Оплата за наставничество: трудовой кодекс

Оформляем надбавку за наставничество

“Главная книга”, 2009, N 24

Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно “выращивать” нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели – прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.

Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.

У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в “прибыльных” расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?

Вводим надбавку за наставничество

Надбавка за наставничество – составная часть заработной платы . Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве . Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.

При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением. В частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника .

Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.

Надбавка за наставничество

  1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
  2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав “прибыльных” расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 – 2010 годы ). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:

– кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;

– права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.

Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве .

Статья 135 ТК РФ.
Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 – 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей “Союз коммунальных предприятий”, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей “Союз коммунальных предприятий”, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников “Росбытсоюз”, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.

Назначаем наставника

Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом. В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.

Приказ издается в произвольной форме, например так.

Общество с ограниченной ответственностью “Бумеранг” Приказ N 21-к

О назначении наставника

  1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
  2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.

Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства и оштрафовать :

  • руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
Читайте также:
Трудовой кодекс РФ: оплата больничного листа

Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 января 2004 г. N 35

Общество с ограниченной ответственностью “Бумеранг” в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем “Работодатель”, и старший мастер ООО “Бумеранг” Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем “Наставник”, заключили настоящее соглашение о следующем.

  1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого “Работник”), в связи с чем обязуется:
  • оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
  • по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
  1. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
  2. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
  3. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.

Статья 60 ТК РФ.
Статья 5.27 КоАП РФ.

Налогообложение надбавки за наставничество

Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли . Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в “прибыльных” расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре .

Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением .

Поскольку надбавка за наставничество – составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке “зарплатными налогами”:

  • НДФЛ ;
  • в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами , а с 2010 г. – страховыми взносами во внебюджетные фонды ;
  • взносами на “несчастное” страхование .

Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в “прибыльных” расходах как обычная оплата труда. Главное – правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.

Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации”.
Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования”.
Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Статья 249 ТК отведена под описание возмещения издержек нанимателя, связанных с обучением сотрудника. В ней прописан порядок действий в ситуации заранее неоговорённого ухода сотрудника со своей должности.

Характеристика ст. 249 ТК РФ

Данная статья состоит из одного абзаца. В нём указано, что в ситуации увольнения сотрудника он обязан компенсировать издержки нанимателя, обусловленные его обучением. Это необходимо, когда он увольняется:

  • без уважительных оснований;
  • до истечения срока, прописанного в трудовом договоре или соглашении об обучении за счёт нанимателя.

Сумма компенсации в данной ситуации рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после завершения учёбы времени. Другой порядок расчёта может устанавливаться в соответствующих положениях:

  • трудового договора;
  • соглашения об обучении.
Читайте также:
Как вшивается вкладыш в трудовую книжку: образец

Рассмотренная статья связана со ст. 207, которая предусматривает обязанность компенсации учащимися соответствующих издержек, связанных с их ученичеством (описывается в гл. 32 ТК).

Основные вопросы по положениям ст. 249 ТК РФ

Что имеется в виду под уважительными основаниями увольнения сотрудника?

ТК не содержит систематизированного перечня подобных оснований. Наиболее близкий по смыслу их список содержится в ч. 2 ст. 80 ТК. Примеры из этого списка:

  • выход на пенсию;
  • поступление в образовательную организацию;
  • нарушение нанимателем нормативов профильного законодательства.

В перечисленных ситуациях наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор, ориентируясь на срок, указанный сотрудником.

Что касается комментируемой ст. 249, то на практике уважительными признаются причины, связанные с:

  • тяжёлой болезнью близких родственников сотрудника;
  • переездом близких членов семьи в другой город;
  • потерей сотрудником возможностей на должном уровне выполнять свои функции (инвалидность, болезнь и пр.).

Возможны и другие причины, связанные с объективной невозможностью для сотрудника продолжать выполнять должностные функции.

Следует отметить, что данная ситуация с отсутствием ясных критериев обоснованности причин увольнения приводит к субъективным оценкам нанимателя. А подобные оценки, с которыми не согласны сотрудники, влекут дополнительные судебные разбирательства.

Что входит в издержки нанимателя, упомянутые в данной статье?

В первую очередь подразумевается, что в них входит непосредственная оплата обучения сотрудника. Помимо этого, исходя из характера и условий обучения, в них могут включаться затраты на:

  • проживание и питание сотрудника;
  • его транспортные расходы;
  • соответствующие учебные материалы и т.д.

Подразумевается, что указанные расходы подкрепляются соответствующими бумагами.

Каковы особенности компенсации за обучение уволенного сотрудника, упомянутые в данной статье?

Подобных особенностей несколько:

  • по смыслу эта компенсация схожа с той, которая упомянута в ст. 207 ТК (ученический договор);
  • компенсация выплачивается сотрудником в двух ситуациях его увольнения: без уважительных оснований и преждевременно;
  • уважительные причины увольнения сотрудника определяются на субъективной основе, т.к. в ТК отсутствует их систематизированный перечень;
  • базой для расчёта суммы компенсации является время, не отработанное уволившимся сотрудником после окончания его учёбы;
  • особый порядок расчёта сумм ущерба может прописываться в положениях трудового договора или соответствующего соглашения.

Нужно отметить, что ст. 232 ТК устанавливает ограничения по содержанию положений о размерах ущерба, имея в виду профилактику ситуаций по возложению на сотрудника дополнительного финансового бремени.

Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

–за тяжелые, вредные или опасные работы;

–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

–за работу в ночное время;

–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

–за выполнение работ различной квалификации;

–за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Читайте также:
Акт приема передачи трудовой книжки работнику

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;

–премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Читайте также:
Трудовой договор с товароведом продуктового магазина

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

–оклад – 2958,48 руб.;

–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Читайте также:
Понятие мать одиночка в трудовом кодексе

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

Наставничество: 6 советов по внедрению в компании

Компании с долгой историей и стабильными коллективами сталкиваются с проблемой обновления. Многие «старослужащие» не спешат открывать новичкам тайны профессии и особенности работы, чувствуя в них конкурентов. Особенно это касается возрастных работников. Новички мучаются несколько месяцев, видят, что их не приняли в новом коллективе, и уходят искать лучшей доли.

Как стимулировать интерес к наставничеству и передаче опыта

Люди идут на работу не для того, чтобы улучшать благосостояние родной компании. Они стремятся удовлетворить свои потребности. Психолог Михаил Литвак разделяет инстинкты человека на несколько категорий:

Инстинкт лидерства или чувство собственной значимости.

Чтобы работник сделал что-то для компании, компания в ответ должна удовлетворить какой-то из них. Если первые три инстинкта можно удовлетворить с помощью денег, то для удовлетворения последнего требуется признание окружающих.

6 шагов по формированию института наставничества в компании

Часто у давно работающих сотрудников с приходом новичков начинает страдать чувство значимости. Они уже не чувствуют себя первыми, ведь молодые стремятся их обойти. Поэтому внедряя наставничество, нужно помнить в необходимости удовлетворить инстинкт лидерства старшего поколения. Сформируйте у старших убеждение, что учить молодых работников — это необходимость. Когда они наставляют молодых, дайте почувствовать им свою значимость.

Создайте специальную корпоративную ауру вокруг наставников

Дайте понять, что наставниками назначаются только самые профессиональные, самые мудрые, самые достойные сотрудники. Организуйте отбор, чтобы определить, кто может работать с новичками. Разработайте PR-акцию вокруг этого процесса. Освещайте его в интранете, на информационных стендах и в корпоративных СМИ. Такая кампания добавит престижности статусу наставника. Сообщайте о назначениях наставниками, чтобы все знали об этом.

Учредите специальный Совет наставников

Это своего рода закрытый клуб, в котором регулярно обсуждают методики работы с новичками. Для повышения статуса собраний приглашайте начальство. Пусть у Совета наставников будет свое положение о наставничестве, расписание, методики и рекомендации. Чем больше таинственности, тем лучше, потому что всем хочется попасть в закрытые учреждения. Не забывайте сообщать в корпоративных СМИ об очередных собраниях Совета и повестке дня, чтобы работники не забывали о его существовании.

Укажите работникам на личные выгоды

Расскажите возрастным работникам, что одна из целей компании — помочь им подготовиться к выходу на пенсию, дать преподавательский опыт и рекомендации. Они получат преподавательские навыки, с помощью которых смогут подрабатывать на пенсии. Они научатся проводить занятия не только в вашей или других компаниях, но и в учебных заведениях. Или даже смогут организовать свой бизнес — проводить тренинги по своей профессии. Популярность такого бизнеса растет.

Читайте также:
Приказ о соблюдении трудовой дисциплины: образец

Рассмотрите вопрос об оплате наставничества

Платить надо, но не стоит увлекаться. Нужно акцентировать внимание на престиже и повышении социального статуса (как это делается в европейских странах). Каждая компания решает этот вопрос в соответствии с финансовыми возможностями, но обычно надбавка за наставничество не превышает 5% от оклада. Если компания решила оплачивать наставничество, то это закрепите это в локальных нормативных актах и трудовых договорах во избежание налоговых рисков.

Помогите наставникам с методиками и системой наставничества

Нужно помогать наставникам методически и технически. Как именно будет проходить передача опыта в компании, зависит от ее особенностей. На производственном предприятии пожилой рабочий показывает молодому свое мастерство непосредственно на станке, инженер в проектном бюро — дистанционно на чертеже в электронном виде, опытный юрист может рассказать о тонкостях профессии на семинаре и вебинаре. Все варианты подходят, если они работают. Задача эйчара и руководителя — вместе с Советом наставников понять возможности и составить план передачи опыта. В этом нужно заручиться поддержкой Совета наставников

Организуйте конкурс лучшего наставника

Моральное поощрение не менее важно, чем материальное. Лучше всего эту задачу выполнит конкурс лучших наставников. Сделайте его ежегодным и вручайте лидерам программы наставничества небольшие подарки и грамоты. Разработайте критерии лидерства: например, лучшие показатели подопечных (новичков), их отзывы, количество успешных подопечных, минимальная текучесть среди молодых сотрудников. Не забывайте освещать результаты в корпоративных СМИ.

Гарантии и льготы молодым специалистам в сфере образования

Кем устанавливаются? Каковы условия предоставления? Проблемы получения…

Гарантии и льготы молодым специалистам, устанавливаемые государством и региональными властями, призваны стимулировать трудоустройство выпускников начальных, средних и высших учебных заведений в государственные и муниципальные организации. Иногда работодатели напрямую устанавливают молодым специалистам дополнительные гарантии, выплаты и льготы. Закон не запрещает им это делать.

В законодательстве подробно не раскрыто понятия «молодой специалист», тем не менее данное определение встречается достаточно часто в нормативных правовых актах, которые устанавливают трудовые отношения молодых педагогов.

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть разъяснения о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся впервые на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня(ст. 70).

Внимание! Лица, получающие второе и последующее образование, не относятся к данной категории и не могут претендовать на гарантии и льготы молодым специалистам.

До какого возраста действует статус молодого специалиста?

Предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот — 30–35 лет, в зависимости от региона трудоустройства.

Например, в Москве для присвоения статуса молодого специалиста необходимо наличие возраста до 35 лет, а также начало педагогической деятельности не позднее, чем через три месяца после получения диплома (Постановление Правительства Москвы № 172-ПП от 23.03.2004 «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений г. Москвы»).

В Санкт-Петербурге и в Саратове предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот составляет 30 лет.

Внимание! Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается.

В исключительных случаях статус молодого специалиста может быть продлен до шести лет:

  • при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
  • обучении в очной аспирантуре;
  • нахождении в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Гарантии и льготы на федеральном уровне

На законодательном уровне вопрос о предоставлении льгот молодым педагогам регулируется на федеральном уровне, но, в большей части, это зависит от региональных особенностей.

К общим гарантиям в соответствии с ТК РФ отнесены те, которые предоставляются при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда (ст. 165). А также всем педагогическим работникам предоставляются гарантии, предусмотренные главой 52 ТК РФ.

В статье 47 ФЗ «Об образовании в РФ» идет речь о правах и свободах педагогов, о гарантии их реализации.

Одной из гарантий, установленных на федеральном уровне, является отсутствие испытательного срока при приеме на работу, если молодой специалист впервые поступает на работу по полученной специальности в течение года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Если работодатель нарушил требования ТК РФ, включив в трудовой договор условие об испытании, молодой педагог имеет право обратиться в суд или Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Следует обратить внимание, что данная гарантия не распространяется на следующих лиц:

  • выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;
  • выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;
  • выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания ВУЗа.
Читайте также:
Перенос отпуска на следующий год: трудовой кодекс

В целом работодатели принимают неохотно на работу специалистов без опыта. Однако в сельской местности ощущается нехватка профессиональных кадров.

Для привлечения молодых педагогов в сельские местности в федеральном законодательстве закрепили определенные льготы.

Молодым специалистам, проживающим и работающим в сельской местности или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счет средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении в совокупности следующих условий (п. п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение№ 4 к Постановлению Правительства РФ N 598):

  • постоянное проживание в сельской местности;
  • работа по трудовому договору не менее года на дату подачи заявления о включении в состав участников мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности;
  • наличие собственных/заемных средств в размере не менее 30% расчетной стоимости строительства (приобретения) жилья;
  • признание нуждающимся в улучшении жилищных условий.

Гарантии и льготы на региональном и местном уровнях

В основном меры по поддержке молодых специалистов устанавливаются региональными властями внутренними законодательными актами.

К таким мерам можно отнести:

  • единовременную выплату при первичном трудоустройстве после окончания учебного заведения;
  • компенсации за пользование общественным транспортом;
  • предоставлении субсидий на приобретение жилья;
  • возмещение расходов на содержание детей в детских садах и др.

В 2018 году нормативно-правовая база, касающаяся бюджетных трат на льготы не менялась. Регионы сами устанавливают преференции, а также решают, распространять ли их только на сельскую местность или на городское население.

Также на региональном уровне принимаются программы поддержки молодых специалистов. Эти программы предусматривают выплаты и льготы молодым специалистам в виде «подъемных», льготного жилищного кредитования и т.п.

Поэтому ситуацию с поддержкой молодых специалистов в регионе можно уточнить в Департаменте образования региона вашей работы.

Внимание! Если молодой работник захочет уволиться по статье 80 ТК РФ, то ему придется вернуть полученные средства.

Проблемы

Траты регионов сильно разнятся ввиду неодинаковости условий жизни. Из-за этого возникают сложности с реальным обеспечением гарантиями и льготами молодых педагогов.

Льготы педагогам по жилищно-коммунальным услугам обязаны соответствовать требованиям, установленным ФЗ «Об образовании в РФ», в частности п. 5 ст. 55.

На практике же исполнение указанного пункта законодательства оказалось затруднительным. Узнав, какие льготы положены учителям сельской местности, граждане требуют с местных властей денежные средства, которые последние не могут предоставить ввиду недофинансирования региона.

К тому же, предоставляемая поддержка молодым специалистам может иметь материальный и нематериальный характер.

Справиться с дефицитом кадров в сельских школах поможет только солидное денежное вознаграждение, считают в Совете Федерации. Сенаторы предложили разработать федеральную программу «Сельский учитель» по аналогии с программой «Земский доктор» и выдавать грант в размере 1 млн руб. молодым педагогам, изъявившим желание работать в сельской местности.

Насколько это реализуется на практике…

А как обстоят дела в вашем регионе?

Дополнительная работа для учителя: право или обязанность?

Прослушать статью

Заключение трудового договора

При трудоустройстве на любую вакансию работник и работодатель должны заключить трудовой договор.

Понятие трудового договора определено Трудовым кодексом Российской Федерации: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора). Статья 61 определяет дату вступления трудового договора в силу: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу».

При заключении трудового договора следует обратить внимание на его содержание. Согласно Ст. 57 ТК РФ в документе указывается:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.
Читайте также:
Как заверить трудовую книжку декретнице

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также существует еще несколько условий, которые могут включаться в трудовой договор по желанию работника или работодателя.

Согласно Ст. 67 ТК РФ «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

Особое внимание следует обратить на подписание договора. Чаще всего работнику предлагается выразить свое согласие с пунктами трудового договора, оставив свою подпись в конце документа. Однако будет безопаснее и выгоднее, если вы, устраиваясь на работу, подпишите трудовой договор на каждой странице. После этого можно уже спокойно делать копию с подписанного документа и ставить отметку на оригинале, что копия вами получена. В противном случае работник может оказаться в невыгодном для себя положении — работодатель может изменить документ, заменив оригинальные листы документа другими. В случае же конфликтной ситуации вам будет тяжело доказать, почему у вас на руках копия с другого документа, тогда как у работодателя будет измененный, но подписанный вами договор. Подписывать документ на каждой странице будет нелишним в случае обращения с любыми бумагами, а не только трудовым договором!

Согласно Ст. 68 ТК РФ «прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)».

Важно, что еще до подписания трудового договора (что логично) работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. То есть все подробности работы (место, трудовая функция и т.д.) раскрываются в дополнительных документах.

Так, в письме Роструда (Федеральная служба по труду и занятости) от 24.11.2008 № 6234-ТЗ указано, что «если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе „Должностные обязанности“ трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.».

Дополнительная работа

Итак, изучив, согласившись и подписав необходимые бумаги, работник осознает, что входит в круг его обязанностей. Согласно Ст. 60 ТК РФ «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Важно понимать, что локальные акты образовательного учреждения не могут противоречить Трудовому кодексу РФ. Как бы директор школы ни желал требовать дополнительной (а еще лучше неоплачиваемой) работы от своих преподавателей, никаких отдельных законов, действующих только на территории школы и идущих «вразрез» с Трудовым кодексом, издавать он не вправе.

Однако работодатель может предложить дополнительную работу, которая заинтересует работника. В таком случае, согласно Ст. 60.1, «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)». Таким образом, заключение трудового договора о совместительстве является правом работника, а не обязанностью.

Читайте также:
Трудовой договор с товароведом продуктового магазина

В соответствии со Ст. 60.2 ТК РФ «с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня».

Таким образом, только письменное согласие работника дает право работодателю рассчитывать на какие-либо дополнительные трудовые функции своего работника. Если же работодатель без вашего согласия пытается заставить выполнять дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, вы можете смело оспаривать его беспочвенные требования. Кроме устного отказа выполнять дополнительную работу, вы имеете право писать обращения на имя руководителя учебного заведения, а также обратиться в трудовую инспекцию (или хотя бы предупредить вашего работодателя о возможности такого поступка).

Документальный «бонус»

Также вы можете обратиться к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел „Квалификационные характеристики должностей работников образования“». Данный документ поможет разобраться со всем, что нужно знать о квалификационных характеристиках. «В разделе „Должностные обязанности“ содержится перечень основных трудовых функций, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям служащих.

В разделе „Должен знать“ содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе „Требования к квалификации“ определены необходимые для выполнения должностных обязанностей уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также требования к стажу работы».

Информация по профессии «Учитель» находится в разделе «III. Должности педагогических работников». Изучив документ, вы сможете четко понять, противоречат ли требования вашего работодателя Единому квалификационному справочнику, и, в положительном случае, смело ссылаться на документ.

Таким образом, если предлагаемая работодателем дополнительная трудовая функция не предусмотрена трудовым договором, а также занимаемой должностью и вы не давали письменного согласия на эту работу, то можете смело от нее отказываться. Проверить, имеют ли требования работодателя законные основания, можно, изучив вышеуказанные в статье официальные документы.

По материалам сайта «Педсовет»

Как восстановить трудовую книжку, если предприятие было ликвидировано

Трудовая книжка – это удостоверение человека о его работе и трудовом стаже, которое содержит информацию обо всех рабочих местах и должностях, которые человек занимал ранее и занимает сейчас. Но достаточно часто трудовую книжку теряют либо она просто приходит в негодность. Процесс восстановления этого документа достаточно сложный, а некоторые события могут существенно его затруднить. Так, не каждый знает, как восстановить трудовую книжку, если предприятие ликвидировано, а ведь это происходит достаточно часто, особенно в последние годы.

Кто занимается восстановлением?

Если трудовая книжка была потеряна тогда, когда человек работал на предприятии, то восстановлением должен заниматься непосредственно работодатель. На законодательном уровне говорится о том, что трудовую книжку необходимо хранить в защищенном месте. При этом учитывается каждый отдельный бланк. Что касается получения трудовой книжки работником на руки, то это может произойти лишь по запросу Пенсионного фонда России.

Что касается всех остальных случаев, то человек может без проблем воспользоваться заверенной работодателем копией либо же выпиской из трудовой. Это и является основной причиной того, что ответственность за сохранность трудовой книжки ложится на плечи именно работодателя. Кроме всех бюрократических забот, работодатель принимает на себя финансовое обеспечение процесса восстановления.

Если человек получил документы на руки, после чего потерял их, тогда восстановлением обязан заниматься сам гражданин. В правительственном Постановлении «О трудовых книжках» сказано, что человек, который потерял трудовую книжку, должен обратиться с соответствующим заявлением на последнее место работы. Если все будет нормально, все документы будут доступны, а предприятия не будут ликвидированы, дубликат трудовой книжки выдадут в течение двух недель.

Читайте также:
Понятие мать одиночка в трудовом кодексе

Процесс восстановления

Дубликат трудовой должен содержать:

  1. информацию о стаже до того, как человек поступил на текущее место работы, что должно подтверждаться соответствующими документами>
  2. полную информацию касательно наград, взысканий и прочих сведений относительно работы, которые вносились в трудовую книжку.

Выдача трудовой книжки является бесплатной услугой, но работодатель имеет право запросить за нее плату, куда будет входить и стоимость нового бланка. Как говорилось выше, если восстановлением будет заниматься работодатель, то человеку нужно всего лишь подать заявление и ждать получения трудовой книжки. В том же случае, если все записи в трудовой будет восстанавливать непосредственно владелец трудовой, тогда ему придется серьезно потрудиться. Такая процедура может затянуться на весьма длительный срок.

Самым удачным вариантом будет восстановление трудовой со сделанной ранее ксерокопии. Правда, она должна быть заверена, в чем сможет помочь сотрудник кадровой службы или другое уполномоченное лицо на любом из мест работы. В таком случае нужно вместе с заявлением работодателю принести ксерокопию своего трудового документа, которая включала бы в себя все страницы и записи, вносимые ранее. В состав копии должны входить:

  • титульная страница с информацией о работнике>
  • все страницы с записями касательно работы и заслуг человека, начиная от первой и заканчивая последней.

При наличии полной копии трудовой книжки процесс выдачи ее дубликата может занять считанные дни. Ведь кадровику нужно будет всего лишь перенести записи в новый бланк трудовой книжки. Те записи, которые в старой трудовой книжке были признаны недействительными, в выдаваемый дубликат вноситься не будут.

Что делать, если копии нет?

Если копии трудовой книжки в наличии нет, тогда придется восстанавливать каждую запись отдельно. Для этого необходимо ходить на каждое предприятие, на котором ранее работал человек, и получать точную копию записи и подтверждение достоверности данных. Только так постепенно можно будет полностью восстановить трудовую книжку и получить ее дубликат. Но иногда и здесь бывает не все так гладко, как хотелось бы. Очень часто предприятия, на которых работал человек, попросту закрываются или их кто-то перекупает.

Восстановление трудовой книжки, если предприятие ликвидировано, намного сложнее, ведь нет возможности прийти на предприятие и получить нужные данные.

В таком случае человеку придется обращаться во всевозможные архивы. Только так можно будет получить не только сведения касательно стажа человека и его должности, но еще и названия документов, на основании которых записи вносились в трудовую. Это очень сложный путь, который может длиться месяцами. Очень часто людей просто не пускают в архив, или они по каким-то причинам не могут получить нужные данные.

Еще один вариант развития событий – когда архива нет, или в нем отсутствует информация относительно ликвидированного предприятия и работы в нем человека, восстанавливающего трудовую книжку. Здесь можно пойти несколькими путями. Самый простой – обратиться в Пенсионный фонд РФ, где могут дать точную и подробную информацию относительно стажа человека. Это очень просто, ведь нужно всего лишь подать соответствующий запрос и ждать ответ на него.

Второй путь получения дубликата – обращение в судебные органы, которые будут отправлять запросы во все необходимые госорганы, чтобы получить точную картину. Здесь будет нелишним привлечение свидетелей, которыми могут выступать работавшие вместе с человеком сотрудники. Их показания, а также записи в трудовых книжках позволят подтвердить, что человек работал на предприятии. Обращение в суд – это самый крайний вариант, к которому прибегают только в том случае, если больше нет других возможностей восстановить записи в трудовой.

В государственных органах говорят о том, что в некоторых случаях трудовую книжку можно и не восстанавливать. Если человеку еще не исполнилось 30 лет, ему необязательно восстанавливать данный документ. Ведь размер пенсии будет зависеть не от стажа человека, а от отчислений из его заработной платы в Пенсионный фонд. Так что трудовая книжка сегодня, скорее, гарант получения достойного места работы в случае увольнения с предыдущего. Ведь хорошего специалиста заберут, не раздумывая, а подтверждением его высокого уровня как раз и выступает трудовая книжка.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями: