Распространяется ли трудовой кодекс на военнослужащих

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Комментарий к ст. 11 TК РФ

1. Предмет регулирования трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, составляют трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними, отношения (см. комментарий к ст. 1 ТК).

2. Другие отношения, связанные с использованием личного труда, также составляют предмет регулирования трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Так, граждане, имеющие акции в акционерных обществах, участники хозяйственных товариществ одновременно могут состоять с обществом (товариществом) как в гражданско-правовых отношениях, вытекающих из членства, так и в трудовых отношениях (работая, например, в качестве бухгалтера). Отношение, основанное на личном труде работника-акционера (участника товарищества), – сфера действия норм трудового права.

3. Положения законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, обязательны для применения всеми работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

4. Во всех случаях, когда судом доказано, что фактически существующие трудовые отношения оформлены гражданско-правовыми договорами, к таким трудовым отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

5. В соответствии со ст. 62 (ч. 3) Конституции РФ лица, не являющиеся гражданами РФ и законно находящиеся на ее территории, пользуются правами граждан РФ, кроме случаев, установленных федеральными законами и международными договорами РФ.

6. Согласно п. 1 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032; далее – Закон о правовом положении иностранцев) иностранцы пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

7. Нормы трудового законодательства РФ обязательны для применения работодателями, являющимися:

а) иностранными организациями и международными организациями, осуществляющими свою деятельность на территории РФ с применением труда граждан РФ;

б) организациями, созданными на территории РФ с участием иностранных инвесторов (либо полностью, либо только с участием иностранных инвесторов).

8. Законом о правовом положении иностранцев установлены определенные правила по привлечению и использованию в РФ иностранной рабочей силы (ежегодное квотирование численности работников для въезда в РФ, необходимость получения в некоторых случаях специального разрешения на работу, ограничения в отдельных видах трудовой деятельности).

Читайте также:
Зарплата на испытательный срок по трудовому кодексу

Так, например, иностранцы не могут быть:

а) приняты на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ (ст. 14 Закона о правовом положении иностранцев);

б) назначены на должность нотариуса (ст. 2 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. // ВВС РФ. 1993. N 33. Ст. 1318);

в) членами летного экипажа воздушного судна РФ, которое относится к коммерческой гражданской авиации (ст. 56 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. // СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383), и т.д.

9. Статья 11 ТК, определяя сферу действия норм трудового права по кругу лиц, указывает на установление ТК особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников – руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин и лиц с семейными обязанностями, лиц в возрасте до 18 лет и др. (см. комментарий к разд. XII ТК).

10. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться и к иным отношениям, основанным на личном труде, если это установлено федеральным законом.

Так, согласно ст. 40 ФЗ от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ “О сельскохозяйственной кооперации” (СЗ РФ. 1995. N 50. Ст. 4870) в производственном кооперативе не допускается установление условий, ухудшающих положение работников кооператива по сравнению с нормами, установленными законодательством о труде РФ (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и др.).

11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на государственных служащих с учетом особенностей, предусмотренных ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215), а на муниципальных служащих – с учетом особенностей, предусмотренных ФЗ от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации” (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152).

12. Статья 11 ТК называет также круг иных лиц (их перечень не является исчерпывающим), на которых не распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если только указанные лица не выступают одновременно в качестве работодателей или их представителей.

Так, действие норм трудового права не распространяется на членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), а также на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), например на основании договора поставки, поручения, возмездного оказания услуг и др. (см. часть вторую ГК).

13. Действие норм трудового права не распространяется также на лиц, проходящих военную либо иную службу, в том числе по контракту, с присвоением воинских (специальных) званий. Например, это касается военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы (см. ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331), лиц рядового и начальствующего составов органов внутренних дел (см. Постановление ВВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 “Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации” // ВВС РФ. 1993. N 2. Ст. 70), должностных лиц таможенных органов (см. ФЗ от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации” // СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586) и др.

Судебная практика по статье 11 TК РФ

Как следует из п. “к” ч. 1 ст. 72, п. п. 2, 5 ст. 76 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 5, 11 ТК РФ, трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, принимаемые субъектами Российской Федерации законы и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут и не должны противоречить названному Кодексу, федеральным законам и иным нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти; в случае такого противоречия применяется Кодекс или иной федеральный закон.

Согласно ст. 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами.
Правовое положение государственных служащих, в том числе состав денежного содержания, определено в ст. 17 Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, и материальная помощь в нем не предусмотрена.

абзаца пятого части восьмой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому трудовое законодательство не распространяется на других (помимо перечисленных в указанной части данной статьи) лиц, если это установлено федеральным законом;
пункта 2 части первой статьи 77 названного Кодекса, в соответствии с которым основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Читайте также:
Дополнительный отпуск пенсионерам: трудовой кодекс

В этой же связи нельзя согласиться с выводом суда о том, что оспоренная норма согласуется с положениями ст. ст. 6, 11, 164, 165, 172 Трудового кодекса Российской Федерации и не противоречит федеральному законодательству.
Поскольку судами при рассмотрении настоящего дела допущена ошибка в применении и толковании норм материального права, Президиум Верховного Суда Российской Федерации полагает необходимым вынести новое решение об удовлетворении требований прокурора, не передавая дело на новое рассмотрение.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Е.Ф. Смольская просит признать не соответствующими статьям 8, 19, 34, 37, 39 и 41 Конституции Российской Федерации статьи 219, 220, 221, 224, 235 и 241 Налогового кодекса Российской Федерации, статьи 2, 14 и 15 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”, статьи 11, 56, 129, 130, 132 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 22 и 28 Федерального закона “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации”, а также Федерального закона “О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации” и признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации”.

Заявитель указал на то, что обжалуемое постановление противоречит ст. ст. 22, 136 Трудового кодекса РФ, предусматривающим обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка организаций, трудовыми договорами, и направлено на задержку выплаты заработной платы определенной категории работающих. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательны для применения всеми работодателями.

Статьями 11 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе. Срочный трудовой договор может заключаться в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Иные случаи заключения срочных трудовых договоров могут устанавливаться только федеральными законами.

Гарантии, указанные в ст. 24 оспариваемого Закона, в целом согласуются с принципами осуществления совместного нормотворчества Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, позволяющими субъектам Российской Федерации принимать по предметам совместного ведения собственные нормативные правовые акты по вопросам, в том числе, и не урегулированным в соответствующих федеральных законах, и положениями ст. ст. 5, 18 Федерального закона “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” от 28 августа 1995 года N 154-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями, ст. ст. 6, 11, 164, 165, 172 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими создание депутатам представительных органов местного самоуправления необходимых условий для беспрепятственного и эффективного осуществления полномочий путем установления для них Конституцией Российской Федерации, федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации особого статуса, включающего в себя и дополнительные трудовые гарантии, обеспечивающие защиту депутатов от незаконного увольнения с работы и необоснованного изменения им существенных условий труда. Поскольку федеральный закон о статусе депутатов представительных органов местного самоуправления в Российской Федерации отсутствует, то с учетом изложенных выше обстоятельств Республика Коми обоснованно приняла собственный нормативный правовой акт, содержащий нормы о статусе депутатов советов муниципальных образований Республики Коми, которые предусматривают более высокий по сравнению с действующим трудовым законодательством уровень защиты трудовых прав этих депутатов. При этом установленные в ст. 24 Закона Республики Коми “О местном самоуправлении в Республике Коми” меры защиты трудовых прав депутатов представительных органов местного самоуправления сами по себе не противоречат основным началам трудового законодательства, т.к. не исключают право работодателя на применение положений ст. ст. 73, 77, 81 Трудового кодекса Российской Федерации при наличии согласия соответствующего представительного органа местного самоуправления, и с точки зрения права граждан на осуществление местного самоуправления через свои выборные органы являются соразмерными и оправданными.

Читайте также:
Как восстановить трудовую книжку через архив

В соответствии с п. 3 ст. 4 Федерального закона “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации” на муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом. Аналогичная норма содержится в статье 11 ТК РФ, которой предусмотрено, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

СТАТЬИ 11 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И
ЧАСТЬЮ ВТОРОЙ СТАТЬИ 45 ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ В
ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, В.Г. Ярославцева,

Права во время срочной службы в армии

В октябре начнется осенний призыв — в армию уйдет около 130 тысяч человек.

Служить по призыву идут те, кому исполнилось 18 лет и у кого нет права на отсрочку или освобождение от службы. А еще до 1 ноября призывники, у которых такое право есть, могут от него отказаться и тоже пойти служить. Права на службе у них будут одинаковые.

По призыву служат один год. Все это время государство будет бесплатно кормить, одевать, лечить и каждый месяц платить зарплату — денежное довольствие. Закон гарантирует военнослужащим по призыву право отдыхать один раз в неделю, спать по 8 часов и иногда бесплатно ездить домой.

Служба по призыву еще называется срочной службой, а солдаты — срочниками. Это неофициальные термины, но все их используют. Так проще отличать тех, кто проходит службу по призыву, от тех, кто служит по контракту. У контрактников права отличаются, потому что военная служба — их профессиональный выбор и служат они дольше.

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Переслать через вотсап

Если вам или вашим близким пришла повестка, сохраните таблицу со ссылками на нормативные акты, чтобы знать о правах в армии. Но учтите, что доступ к ним с телефона во время службы будет проблематичен: пользоваться смартфонами в армии нельзя.

Если в армию пока не собираетесь, почитайте, как законно избежать призыва:

Служить поближе к дому, если есть дети или пожилые родители

Как это работает. Закон не дает возможности выбирать, где служить. Отправить могут и в удаленную воинскую часть, если государству там нужны военные. Но все-таки призывников распределяют не как получится, а по правилам. Некоторые из этих правил могут пригодиться, чтобы служить ближе к дому.

По закону призывника должны отправить служить рядом с местом его жительства, если:

  1. у него есть ребенок;
  2. его родители пожилые — мать старше 55 лет, отец старше 60 лет;
  3. его родители чем-то болеют.

Если у призывника двое детей или родители болеют так, что за ними нужно постоянно ухаживать, а кроме призывника делать это некому, его вообще не должны забирать служить. Это основания для отсрочки, от которой нельзя отказаться.

Чтобы служить направили рядом с местом жительства, нужно заранее сообщить военкомату о том, что есть такие обстоятельства. Для этого понадобятся документы, подтверждающие родство, — обычно это свидетельство о рождении или об установлении отцовства. Возраст родителей подтвердят копии их паспортов, а болезнь — справки от врача. Могут попросить и другие документы. В законе эти правила четко не прописаны, уточняйте в своем военкомате.

Все это не гарантирует, что призывника отправят служить именно в ближайшую воинскую часть. В законе есть оговорки: направлять туда призывников с детьми или пожилыми родителями нужно «по возможности» и «в пределах установленных норм призыва». Но все-таки это дополнительная законная возможность как-то повлиять на свое место службы.

Выбрать альтернативную гражданскую службу

Как это работает. Тем, кто не может служить в армии по морально-этическим соображениям, государство разрешает туда не ходить. Но вместо этого нужно будет пройти альтернативную гражданскую службу — поработать на благо государства 21 месяц, это в 1,75 раза дольше, чем обычная служба по призыву. За альтернативную гражданскую службу платят зарплату, при необходимости обеспечивают жильем. И обычно ее проходят в том же регионе, в котором живут.

Читайте также:
Оплата выходных дней в командировке: трудовой кодекс

Есть список профессий, которые государство считает подходящими для альтернативной гражданской службы: санитары, дворники, грузчики, лифтеры, оленеводы, врачи и инженеры.

На альтернативную гражданскую службу может перейти:

  1. любой человек, убеждения или вероисповедание которого противоречат несению военной службы, например убежденный пацифист;
  2. представители коренных малочисленных народов, которые ведут традиционный образ жизни, например разводят оленей.

Чтобы уйти служить санитаром, а не солдатом, нужно подать в призывную комиссию своего военкомата заявление о замене военной службы по призыву на альтернативную гражданскую. К нему прикладывают автобиографию и характеристику с учебы. На практике согласовать такой перевод бывает сложно: призывнику могут отказать, если комиссия посчитает, что его мотивы недостаточно убедительны и он вовсе не против военной службы, а просто не хочет идти в армию. Такой отказ можно обжаловать в районном суде — на это дают 3 месяца. Все это время на военную службу призвать не могут.

Заявление важно подать в правильное время:

  • до 1 апреля — чтобы не уйти в осенний призыв;
  • до 1 октября — чтобы не уйти в весенний призыв.

Те, кто идет служить этой осенью, уже не смогут перевестись на альтернативную гражданскую службу, если еще не подавали заявлений. Но могут рассказать об этом друзьям и младшим братьям.

Режим нерабочих дней: нюансы и пробелы регулирования

Указом Президента РФ от 20 октября № 595 в стране установлен режим нерабочих дней с 30 октября по 7 ноября 2021 г. При этом субъекты РФ могут увеличить данный период. Хотя в России подобные ограничительные меры в связи с ухудшением эпидемиологической ситуации вводятся не в первый раз, у бизнеса до сих пор остается немало вопросов, как исполнить новые требования, не нарушив закон.

По умолчанию нерабочие дни установлены для всех работодателей, без исключений. В марте и апреле 2020 г. указы Президента РФ о нерабочих днях 1 не распространялись на работников некоторых организаций (непрерывно действующих, медицинских, аптечных, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы при чрезвычайных обстоятельствах и т.п.). В новом Указе подобных оговорок нет, лишь установлено, что органы власти и организации должны определить численность служащих и работников, обеспечивающих в нерабочие дни функционирование указанных органов власти и организаций 2 .

В связи с этим возникает вопрос: может ли организация установить, что для обеспечения функционирования ей требуются все работники? Представляется, что нет, поскольку формально это будет нарушением положений Указа № 595.

Также вызывает недоумение отсутствие в документе ссылки на необходимость определения численности продолжающих работу сотрудников работодателями – индивидуальными предпринимателями (физлицами). Означает ли это, что сотрудники таких работодателей в принципе не могут продолжать работу в нерабочие дни ни при каких условиях? На мой взгляд, имеющиеся пробелы в регулировании – недоработка тех, кто готовил проект соответствующего указа, а его положения в части определения численности работников необходимо толковать расширительно – подразумевая не только органы власти и организации, но и иных работодателей.

По сути, нынешняя ситуация аналогична той, что была в мае 2021 г., поэтому, полагаю, можно руководствоваться рекомендациями Минтруда России по нерабочим дням в тот период 3 . Тогда министерство, в частности, разъясняло, что:

  • органы власти и организации (работодатели) самостоятельно определяют численность и состав работников, необходимых для обеспечения функционирования соответствующих органов и организаций, включая возможность дистанционной работы;
  • указанные решения оформляются приказом (распоряжением) соответствующего органа, локальным нормативным актом организации (работодателя).

Интересно, что Минтруд также не упомянул в своих рекомендациях иных работодателей, кроме органов власти и организаций.

Касательно оплаты за работу отмечу, что зарплата за работниками в нерабочие дни сохраняется. Это означает, что наличие в октябре и ноябре 2021 г. нерабочих дней не является основанием для снижения зарплаты.

Как разъяснял Минтруд (п. 2 Разъяснений), работникам выплачивается зарплата, предусмотренная трудовым договором, в том же размере, как если бы они полностью отработали нерабочие дни – выполнили норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате.

Есть и нюансы. Так, в 2021 г. 30 и 31 октября, а также 6 и 7 ноября – выходные дни (при пятидневной рабочей неделе), 4 ноября – нерабочий праздничный день, а 5 ноября – выходной (за счет переноса выходного с субботы, 2 января).

Издание Указа № 595 внесло неопределенность в статус этих выходных дней и нерабочего праздничного дня, так как все они названы нерабочими днями с сохранением зарплаты. Ситуация усугубилась наличием в Указе № 595 ссылки на то, что он принят во исполнение ст. 112 ТК РФ о нерабочих праздничных днях. Полагаю, это еще одна ошибка, допущенная разработчиками проекта документа.

Читайте также:
Утилизация бланков трудовых книжек при ликвидации

Представляется, что 4 ноября не перестал быть нерабочим праздничным днем, поскольку является им в силу ст. 112 ТК РФ, имеющего большую юридическую силу по сравнению с Указом № 595. Точно так же и выходные дни остались таковыми в силу ст. 111 Кодекса.

Если ориентироваться на приведенные рекомендации Минтруда, можно сделать следующие выводы о том, как оплачивать спорные дни: если работник должен был работать 30 и 31 октября, а также с 4 по 7 ноября 2021 г., то ему надлежит выплатить зарплату по правилам ст. 153 ТК РФ, согласно которой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Нерабочие дни с 1 по 3 ноября освобожденным от работы оплачиваются в обычном, а не повышенном размере. При этом в целях определения размера средней зарплаты по ст. 139 ТК РФ для тех, кто не работал в связи с Указом, нерабочие дни с 1 по 3 ноября и сохраненная зарплата за этот период не учитываются.

Таким образом, работникам необходимо выплачивать зарплату в том размере, как если бы они работали в период нерабочих дней с учетом их графика, даже несмотря на наличие в спорном периоде выходных дней и нерабочего праздничного дня, названных в Указе № 595 нерабочими днями.

Что касается оплаты труда сотрудников, обеспечивающих функционирование органов власти и организаций, она в период нерабочих дней с 1 по 3 ноября 2021 г. производится в обычном, а не повышенном размере. При этом работодатель может установить повышенную оплату работающим самостоятельно.

Зарплату выплачивают в сроки, установленные работодателем. В нерабочие дни работники должны получить ее не позже определенных у работодателя дат. Если срок выплаты совпадает с нерабочими днями, Минтруд рекомендует выплатить зарплату до их начала.

Если руководствоваться положениями ст. 136 ТК РФ, то формально оснований для переноса дня выплаты зарплаты нет, так как выплата производится накануне лишь при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, которыми нерабочие дни по Указу № 595 не являются. Однако, на мой взгляд, лучше перестраховаться и руководствоваться позицией Минтруда.

Если работник в период нерабочих дней находится в отпуске, отпуск на период нерабочих дней, по мнению Минтруда (п. 3 разъяснений), не продлевается. Эту позицию можно считать обоснованной, но не в отношении 4 ноября 2021 г., поскольку по закону нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Кроме того, по мнению Роструда, объявление работодателем простоя в период приостановки деятельности организации с сохранением зарплаты работников не допускается. Простой в период нерабочих дней возможен, если введен до вступления в силу Указа № 595 4 .

Резюмируя, перечислю первоочередные действия работодателя:

  • определить в приказе (распоряжении) или локальном нормативном акте перечень и численность работников, которые продолжат работу в нерабочие дни для обеспечения функционирования работодателя;
  • выплатить освобожденным от работы работникам зарплату до начала периода нерабочих дней, если день выплаты приходится на нерабочие дни согласно Указу № 595;
  • не забывать следить за актами региональных властей, поскольку субъекты РФ могут расширить период нерабочих дней, а также внести собственные коррективы в правила работы компаний.

1 Указы Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

2 Вместе с тем подобные оговорки должны учитываться региональными властями, которые принимают «антиковидные» меры, связанные с ограничением работы организаций (см. п. 1, 4 Указа Президента РФ от 11 мая 2020 г. № 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»).

3 Информация Минтруда России «Рекомендации работникам и работодателям по нерабочим дням в мае 2021 года» к Указу Президента РФ от 23 апреля 2021 г. № 242 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.».

4 Ответ Роструда на вопрос № 155883 от 21 октября 2021 г.

Распространяется ли действие трудового кодекса РФ на военнослужащих по контракту?

Распространяется ли действие трудового кодекса РФ на военнослужащих по контракту? В частности ст 259, непривлечение в выходные, праздничные, сверхурочно и в ночное время, а так же не направление в служебные командировки. Ребёнок инвалид, 9 лет. Супруга не работает?

Читайте также:
Российская трудовая инспекция: ее полномочия и функции

Ответы на вопрос:

Нет, закон о воинской службе на вас распространяется.

— Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, нет не распространяется на вас ТК РФ, супруга ухаживает за ребёнком, а вы обязаны служить, а не детей нянчить.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Нормы трудового законодательства могут применяться к правоотношениям, связанным с прохождением военной службы, лишь в случаях, когда об этом имеется прямое указание в законе (например, часть 8 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей и др.).

Военнослужащие женского пола и военнослужащие, воспитывающие детей без отца (матери), пользуются социальными гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства.

Таким образом, поскольку Вы не относитесь к вышеуказанной категории военнослужащих, то нормы положения ТК РФ, регламентирующие вопросы охраны семьи, материнства и детства на Вас не распространяются.

Похожие вопросы

Такой вопрос. Прошу растолковать ст 259 ТК.Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом оТКазаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В семье есть ребенок инвалид. Жена не работает. Вправе ли меня отправить в командировку? Либо я отношусь к работникам, имеющих детей инвалидов, которых нельзя отправить с согласия в командировку.

Согласно статьям 259, 261 Федерального закона от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ “Трудовой кодекс Российской Федерации”, направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. этот закон тоже распространяется на детей до 14 лет? или только до 3-х?

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Как быть беременным, если график 2 через 2?

Такой вопрос. Прошу растолковать ст 259 ТК.Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом оТКазаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Читайте также:
Приказ о выдаче дубликата трудовой книжки: образец

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В семье есть ребенок инвалид. Жена не работает. Вправе ли меня отправить в командировку? Либо я отношусь к работникам, имеющих детей инвалидов, которых нельзя отправить без согласия в командировку. юрист с сайта ответил, что если есть супруга, то на меня не распространяется эта статья. а как же тогда Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Здесь написано через запятую РАБОТНИКАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ ИНВАЛИДОВ.

Распространяется ли действие ТК РФ на военнослужащих.

Распространяется ли действие ТК РФ на военнослужащих. Можно ли применять нормы ТК РФ к военным?

Данный вопрос являлся достаточно актуальным всегда и остается таким на сегодняшний день.

Многие неопытные юристы на вопросы военнослужащих касаемо их служебной деятельности дают консультации согласно норм трудового законодательства, а именно ссылаются на статьи Трудового кодекса РФ.

Вот пример неграмотной консультации юриста:

Причем военный поблагодарил юриста, поставил за ответ «+», соответственно поверил, что в данном случае к его вопросу можно применить нормы ТК РФ. Несомненно, подобный ответ лишь ввел в заблуждение этого военнослужащего.

По данному вопросу военнослужащего, юрист, обладающий знаниями в области военного права, во-первых, выяснил бы, что за командировка у него была, во-вторых, применил бы нормы действующего военного законодательства, но никак не трудового.

Ведь в соответствии со статьёй 11 самого ТК РФ последний не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, кроме случаев, когда эти лица в установленном указанным Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. Та же позиция содержится и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации.

Идем далее, согласно статье 15 ТК РФ: трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как видно из определения, трудовые отношения базируются именно на соглашении между работником и работодателем, либо коллективном, трудовом договоре, то есть нормы трудового законодательства не содержат упоминания о контракте военнослужащих.

Давайте теперь рассмотрим характер взаимоотношений между военнослужащим и государством, т. е. выясним являются ли они трудовыми.

Согласно статье 6 Федерального закона от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и пункту 1 статьи 2 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» военная служба является разновидностью федеральной государственной службы и представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях или не на воинских должностях в случаях и на условиях, предусмотренных федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, в Вооружённых Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2014 N 8 “О практике применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих”: военная служба предполагает осуществление полномочий государства по обеспечению своего суверенитета и иных важнейших государственных интересов, а военнослужащие являются носителями публичной власти. В связи с этим правоотношения, связанные с исполнением военнослужащими общих, должностных и специальных обязанностей, являются публично-правовыми.

Таким образом, возникающие правоотношения у военнослужащих являются именно публично-правовыми. Из всего вышесказанного видно, что военно-служебные отношения значительно разнятся с трудовыми.

Стоит отметить, что до утверждения ТК РФ действовал КЗоТ (Кодекс законов о труде), который отождествлял понятие договор и контракт. Более того, был период, когда КЗоТ РСФСР распространялся на всех. Нынешнее законодательство (ТК РФ) не содержит таких положений, не оперирует понятием «контракт», что, несомненно, дает основание относить «контракт» к отдельному типу соглашений.

Читайте также:
В каких случаях заключается срочный трудовой договор

В силу части 2 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”, военнослужащие обладают правами и свободами человека и гражданина с некоторыми ограничениями, установленными этим Федеральным законом, федеральными конституционными законами и другими федеральными законами. Тем не менее есть случаи когда ТК РФ имеет отношение и к военным. Если военное законодательство не содержит каких-либо определенных разъясняющих норм в области «трудовых» взаимоотношений, то возможно применение законодательства по аналогии (как например, ситуация с 40-часовой рабочей неделей).

Стоит обратить внимание, что суды, рассматривая спорные вопросы военнослужащих при их попытке применить нормы трудового законодательства, также неоднократно в своих решениях упоминают, что нормы ТК РФ на военнослужащих не распространяются.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
  2. Виды перемещения работника
  3. Условия для передвижения
  4. Порядок оформления перемещения сотрудника
  5. Правовые последствия перемещения или отказа от него

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Читайте также:
Что лучше: трудовой договор или контракт

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда

Перемещение и перевод: в чем отличие?

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с «кадровыми перестановками». Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на «внутрифирменный переезд»? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

  • постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Читайте также:
Как оформить срочный трудовой договор: образец

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

Вид перевода Документальное оформление
Согла-
сие работ-
ника на пере-
вод
Дополни-
тельное соглаше-
ние к трудо-
вому договору
Приказ по форме № Т-5 Запись в трудо-
вой книжке
Запись в личной карточке Измене-
ния в табеле учета рабо-
чего времени
Постоян-
ный перевод на другую работу (в т. ч. в соответ-
ствии с медицин-
ским заключе-
нием)
+ + + + + +
Времен-
ный перевод по соглаше-
нию сторон
+ + + Нет + +
Времен-
ный перевод для заме-
щения отсутс-
твующего сотруд-
ника
+ + + Нет + +
Времен-
ный перевод по инициа-
тиве работо-
дателя
Нет* + + Нет + +
Времен-
ный перевод в соответ-
ствии с медицин-
ским заключе-
нием
+ + + Нет + +
Перевод в другую мест-
ность вместе с работода-
телем
+ + + + + +

* Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С. Гаврилова, старший юрист аудиторско-консалтинговой группы «ФинЭкспертиза»

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: