Статья 81 Трудового кодекса РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Комментарий к ст. 81 TК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. ст. 278, 336 ТК).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. ст. 261, 269, 373, 405 ТК и др.), а также компенсаций при увольнении (см. комментарий к ст. ст. 178 – 181 ТК).

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. комментарий к гл. 30 и 43, разд. XI ТК).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Судебная практика по статье 81 TК РФ

По смыслу положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Это означает, что федеральный законодатель не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Первый заместитель прокурора Калининградской области обратился в суд с указанным заявлением, в обоснование которого сослался на то, что указанный Закон области противоречит положениям части 1 статьи 6 и статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом вынесено приведенное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе Калининградская областная Дума, полагая, что суд неправильно применил нормы материального права.

Заявитель указал на то, что по смыслу ст. 17 ч. 1 Закона Приморского края увольнение работника как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания становится невозможным. Требование о получении предварительного согласия органа местного самоуправления на увольнение депутата либо на привлечение депутата к иной дисциплинарной ответственности означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения трудового договора, наложения дисциплинарного взыскания решается не работодателем, не судом, а органом местного самоуправления, представляющим интересы лишь одной стороны в споре. По мнению заявителя, при таких обстоятельствах нарушаются права работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя требования прокурора, суд исходил из того, что оспариваемые нормы Закона Самарской области противоречат статьям 72, 74, 81 Трудового кодекса Российской Федерации, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.

Из материалов дела видно, что К. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что работал водителем в ООО “Спутник”. Приказом N 105-к от 3 июня 2005 года он уволен с работы на основании пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, т.е. в связи с совершением виновных действий, которые дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. К. полагал, что уволен с работы с нарушением норм трудового законодательства.

Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования “Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж “ИнтерПолисКолледж” о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по пункту 7 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

4. Главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Определение
N 78-В06-39

Ц. обратился в суд с иском к ОАО “АвтоВАЗ” о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. “а” ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г.

М. работала в ООО ВТФ “Сибкоул” г. Красноярска заместителем директора магазина “Северная звезда”, откуда была уволена 31 марта 2003 года по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией магазина.
После увольнения М. была выплачена средняя заработная плата за три месяца на период трудоустройства.

Данная норма, по мнению заявителя, противоречит ст. ст. 81 и 82 Трудового кодекса РФ, предусматривающих расторжение трудового договора по инициативе администрации.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 12 декабря 2005 года в принятии заявления отказано по пункту 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ.

1. Гражданка С.В. Пермякова работала в должности инженера по нормированию труда расположенного в городе Ангарске структурного подразделения ОАО “Иркутскэнерго” (филиала производственно-ремонтной фирмы “Иркутскэнергоремонт”). В связи с прекращением по решению совета директоров деятельности ОАО “Иркутскэнерго” С.В. Пермякова в декабре 2002 года была уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации). Кировский районный суд города Иркутска, куда С.В. Пермякова обратилась с иском к ОАО “Иркутскэнерго” о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обосновывая незаконность своего увольнения нарушением работодателем установленного порядка увольнения с работы, в частности непринятием всех необходимых мер по ее трудоустройству, отказал истице в удовлетворении ее требований. Определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения; в удовлетворении надзорных жалоб Иркутским областным судом отказано.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарии к статье

Что такое прекращение трудового договора?

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

В каких случаях сокращение работников является законным?

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;
реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;
предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;
не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;
сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/118061, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом. Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Когда невозможно уволить за прогул?

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд. Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство. Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

нетрудоспособность (болезнь);
исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);
сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);
участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);
арест;
ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);
невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий. До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт. Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами. Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством. ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника. Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Читайте также:

Две трудовые книжки: ответственность

Увольнение из-за поддельного больничного

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье. Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте. Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно. Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д. Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную. В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении. В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков – например, расходов на экспертизу. В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес. Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ. Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже – можно лишиться свободы на срок до 2-х лет. Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет. Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку – это дисциплинарное взыскание. Максимум – лишение свободы на 2 года.

Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда – подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами. Нарушения дисциплины – это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт. Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается. Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт. Увольнение – это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора). Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье. Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание. Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу – по одному за каждый свой проступок. Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие. Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения. Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ – это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий. Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным. Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации. Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия. Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии. А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования. В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью. Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника. Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности. Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно. Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ
Порядок увольнения за прогул
Где найти образцы кадровых документов по прогулу
Итоги

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют. Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на две группы:

краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2022 году.

Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине

На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени

Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе

Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию

Рассмотрение причин отсутствия

Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения

Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения

Принятие решения об увольнении

На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему

Дата приказа на увольнение

День фактического составления

Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)

Ознакомление увольняемого работника с приказом

Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)

При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации

Расчет при увольнении

Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)

Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами

Выдача трудовой книжки

В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом

Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2022 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2022 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2022 года, читайте здесь.

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

За прогул можно только уволить? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие еще дисциплинарные взыскания за прогул допустимы по закону.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:

Итоги

Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

– имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

– получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

– повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Внеплановая проверка трудовой инспекции по жалобе работника

Проверка по жалобе работника: общие положения, виды, сроки
Полномочия трудовой инспекции при документарной проверке
Как проходит выездная проверка трудовой инспекции по жалобе работника?
Документы, интересующие трудовую инспекцию
Может ли работник обратиться в ГИТ по истечении срока исковой давности?

Проверка по жалобе работника: общие положения, виды, сроки

Пожаловаться в ГИТ может как действующий, так и уволенный работник. О том, кто именно подал жалобу, инспектора сообщат только в случае, если работник не выразил желания скрыть свою личность (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Полномочия трудовой инспекции при проверке по жалобе работника не предполагают возможность ее прекращения в связи с отзывом жалобы. Устранение работодателем нарушений может быть учтено при назначении административного наказания.

При поступлении жалобы ГИТ вправе провести в отношении работодателя внеплановые контрольные мероприятия в форме документарной или выездной проверки. Форма контроля зависит от того, возможно ли объективно оценить действия работодателя только по документам или же необходимо посетить предприятие (п. 2 ч. 3 ст. 12 закона «О защите прав…» от 26.12.2008 № 294-ФЗ, далее — закон 294-ФЗ).

ВАЖНО! Проведение сразу выездной проверки допустимо. Но если у ГИТ была возможность дать оценку деятельности работодателя по документам, есть шанс на успешное обжалование результатов такой проверки в суде (см. решение Ленинского райсуда Перми от 02.11.2011 по делу № 2-3664/2011).

Для начала проверки в любой форме необходим приказ на ее проведение. В силу ч. 9 ст. 360 ТК РФ работодатель о проведении проверки по жалобе сотрудника не уведомляется.

Любая внеплановая проверка ГИТ длится не более 20 рабочих дней. Этот срок не продлевается. Но количество таких проверок в год не ограничено.

Порядок проведения внеплановой проверки госинспекцией по труду разъяснил В. И. Неклюдов – инспектор по труду Нижегородской обл. Ознакомьтесь с мнением чиновника в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Полномочия трудовой инспекции при документарной проверке

Порядок проведения этой формы контроля урегулирован ст. 11 закона 294-ФЗ. Работодателю направляется запрос, ответить на который необходимо в течение 10 рабочих дней с момента получения. К запросу должна быть приложена заверенная копия приказа о проведении проверки. Но если ее нет, обжаловать результаты контроля по этому основанию не удастся, так как ст. 20 закона 294-ФЗ относит к грубым нарушениям только отсутствие приказа в принципе (см. решение Ленинского райсуда Перми от 28.05.2012 по делу № 2-671/12).

ГИТ не вправе требовать:

нотариально удостоверенные копии документов;
документы, не относящиеся к предмету проверки;
документы, которые возможно получить в порядке межведомственного взаимодействия.

После исполнения запроса возможно 2 варианта:

По результатам проверки оформляется акт; в случае выявления нарушений работодателю выдается предписание, и он привлекается к административной ответственности.
Работодателю предлагается представить пояснения и дополнительные документы в связи с выявлением противоречий, неточностей, ошибок в ранее представленных документах.

Во втором случае ГИТ может перейти к выездной проверке, если:

работодатель проигнорировал предложение дать пояснения;
представленные пояснения не устранили выявленные противоречия, ошибки и неточности.

Как проходит выездная проверка трудовой инспекции по жалобе работника?

Выездным проверкам посвящена ст. 12 закона 294-ФЗ. Вход проверяющих на территорию работодателя будет правомерен только в том случае, если при них имеется удостоверенная копия приказа на проведение проверки и служебные удостоверения.

С приказом руководитель предприятия должен быть ознакомлен под подпись. Он вправе переписать данные предъявленных документов или сделать их копии. По желанию он должен быть ознакомлен и с административным регламентом по этому виду надзора.

При наличии вышеуказанных документов инспектора вправе (ч. 1 ст. 357 ТК РФ):

находиться на предприятии в любое время суток и неограниченное количество времени в рамках общего срока проверки;
требовать относящиеся к предмету контроля документы, объяснения, иную информацию;
изымать образцы веществ и материалов, обрабатываемых или используемых на предприятии;
на месте выдавать предписания об устранении нарушений;
расследовать несчастные случаи на производстве.

Вправе инспектора и беседовать с работниками компании (ст. 12 Конвенции МОТ от 11.07.1947 № 81 «Об инспекции труда…»).

ВАЖНО! Если выездной проверке предшествовала документарная, инспекторы ГИТ не вправе требовать предоставленных в ее рамках документов (ч. 10 ст. 11 закона 294-ФЗ).

Проверяющие обязаны соблюдать законодательство, в том числе ограничения, установленные ст. 15 закона 294-ФЗ. Так, им запрещено требовать плату за контрольные мероприятия, превышать сроки проверки, разглашать коммерческую тайну и т. д.

Документы, интересующие трудовую инспекцию

Состав запрашиваемых ГИТ документов таков:

трудовые и коллективные договоры;
бухгалтерские документы по зарплате (расчетные листки, зарплатные ведомости);
кадровые документы (приказы по личному составу, график отпусков, трудовые книжки, штатное расписание);
локальные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям (об оплате труда, о командировках, об охране труда);
журналы инструктажей по технике безопасности и т. д.

Все документы представляются в ГИТ в виде простых копий, удостоверенных подписью руководителя предприятия или иного лица по доверенности. В случае с документарной проверкой возможно и направление электронных документов с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Изъятие оригиналов документов не допускается.

Период, за который могут быть затребованы документы, не ограничен. Если срок хранения каких-либо документов истек и они были уничтожены, работодателю следует дать соответствующие пояснения. Правомерное уничтожение не повлечет ответственность.

Некоторые работодатели готовы предоставить инспекторам доступ вообще ко всем документам. Делать так не стоит. Рекомендуется предоставлять запрашиваемые документы, и только те, что относятся к предмету проверки.

Может ли работник обратиться в ГИТ по истечении срока исковой давности?

ТК РФ умалчивает о сроках обращения работника в трудовую инспекцию. В ст. 392 кодекса установлены лишь сроки обращения в суд, которые, в сущности, являются сроками исковой давности.

В связи с этим распространена ситуация, когда работник подает жалобу в ГИТ по истечении указанных сроков. Трудовая инспекция по жалобе проверку проводит и в случае выявления нарушения выдает работодателю предписание.

Хотя по сути ГИТ является надзорным органом, а не органом по разрешению трудовых споров, на практике такие предписания успешно обжалуются в суде. Так, суды поясняют, что цель предписаний — защита нарушенных прав сотрудника. Для самостоятельной их защиты установлены сроки исковой давности. Действуя в интересах работника, ГИТ должна также соблюдать эти сроки. Возможность обращаться в инспекцию в течение неопределенного срока позволила бы работникам злоупотреблять своим правом на защиту.

Также отметим, что нужно различать сроки привлечения к административной ответственности и сроки выдачи предписаний ГИТ. Инспекция имеет право выдать предписание и по истечении сроков давности административных правонарушений, так как его цель — не привлечь к ответственности, а пресечь нарушение.

Жалоба работника в ГИТ может повлечь за собой как запрос документов, так и внезапное появление контролеров на пороге предприятия. Но инспектора ГИТ не только наделены властными полномочиями, но и обязаны следовать установленной в законе процедуре. Работодателям рекомендуется внимательно изучить права и обязанности ГИТ в рамках проверок, а также свои права и обязанности.

Проверки трудовой инспекции

Трудовая инспекция приходит только к тем предпринимателям, у которых есть сотрудники. И скорее даже к тем, кто с этими сотрудниками не нашёл общего языка.

Виды проверок

Проверки бывают: плановые и внеплановые. О плановых проверках можно узнать ещё до начала года, на сайте Генпрокуратуры. Чтобы подготовиться к такой проверке, Роструд сделал проверочные листы, которые можно заполнить онлайн. То есть вы проходите тест и в конце вам формируют что-то вроде проверочного акта. Там будут предупреждения и советы о том, что важно исправить перед проверкой. Формулировки в тестах не самые простые, но сама идея этого инструмента — хорошая и может быть полезна.

Хорошая новость в том, что малый бизнес освободили от проверок до конца 2022 года. Правда, и тут есть исключения — малый бизнес в сфере образования, здравоохранения, социальной сфере и с лицензируемыми видами деятельности всё равно могут проверить.

А вот от внеплановых проверок никто не застрахован, об их причинах расскажу ниже.

Плановые и внеплановые проверки бывают выездными и документарными:

Документарные — это когда вас просят прислать заверенные копии документов, чтобы исключить подозрения в нарушениях, которые сейчас есть у инспекторов. Например, они видят, что вы платите совсем небольшую зарплату и просят объясниться. А вы рассказываете, что зарплата у вас такая, потому что сотрудники работают на полставки и отправляете заверенные копии трудовых договоров в подтверждение.

Выездные — это когда к вам в офис, магазин или салон приходят инспекторы лично и неожиданно. Смотреть тоже будут документы, причём за любой период, но лишь по теме проверки. Прочитайте её заранее в приказе о проверке. Например, если тема ревизии — начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с персональными данными работников, инспекторы не вправе. А распоряжение, в котором не указан предмет проверки совсем — незаконно.

Причины проверок

Самая распространённая — жалоба ваших же сотрудников. Ещё звоночки могут прийти из прокуратуры, полиции, налоговой, фондов и даже с сайтов с вакансиями. Например, когда одно из условий найма — московская прописка.

По данным портала трудинспекции больше половины жалоб касается именно оплаты труда. То есть работники готовы терпеть нарушения своих трудовых прав и идти на компромиссы с работодателем, пока дело не касается денег.

При этом анонимные заявления трудинспекция не принимает. С жалобой нужно прийти лично или оставить её на сайте, зарегистрировавшись через портал госуслуг.

Интересный факт 1: пожаловаться на вас может не только сотрудник, чьи права нарушаются, но и его коллега.

Интересный факт 2: вам не должны раскрывать имя работника, который на вас нажаловался, как и показывать текст его жалобы.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Ошибки, которые приводят к проверкам

Работодателя могут наказать, если он:

не вовремя выплачивает зарплату, один раз в месяц — это тоже не вовремя;
не полностью выплачивает зарплату или она в принципе меньше МРОТ;
задерживает расчёт при увольнении;
не оплачивает сверхурочную работу;
выплачивет отпускные позже, чем за 3 дня до начала отпуска;
не отпускает в отпуск;
не проводит спецоценку условий труда;
не выдаёт расчётный листок, в котором описано, как рассчитывается зарплата работника;
ошибается в трудовых договорах.

Про ошибки в трудовых договорах напишу пару слов отдельно. Самая первая тактическая ошибка — замена трудового договора договором ГПХ. Не надо так. Да, на договоре ГПХ можно платить чуть меньше страховых взносов за сотрудника, но эти 4-5% не сильно помогают сэкономить, а под риск вас ставят.

А дальше фактические ошибки в тексте самого договора. Например, четкие даты выплаты зарплаты меняют на абстрактное «Выплата зарплаты до такого-то числа». Или не указывают трудовую функцию работника — важно перечислять в трудовом договоре его основные обязанности или сослаться на должностную инструкцию. Иначе, как сотруднику чувствовать себя уверенно в том, что вы не будете заставлять его делать вещи, которые его должностью не предусмотрены?

Например, «Почту России» оштрафовали на 2 миллиона рублей за то, что её сотрудников заставляют торговать продуктами, хотя такая обязанность не предусмотрена их трудовым договором.

Штрафы, которые выставляют за ошибки

Может повезти и контролёры обойдутся предупреждением. Если не повезёт, то ждёт штраф за административное правонарушение.

Не заключили трудовой договор, заменили его ГПХ (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
для предпринимателей — от 5 000 до 10 000 рублей;
для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей.

Невыплата зарплаты или неполная выплата (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц — предупреждением или административным штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
для предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей;
для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.

Платные услуги мошенников

Помните, любая проверка начинается с удостоверения проверяющего и распоряжения на проверку, которое обязательно подписывает и заверяет печатью руководитель территориального органа. Без них к своим документам даже не подпускайте.

Мошенники знают, как играть на чувствах предпринимателей — они представляются сотрудниками трудинспекции, пугают предстоящей внеплановой проверкой и предлагают помочь к ней подготовиться. За деньги, конечно же. Помните: платных услуг никакие государственные ведомства не оказывают.

Коротко

Малый бизнес освобождён от плановых проверок до конца 2022 года и даже после этого шанс попасть на такую проверку — небольшой.
Выездные проверки случаются чаще всего из-за жалоб сотрудников.
Даже если найдут нарушение, можете отделаться предупреждением, особенно в самый первый раз.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур