Статья 151 трудового кодекса РФ с комментариями

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 151 ТК РФ: официальный текст
Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы
Статья 151 Трудового кодекса РФ
В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?
Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?
Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?
Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?
Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?

Ст. 151 ТК РФ: официальный текст

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 151 ТК РФ устанавливает механизмы оплаты труда специалистам, которые наряду со своей основной работой в фирме добровольно берут на себя какие-либо дополнительные обязанности. Поскольку в кризис число таких добровольцев возрастает, что актуально для сегодняшнего дня, в статье будет рассмотрено, на какие основные аспекты им следует обратить внимание, прежде чем решиться на дополнительную трудовую нагрузку.

Статья 151 Трудового кодекса РФ

151 статья Трудового кодекса для специалиста любой организации допускает возможность извлечения дополнительного заработка. Это происходит, в частности, если лицо, постоянно занимающее какую-либо одну должность в компании, вдобавок на условиях внутреннего совмещения занимает еще одну должность.

На аналогичную доплату, кроме указанного случая, в 2017 году могут рассчитывать следующие специалисты:

в отношении которых произошло расширение зон обслуживания;
которые взяли на себя дополнительный объем трудовых обязанностей / работ;
замещающие временно отсутствующих специалистов, при этом все так же продолжая выполнять свою основную работу.

В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?

Трудовой кодекс – ст. 151 устанавливает, что конкретный размер рассматриваемой доплаты (в любой из указанных выше форм) должен быть определен в специальном дополнительном соглашении, которое заключают фирма и сотрудник.

ВАЖНО! Размер доплаты прямо зависит от объема такой дополнительной нагрузки и от ее содержания (ст. 151 ТК РФ).

Итак, для получения специалистом доплаты в общем случае необходимо заключенное соглашение.

Поэтому если на доплату за совмещение претендует специалист, с которым фирма не заключала дополнительных соглашений, то суды с высокой вероятностью не увидят оснований обязать компанию такую доплату сотруднику перечислить (определение Мосгорсуда от 06.06.2011 № 33-14952 и др.).

Аналогично в случае увеличения объема работ специалиста, а также при расширении зон обслуживания.

Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?

Бывает, что соглашение на совмещение заключено, однако конкретная величина доплаты там не указана. В таком случае фирма имеет право рассчитать сумму доплаты, основываясь на положениях какого-либо внутреннего документа (к примеру, положения об оплате труда).

Если же сотрудник не согласен с размером доплаты и претендует на больший ее размер, он может оспорить сумму, но в таком случае специалист должен быть готов представить доказательства, что ему причитается доплата именно в указанном размере (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2013 № 33-2629/2013).

Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?

Даже если заключенное соглашение имеется и размер доплаты в нем указан, возложение дополнительной нагрузки на специалиста не ведет к возникновению у него полноценной «второй зарплаты», на которую по умолчанию распространяются все гарантии и компенсации ТК РФ. В частности, если специалист, совмещающий несколько должностей, решит покинуть компанию, то выходное пособие ему полагается только по основной должности. За совмещаемые должности (даже если таковых несколько) при увольнении пособия нет, если иное не указано в дополнительном соглашении. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский горсуд в определении от 27.08.2012 № 33-11717/2012.

Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?

В ст. 151 ТК РФ закреплено, что если специалист не только трудится в штате фирмы на своей основной должности, но и одновременно замещает временно отсутствующего сотрудника, то ему также должна быть перечислена определенная доплата.

Здесь сложность в том, что штатная должность каждого специалиста предполагает широкий перечень функций/обязанностей. А когда штатный сотрудник отсутствует, то на замещающего его специалиста может быть возложена только часть обязанностей отсутствующего. Поэтому и доплата будет устанавливаться только за тот функционал, который на время переложен фирмой на другого работника.

Значит, если сотрудник без письменных предписаний компании выполняет весь спектр функций по замещаемой должности, на полноценную доплату (равную штатной зарплате отсутствующего) он рассчитывать не вправе (определение Архангельского облсуда от 28.08.2013 № 33-4979/2013).

О порядке оформления замещения, к примеру, на время отпуска см. в статье «Приказ на замещение на время отпуска – бланк и образец».

Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?

Даже если письменного соглашения между специалистом и фирмой заключено не было, он все равно имеет шансы отстоять право на получение доплаты за взятую на себя дополнительную нагрузку. Для этого ему нужно доказать, что совмещение должностей / дополнительную работу / замещение отсутствующего работника он выполнял не по собственной инициативе, а по устному распоряжению руководителя (определение Архангельского облсуда от 11.03.2013 № 33-1287/2013).

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

должность должна присутствовать в штатном расписании;
должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением “НК”. Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к статье 151 ТК РФ

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).

В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.

Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.

Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).

Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику – 30%, другому – 20%, третьему – 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

Другой комментарий к статье 151 ТК РФ

1. В соответствии с ч.1 ст.60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Частью 1 ст.151 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя произвести соответствующие доплаты работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать выполнение работником дополнительной работы по другой профессии (должности) наряду с работой, определенной трудовым договором.

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

2. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом должны учитываться содержание и (или) объем дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

Исходя из положений ст.132 ТК РФ, заработная плата каждого работника, которая, в том числе, включает доплаты компенсационного характера, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Петров А.Я. обращает внимание на то, что положения ст.151 ТК РФ не обеспечивают работнику защиту от установления доплаты в размере, не способном компенсировать дополнительные физические затраты.

________________
См.: Петров А.Я. Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных // Законодательство и экономика. 2011. N 5. С.5.

Следует также отметить, что согласно ст.149 ТК РФ размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Некоторыми ведомствами разработаны подзаконные акты, регламентирующие порядок реализации положений комментируемой статьи в соответствующих структурах или отраслях. Например, приказом Генпрокуратуры России от 17 сентября 2009 года N 307 “О порядке и условиях выплаты работникам Генеральной прокуратуры Российской Федерации доплаты, предусмотренной статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации” установлено, что доплата производится за увеличение объема работы, то есть выполнение работниками наряду со своей основной работой дополнительной работы по вакантной должности или за временно отсутствующего работника в связи с болезнью, отпуском, длительной командировкой и по другим причинам (за исключением случаев непродолжительного отсутствия работника), и за временное исполнение обязанностей начальников главных управлений, управлений, отделов, их заместителей, а также работников, являющихся уполномоченными Первого отдела (режимно-секретного подразделения).

Следует также отметить, что в письме Казначейства России от 2 декабря 2013 года N 42-7.4-05/9.3-752 “Об установлении федеральному государственному гражданскому служащему, замещающему должность заместителя руководителя/заместителя начальника отдела территориального органа Федерального казначейства, доплаты за исполнение им обязанностей временно отсутствующего руководителя/начальника отдела территориального органа Федерального казначейства без освобождения от исполнения им обязанностей по замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы” указано, что поскольку в силу ст.47 ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” исполнение должностных обязанностей гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, то согласие гражданского служащего на замещение должности гражданской службы, по которой в соответствии с должностным регламентом предусмотрено исполнение обязанностей временно отсутствующего гражданского служащего, является согласием и с данным условием. В этой связи сделан вывод о том, что при установлении в должностном регламенте гражданского служащего, выполняющего схожие должностные обязанности, условия об исполнении им обязанностей временно отсутствующего гражданского служащего, предусмотренная комментируемой статьей доплата не производится.

Аналогичный вывод следует и из письма Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 года N 22-2-897, в котором сообщается, что в должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Комментарий к ст. 151 TК РФ

При определении размера доплаты за работу в таких условиях стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы (см. комментарий к ст. 60.2 ТК).

Судебная практика по статье 151 TК РФ

Совмещением профессий (должностей) у одного и того же работодателя в силу ст. 151 Трудового кодекса РФ является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией работника понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Статья 151 Трудового кодекса РФ предусматривает оплату труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в части, руководствуясь положениями статей 15, 56, 57, 129, 132, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 6, 12 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”, Федеральными законами от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию”, от 19.05.1995 N 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” исходил из того, что основанием к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию являются: постановка страхователя на учет в Фонде обязательного медицинского страхования, исчисление и уплата страховых взносов, наличие трудовых отношений между страхователем и застрахованным лицом, наступление страхового случая и выплата соответствующих видов пособия застрахованному лицу, которые должны быть подтверждены документально. Установив наличие всех названных условий к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию, суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении заявленных требований о признании недействительным решения государственного учреждения – Орловское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации N 65 от 16.04.2013 об отказе в выделении средств на осуществление расходов страхователя на выплату страхового обеспечения в сумме 34 418 рублей 06 копеек.

ПРАВ ПОЛОЖЕНИЯМИ СТАТЕЙ 60.2 И 151 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

Удовлетворяя заявленные требования, суды, руководствуясь положениями статей 15, 53, 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьи 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”, статей 139, 135, 151, 285 Трудового кодекса Российской Федерации, исходили из доказанности истцом факта причинения обществу убытков в результате действий ответчика. Судами принято во внимание, что Арудов А.З. – сын генерального директора общества, участвующего в корпоративном конфликте в обществе; в спорный период ответчик состоял в должности исполнительного директора общества; доказательств выполнения обязанностей, выходящих за пределы его обязанностей и полномочий, не представлено. Суды, с учетом установленного в обществе порядка оплаты труда, пришли к выводу, что правовых оснований для получения ответчиком доплат сверх установленной заработной платы, не имелось.

Доводы заявителя о противоречии оспариваемых норм Методики статьям 134, 130, 151 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно признаны судом несостоятельными.
Оспариваемой Методикой не регулируются трудовые отношения. Предметом регулирования данной методики являются межбюджетные отношения, урегулированные нормами Бюджетного кодекса Российской Федерации, имеющие целевую направленность и определяющие взаимосвязь органов государственной власти различных уровней в целях выравнивания бюджетной обеспеченности муниципальных образований. Методика определяет размеры предельных нормативов должностных окладов, которые непосредственно ориентируют органы муниципальных образований в вопросе установления должностных окладов лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальных служащих.

Удовлетворяя требования учреждения в части пунктов 1 и 2 представления, суды исходили из установленных обстоятельств дела, подтвержденных имеющимися в деле доказательствами, исследованными в соответствии со статьей 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, и руководствовались статьями 60.2, 129, 144, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным постановлением Совета министров Республики Крым от 23.12.2014 N 605 (далее – Положение об оплате труда N 605), Порядком определения размера заработной платы руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным приказом Минздрава Республики Крым от 31.12.2014 N 368 (далее – Порядок N 368).

Другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты (статья 151 Трудового кодекса).
В ходе рассмотрения настоящего дела конкурсный управляющий комбинатом не оспаривал факт исполнения Матюниным С.Б. трудовой функции, не ссылался на его аффилированность по отношению к должнику либо лицам, контролирующим последнего. Из материалов дела не усматривается, что Матюнин С.Б. занимал должность, относящуюся к числу руководящих.

З. считает, что Положение в этой части противоречит ст. 98, ч. 2 ст. 132, 151, 152 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 98 Трудового кодекса РФ допускается с указанными ограничениями работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также с заключением трудового договора с другим работодателем.

Исходя из этих основополагающих принципов и ст. ст. 9, 56 Трудового кодекса РФ, стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей). Размеры доплат за совмещение устанавливаются также по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Аналогичное принципиальное положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей содержится и в ст. 151 ТК РФ.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Комментарий к статье 151 ТК РФ

1. Комментируемой статьей предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также дополнительного объема работы, которые требуют установления доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы: совмещение профессий (должностей); расширение зоны обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

О порядке установления совмещения профессий (должностей) см. ст. 60.2 ТК и комментарий к ней.

2. Доплата устанавливается в том случае, если выполняемые работником обязанности не предусмотрены должностной инструкцией или иными локальными актами и являются для работника дополнительными (см. также письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 марта 2012 г. N 22-2-897).

Минимальный размер доплаты может быть установлен коллективным договором или соглашением. Конкретный размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора и предельным размером не ограничен.

Другой комментарий к статье 151 Трудового Кодекса РФ

Комментарии и консультации юристов по ст 151 ТК РФ

Если у вас возникли вопросы по статье 151 ТК РФ, вы можете получить консультацию юристов нашего сервиса.

Задать вопрос можно через форму связи или по телефону. Первичные консультации бесплатны и проводятся с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

ВРИО по Трудовому кодексу РФ
Поводы для введения сотрудника для ВРИО
Три вещи, без которых невозможно ВРИО
Варианты временной замены
Как составить приказ на ВРИО

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

Как оформить ВРИО – временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
Каким образом оплачивается такая деятельность?
Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

ВРИО по Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
командировка;
больничный лист;
возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
- если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
- если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

Перевод на время. Работодатель может на временной основе или даже на постоянной изменить трудовую функцию сотрудника, призванного заменить отсутсвующего (ст. 72 ТК РФ). Поменять можно должность и/или структурное подразделение на то, в котором трудился нуждающийся в замене работник.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

Перемещение. Его можно применить, если в результате условия трудового договора, подписанного сотрудником ранее, не изменяются (в таком случае, не нужно даже его согласие). Таким образом, нельзя переводить в другую местность, на другой оклад и др., но можно, к примеру, перевести работника на другой станок, в другой цех и т.п.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

Помощь со стороны. Если нельзя дополнительно загрузить «своего» сотрудника, можно пригласить для временной замены новые кадры. Совместительство (внутреннее или внешнее) допустимо применить, если заключается новый трудовой договор, но в этом случае речь идет не совсем о ВРИО. Более универсальным способом может выступить заключение срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).

ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).

ВРИО – это не совместительство!

Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

Отличия состоят в следующем:

Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

Как составить приказ на ВРИО

ВАЖНО! Образец допсоглашения к трудовому договору на ВРИО от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
сроки выполнения дополнительной работы;
причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
сумму назначенной доплаты;
подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»

от 12 февраля 2017 г.

О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.

ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.

Генеральный директор ООО «Перекресток» /Гумиленко/ Гумиленко Н.П.

С приказом ознакомлены и согласны:

Старший экономист /Зарубина/ Зарубина Э.Л. 12.02.2017

Экономист /Рубинштейн/ Рубинштейн О.Д. 12.02.2017

Отправка трудовой книжки по почте при увольнении

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как следует из ст. 80 ТК РФ, чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать работодателю письменное заявление об этом. Трудовое законодательство не регламентирует порядок подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию и не требует, чтобы данное действие непременно выполнялось им лично, поэтому работник вправе подать его, например, через родственников или путем пересылки по почте, а также отправив телеграмму*(1).
При наличии заявления об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Отсутствие работника на работе не является препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работника.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ.
В частности, в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя*(2). Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например, “Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора”).
По правилу, установленному частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку *(3) и произвести расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо попросить работника дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).
Пересылать трудовую книжку почтой по указанному работником адресу можно только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее – Правила). Направление трудовой книжки бывшему работнику без его согласия является нарушением трудового законодательства (смотрите, например, решение Тамбовского областного суда от 19.10.2011 по делу N 7-186). Поскольку в рассматриваемой ситуации работодатель согласие работника на пересылку трудовой книжки получил вместе с заявлением об увольнении, направлять уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или просить работника дать согласие на отправление трудовой книжки по почте не нужно. Как подтверждает судебная практика, пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу непосредственно в день увольнения без направления уведомления является правильным вариантом действий работодателя, который в день увольнения уже располагал письменным заявлением работника, содержащим просьбу об отправке трудовой книжки почтой (определение Тверского областного суда от 28.08.2014 N 33-3160, определение Красноярского краевого суда от 11.02.2013 N 33-1403, определение Псковского областного суда от 10.07.2012 N 33-1098).
Законодательство не регламентирует порядок заполнения книги учета движения трудовых книжек в ситуации, когда в день прекращения трудового договора сотрудник отсутствует на работе. Полагаем, если трудовая книжка была отправлена по почте (с согласия работника), в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них следует сделать отметку “Отправлена по почте” с указанием даты отправки письма и реквизитов почтового отправления. Специалисты в области трудового права в юридической литературе высказывают аналогичную точку зрения (158 вопросов и ответов по трудовому праву (Б.А. Чижов, “Экономико-правовой бюллетень”, N 10, октябрь 2014 г.); От воли сторон не зависит. Прекращаем трудовой договор в связи со смертью работника (М. Лапина, “Кадровик.ру”, N 9, сентябрь 2013 г.)).
Относительно заверения работником записей об увольнении в личной карточке *(4) отметим, что в случае отсутствия сотрудника в день прекращения трудового договора само по себе отсутствие подписей работника в личной карточке (как и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них) не будет являться нарушением порядка его увольнения при условии соблюдения работодателем требований части шестой ст. 84.1 ТК РФ (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29.11.2011 N 33-5261/2011). Тем не менее в личной карточке работника, так же как и на приказе, может быть сделана соответствующая отметка, например, “Работник не может быть ознакомлен с записями в личной карточке ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора” (смотрите, например, вопрос-ответ Роструда, размещенный на информационном портале “Онлайнинспекция.РФ”).
Также в соответствии со ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В то же время, если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012, решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 14.10.2014 N 12-55/2014).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Смотрите, например, письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6, определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2011 N 5855, определение Московского городского суда от 04.07.2012 N 11-11079, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”). Специалисты Роструда и суды допускают возможность подачи заявления об увольнении в том числе путем направления его по электронной почте (смотрите, например, вопрос-ответ с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.03.2015 N 33-886/2015
*(2) Смотрите, например, пример оформления приказа об увольнении по собственному желанию (“Кадровик.ру”, N 5, май 2012 г.).
*(3) О внесении записи в трудовую книжку смотрите материал: Энциклопедия решений. Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию.
*(4) Смотрите пример оформления записи об увольнении по собственному желанию в личной карточке работника N Т-2 (Нюансы увольнения по собственному желанию (И. Подлесных, “Кадровик.ру”, N 5, май 2012 г.)).