работника, ничем не отличается от тех образцов, которые были даны выше. Но о предстоящем увольнении необходимо проинформировать еще службу занятости, если работник одновременно обучается в государственном вузе, и обязательно органы МВД, которые занимаются миграционным учетом.

Подается по специальной форме, утвержденной Приказом МВД России №536 от 30.07.2020.

Эта форма подойдет для уведомления миграционных органов об увольнении беженцев, всех иностранцев, независимо от того, на основании каких разрешительных документов они заключали срочные трудовые соглашения.

Как оформить продление срока срочного трудового договора?

Необходимо продлить срок срочного трудового договора (возможно, изменив трудовой договор на бессрочный). Каким образом это следует оформить? Какую запись следует сделать в трудовой книжке?

1. Как следует из вопроса, стороны заинтересованы в том, чтобы трудовые отношения между ними носили не временный, а постоянный характер. В такой ситуации сторонам необходимо изменить срок действия трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ срок трудового договора является одним из его условий. При этом стороны трудового договора вправе изменять любые определенные ими условия договора, в том числе и положение о сроке трудового договора (ст. 72 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 03.09.2013 по делу N 33-13173/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017).

Также согласно части четвертой ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для “преобразования” срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 “О продлении срочного трудового договора” рекомендовал сторонам в случае “трансформации” срочного трудового договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести изменения в трудовой договор, заключив соответствующее дополнительное соглашение.

Таким образом, в данной ситуации работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), изложив в нем пункт о сроке действия договора в новой редакции (“трудовой договор заключается на неопределенный срок”) либо признав условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.

Издавать приказ об изменении срочного трудового договора на бессрочный законодательство не обязывает (смотрите, например, ответы с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ” на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3). Обязательность издания приказа законодательно для всех работодателей установлена лишь при заключении трудового договора (ст. 68 ТК РФ), а также при его прекращении (ст. 84.1 ТК РФ). Изменение сторонами срока действия трудового договора не свидетельствует о его прекращении и заключении между ними нового договора, трудовые отношения продолжаются на условиях ранее заключенного сторонами трудового договора, при этом изменяется только срок его действия. Соответственно, работодатель не обязан издавать приказ об изменении сторонами срока действия трудового договора. Вместе с тем и запрет на издание такого приказа не установлен, поэтому данный вопрос остается на усмотрение работодателя.

2. По смыслу ст. 66 ТК РФ при приеме лица на работу работодатель должен был внести соответствующую запись в его трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция).

Правила не предусматривают необходимости внесения в трудовую книжку как оснований для заключения с работником срочного трудового договора, так и самого указания на то, что с работником заключен именно срочный трудовой договор.

В свою очередь, из п. 3.1 Инструкции следует, что в графе 3 “Сведения о приеме на работу” отражается только сам факт приема на работу, подразделение, в которое работник принимается (если оно указано в его трудовом договоре), наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графе 4 указываются только дата и номер приказа, распоряжения или иного решения работодателя, согласно которым работник принят на работу. Каких-либо особенностей внесения записей в трудовую книжку при заключении срочного трудового договора Инструкция не содержит.

Таким образом, если запись в трудовую книжку при заключении срочного трудового договора была внесена правильно (без указания на факт заключения срочного трудового договора), то при заключении дополнительного соглашения об изменении срочного трудового договора на бессрочный вносить какую-либо запись в трудовую книжку не требуется.

Если же запись в трудовую книжку была внесена неправильно (с указанием на факт заключения срочного трудового договора), ее следует признать недействительной путем внесения исправительной записи.

Согласно п. 30 Правил, п. 1.2 Инструкции изменение неточных и неправильных записей в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе, производится путем признания их недействительными и последующего внесения правильной записи. При этом в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (п. 27 Правил).

В соответствии с указанными пунктами порядок внесения исправительной записи следующий: в трудовой книжке в графе 1 необходимо указать следующий порядковый номер вносимой записи (например, N 5), в графе 2 – дату внесения исправлений. В графе 3 нужно указать: “Запись за номером 4 недействительна. Принят [дата] на должность такую-то”, а в графе 4 – делается ссылка на приказ о приеме на работу (п. 1.2 Инструкции).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

16 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте – более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. “д” п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2022 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2022 N 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2022 N 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

1. временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2. исполнение общественных или государственных обязанностей;
3. сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4. участие в забастовке;
5. заключение под стражу;
6. чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
7. нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление);
8. приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
9. присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
10. выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).

По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1. прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2. отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3. подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4. нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 – 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

“Электронный журнал “Азбука права”, актуально на 29.06.2021

Другие материалы журнала “Азбука права” ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул

Работодатель может применять к сотрудникам такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул. Разберемся, что признается прогулом по ТК РФ? В каких случаях сотрудник вправе отсутствовать на рабочем месте? Каков алгоритм увольнения?

Что такое прогул?

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие лица на работе более 4 часов подряд в течение одной смены или раб. дня (в зависимости от графика работы). Любопытно, что, согласно судебной практике, отсутствие человека на работе ровно 4 часа подряд, и более длительное время, но с перерывами, прогулом не считается.

В данном случае, максимум, что может работодатель, это сделать работнику замечание или выговор (и то при определенных обстоятельствах), но уволить его по статье «прогул» нельзя.

Уволить сотрудника можно строго при наличии законодательно закрепленного основания, в частности, согласно ст. 77 ТК РФ.

Если предприниматель уволит работника незаконно, то его ждут неприятные последствия в случае обращения обиженного сотрудника в трудовую инспекцию или суд, а также в процессе проверки со стороны надзорных органов. В любом случае, чтобы уволить кого-то законным способом, необходимо доказать вину того или иного сотрудника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей по ТК РФ.

Пленум ВС РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 дал разъяснения, согласно которым работодатель вправе расценивать в качестве прогула и такие обстоятельства как:

• беспричинное оставление работы при отсутствии уведомления о расторжении бессрочного договора либо же неявка на раб. место до окончания установленного 2-недельного срока (см. ч.1 ст.80 ТК РФ);
• оставление работы сотрудником, заключившим срочный договор, до окончания срока его действия либо до истечения срока, установленного для уведомления работодателя о его расторжении в досрочном порядке (см. положения ст. 79, ст. 80, ст. 280, ст. 292, ст. 296 ТК РФ);
• самовольный уход работника в отпуск или использование им дней отгула без согласования с руководством.

Во всех этих случаях руководитель организации вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника. На бумаге все просто, но когда дело доходит до практики, возникает множество нюансов. Попробуем немного прояснить ситуацию. Для этого рассмотрим частные случаи, при которых работодатель не вправе увольнять работников за прогул.

Что не признается прогулом?

Не считаются прогулом:

• дни отдыха на основании приказа на отпуск (бланк формы № Т-6);
• нахождение на больничном (при указании конкретных дат в листке нетрудоспособности, полученного в муниципальной или частной клинике, заверенная подписью главного врача и печатью лечебно-профилактического учреждения);
• время нахождения в командировке (при наличии приказа по форме № Т-9 или Т-9а, удостоверения № Т-10, служебного задания и отчета по форме № Т-10а);
• пребывание в отпуске по беременности и родам на основании больничного листа, справке о постановке на учет в ЖК до 12 недели беременности и соответствующего приказа на декретный отпуск, составленного на бланке унифицированной формы № Т-6.

К уважительным причинам отсутствия на раб. месте согласно ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ и судебной практики входят:

• сдача крови, в т. ч. с проведением мед. обследования;
• нахождение в СИЗО;
• участие в забастовках рабочих;
• ЧС и обстоятельства непреодолимой силы;
• пребывание в отпуске без сохранения з/п, одобренном руководством (при соблюдении работником всех формальных процедур);
• приостановка деятельности сотрудника в связи с задержкой з/п на срок свыше 15 суток после уведомления работодателя в письменном виде;
• присмотр за ребенком в период госпитализации мужа/жены. При этом нахождение мужа/жены на лечении в режиме стационара уважительной причиной не является;
• исполнение гос. или общественных обязанностей;
• работа на дистанционке по согласованию с работодателем.

Если работодатель уволит работника, находящегося в отпуске, на больничном, командировке или по иным уважительным причинам, то у него могут возникнуть проблемы при первой же проверке.

Недовольный сотрудник вправе подать жалобу в Госинспекцию труда, прокуратуру, суд, а также заручиться поддержкой профсоюза. Закон в таких случаях находится на его стороне. Работодатель, в свою очередь, не только понесет временные, репутационные и материальные издержки, но и будет вынужден произвести восстановление на работе сотрудника, уволенного за «прогул» неправомерно. Более того, придется выплатить потерпевшему компенсацию в виде зарплаты за все время увольнения (так называемый «вынужденный прогул») на основании ст. 394 ТК РФ.

Алгоритм увольнения

Увольнение можно провести безболезненно, по договоренности сторон. Но если стоит цель наказать виновного, то можно пойти дальше и применить «высшую меру» нематериального взыскания — увольнение по статье за прогул. Но важно учесть тяжесть проступка и иные обстоятельства, в частности, наличие уведомления от сотрудника об отсутствии на раб. месте в определенные даты.

Наказывать нужно соразмерно проступку, с учетом отношения человека к труду и заслуг, что следует из ч. 5 ст. 192 ТК РФ и Определения ВС РФ № 5-КГ1998 от 12.08.2019.

Работодатель обязан истребовать от виновного объяснение в присутствии свидетелей либо направить ему запрос по адресу регистрации и по адресу его фактического проживания с уведомлением о вручении.

Объяснительная предоставляется в письменной форме. Если работник откажется давать объяснения, то об этом составляется акт с указанием даты, времени и места его составления. Затем выносится приказ об увольнении по факту проведения служебной проверки, который также выдается работнику под подпись. Если человек второй раз отказывается подписывать документ, то нужно зафиксировать его действия вторым актом.

Работник может обжаловать решение работодателя в ГИТ и (или) в суде по месту проживания, юридическому адресу работодателя или по месту фактического исполнения договора на основании ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ, ст. 29 ГПК РФ. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ иск, вытекающий из существа трудовых правоотношений, не облагается гос. пошлиной.

За помощью в решении индивидуального или коллективного трудового спора можно обратиться к юристам из международной компании «РосКо» по номерам: или оставить заявку на rosco.su.