Об утверждении формы плана проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих и порядка его утверждения от 29 марта 2019

Ротация кадров на государственной гражданской службе

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 29 марта 2019 года N 195н

В соответствии с частью 3 статьи 60_1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст.3215; 2011, N 50, ст.7337; 2014, N 14, ст.1545; 2018, N 51, ст.7858) и подпунктом 5.2.148_1 пункта 5.2 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 26, ст.3528; 2013, N 36, ст.4578; N 45, ст.5822; N 46, ст.5952; 2014, N 21, ст.2710; N 26, ст.3577; N 29, ст.4160; N 32, ст.4499; 2015, N 2, ст.491; N 16, ст.2384; 2016, N 4, ст.534; N 23, ст.3322; N 29, ст.4812; 2017, N 1, ст.187; N 7, ст.1093; N 22, ст.3149; N 28, ст.4167; 2018, N 10, ст.1494; N 24, ст.3530; N 36, ст.5634; N 46, ст.7052; N 49, ст.7600; N 53, ст.8678; 2019, N 5, ст.408),

форму плана проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих согласно приложению N 1;

Порядок утверждения плана проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих согласно приложению N 2.

в Министерстве юстиции

27 июня 2019 года,

регистрационный N 55066

Приложение N 1
к приказу Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от 29 марта 2019 года N 195н

(должность руководителя федерального государственного органа)

План проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих

(наименование федерального государственного органа)

Наименование должности федеральной

Ф.И.О. федерального государственного

Сведения о гражданском служащем, которого планируется назначить на должность гражданской службы в порядке ротации

перечень государственных гарантий,

государственной гражданской службы*, по которой предусматривается ротация (в соответствии со штатным расписанием)

гражданского служащего**, замещающего должность гражданской службы в порядке ротации, срок действия его служебного контракта, даты его начала и окончания

Ф.И.О., планируемый срок действия служебного контракта, даты его начала и окончания

наличие/отсутствие потребности в переезде в другую местность в пределах Российской Федерации, названия населенного пункта, в который планируется переезд, и населенного пункта, в котором гражданский служащий проживает

* Далее – гражданская служба;

** Далее – гражданский служащий;

*** В графы 4, 5, 6, 7 настоящего плана, заполнение которых необязательно, по решению руководителя федерального государственного органа могут включаться сведения о запасных кандидатурах для назначения на должности гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том числе из числа граждан Российской Федерации и гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве федерального государственного органа.

Приложение N 2
к приказу Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от 29 марта 2019 года N 195н

Порядок утверждения плана проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих

1. Настоящий Порядок устанавливает правила утверждения плана проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции, а также иных федеральных государственных органов (далее соответственно – гражданские служащие, федеральные государственные органы, план проведения ротации).

2. С учетом положений части 6 статьи 60_1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Федеральный закон N 79-ФЗ), план проведения ротации разрабатывается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров на период от 3 до 5 лет по форме, предусмотренной приложением N 1.

3. В плане проведения ротации указываются:

а) наименования должностей федеральной государственной гражданской службы (далее – гражданская служба) федерального государственного органа (аппарата (рабочего аппарата, центрального аппарата) федерального государственного органа и (или) его территориальных органов (при наличии)), по которым предусматривается ротация гражданских служащих.

К указанным должностям гражданской службы в соответствии со статьей 60_1 Федерального закона N 79-ФЗ относятся должности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции, а также иные должности гражданской службы, включенные в соответствующие перечни должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, утверждаемые Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации или руководителем федерального органа исполнительной власти, осуществляющего контрольные и надзорные функции;

б) фамилии, имена, отчества (при наличии) гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в порядке ротации, срок действия заключенных с ними служебных контрактов с указанием дат начала и окончания срока их действия;

в) фамилии, имена, отчества (при наличии) гражданских служащих, которых планируется назначить на должности гражданской службы в порядке ротации, планируемый срок действия их служебных контрактов, установленный частью 6 статьи 60_1 Федерального закона N 79-ФЗ, с указанием дат начала и истечения планируемого срока их действия (сроки определяются с учетом необходимости их согласования со сроками действия служебных контрактов, заключенных с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы, на которые планируется назначение иных гражданских служащих в порядке ротации);

г) сведения о потребности в переезде гражданских служащих, которых планируется назначить на должности гражданской службы в порядке ротации, в другую местность в пределах Российской Федерации в связи с их ротацией, с указанием населенных пунктов, в которые планируется переезд данных гражданских служащих, а также населенных пунктов, в которых они проживают;

д) состав семей гражданских служащих, которых планируется назначить на должности гражданской службы в порядке ротации. К членам семьи указанных гражданских служащих в целях формирования плана проведения ротации гражданских служащих следует относить лиц, указанных в пункте 1 части 8 статьи 60_1 Федерального закона N 79-ФЗ;

е) перечень государственных гарантий, предоставляемых гражданским служащим, которых планируется назначить на должности гражданской службы в порядке ротации в государственные органы, расположенные в другой местности в пределах Российской Федерации, и членам их семей.

4. В целях снижения рисков, связанных с изменением сроков проведения ротационных мероприятий по причинам отказов гражданских служащих от замещения иных должностей гражданской службы в порядке ротации или несогласованием их кандидатур для назначения на должности гражданской службы в порядке ротации, по решению руководителя федерального государственного органа, уполномоченного на утверждение плана проведения ротации, в указанный план помимо гражданских служащих, ротация которых на должности гражданской службы планируется, могут включаться сведения о запасных кандидатурах для назначения на указанные должности, в том числе из числа граждан Российской Федерации и гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве федерального государственного органа для назначения на должности гражданской службы соответствующей группы должностей.

5. План проведения ротации утверждается руководителем федерального государственного органа.

6. В случае если в плане проведения ротации гражданских служащих федерального органа исполнительной власти, находящегося в ведении федерального министерства, или территориальных органов такого федерального органа исполнительной власти включены гражданские служащие, назначаемые на должность и освобождаемые от должности федеральным министром, то перед его утверждением руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти плана проведения ротации подлежит согласованию с федеральным министром.

Согласование с федеральным министром изменений в план проведения ротации, утвержденный руководителем федерального органа исполнительной власти, находящегося в ведении федерального министерства, не требуется, если указанные изменения не связаны с изменением кандидатур на должности гражданской службы, замещаемые в порядке ротации, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется федеральным министром, или сроков замещения таких должностей.

7. После утверждения плана проведения ротации (изменений в план проведения ротации) выписка из него в месячный срок направляется для ознакомления гражданскому служащему, который включен в данный план.

Ротация кадров на государственной гражданской службе

Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы

1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
ротация гражданских служащих;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

3. Перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и порядок ротации гражданских служащих утверждаются Президентом Российской Федерации.
(часть третья введена Федеральным законом от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

Статья 61. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы

1. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

2. Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, нормативным правовым актом уполномоченного Правительством Российской Федерации федерального органа исполнительной власти и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

3. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Статья 62. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего

1. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

2. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

3. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

4. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
результаты аттестации гражданского служащего.

5. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

6. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

7. Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

8. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

9. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

10. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

11. Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

12. Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Статья 63. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих

1. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год включает в себя:

государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;
государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

2. Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию. (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ)

3. Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах.
(в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ)

4. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством Российской Федерации после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.
(в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ)

5. Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая его объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящей статьи.
(в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ)

6. Утратил силу. — Федеральный закон от 02.02.2006 N 19-ФЗ.

Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе

1. С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв).
(в ред. Федерального закона от 28.12.2010 N 419-ФЗ)

2. Кадровый резерв формируется также в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.

3. Кадровый резерв формируется для замещения:

вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 настоящего Федерального закона.

5. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 настоящего Федерального закона.

8. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Формируем кадровый резерв государственной службы

Кадровый резерв госслужбы — это база данных успешных кандидатов, которые готовы приступить к работе по должности немедленно. Включение в реестр производится по установленным законом правилам.

Цели формирования

Многие организации заинтересованы в том, чтобы быстро и качественно подобрать персонал, провести формирование кадрового состава государственной гражданской службы и закрыть вакансии. Предприятия ищут не просто работников, а резервистов, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Сведения о подходящих на вакансию претендентах собраны в кадровой базе государственной службы. Если у государственного органа возникает потребность оперативно закрыть вакансию, помогают сведения о специалистах резерва.

На государственной и муниципальной службе работа по формированию кадровой базы кандидатов регламентируется:

В России существует резерв государственной службы трех видов:

Для госоргана — конкретный орган власти самостоятельно создает свою кадровую базу по итогам конкурса, аттестации, сокращения штата.
Для субъекта РФ — ее формирует государственный орган, регулирующий прохождение государственной службы в регионе, обобщая сведения от органов власти о включенных в базу данных претендентах.
Федеральный кадровый резерв государственной службы формирует государственный орган, управляющий прохождением службы на уровне федерации. Находится под патронажем президента. Порядок включения в него кандидатов устанавливает президент. Алгоритм учитывает особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

Кандидаты для включения в информационную кадровую базу проходят отбор, в том числе — оценку уровня их квалификации. База создана для достижения следующих целей:

обеспечить доступ для всех граждан к вакансиям государственной службы;
своевременно готовить высококвалифицированные кадры;
оперативно закрывать вакансии;
развивать мотивацию служащих;
реализовывать программы наставничества;
создавать условия для стабильного функционирования организации.

Как формировать — для муниципальной и государственной службы

Кадровая база формируется поэтапно. Для достижения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, и ее финансовые возможности. В госорганах должности госслужбы замещают по алгоритмам, в зависимости от уровня создания реестра.

В тех случаях, когда резерв кадров создается на уровне государственного органа, необходимо:

Разработать и утвердить положение о резерве государственного органа (ч. 11,12 ст. 64 79-ФЗ, п. 4 указа президента №96).
Отобрать претендентов, используя один из следующих вариантов:
- провести конкурс;
- получить рекомендацию конкурсной комиссии о включении в список не прошедшего конкурс кандидата, если он показал высокую результативность;
- по итогам аттестации;
- по решению работодателя, принятому при сокращении штата или увольнении по не зависящим от служащего причинам.

По последним трем вариантам, регулирующим, как встать в резерв на госслужбу, необходимо получить письменное согласие претендента.

Включить лицо в ту группу, которая рекомендована конкурсной комиссией (п. 1 ч. 16 ст. 48 №79-ФЗ).
Издать локальный распорядительный документ (ч. 9 ст. 64 №79-ФЗ) о включении в кадровую базу служащих. Установленная форма приказа отсутствует.
Ознакомить служащего с приказом.
Оформить на каждого справку о включении.
По разработанному в госоргане шаблону оформить кадровый реестр.
Разместить сведения о включенных в единой системе информирования государственной службы (п. 4 постановления правительства №256 от 03.03.2017), на сайте органа власти и направить информацию в орган, ведающий государственной службой субъекта (если госорган находится в ведении региона).

Если кадровая база создается на уровне региона, госоргану субъекта по управлению государственной службой следует:

Получить информацию о лицах, зачисленных в резервы конкретных госорганов региона (ч. 3 ст. 64 №79-ФЗ).
Сформировать, опираясь на полученные базы, единый реестр субъекта.

Если кадровую базу формирует федерация, задача относится к деятельности госоргана РФ по управлению госслужбой. Порядок устанавливает президент (ч. 2, 11 ст. 64 №79-ФЗ). Сегодня утвержден порядок по высшим офицерским должностям и высшим руководящим федеральным должностям.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно их от двух до четырех человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, установленным законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Следует учитывать деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и т. д. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и т. п. Это помогает сформировать наиболее полное представление об уровне их профессиональных и личных качеств.

Как отбирать кандидатов

Постановлением правительства №397 от 31.03.2018 утверждено понятие о том, что такое кадровый резерв государственной службы, и методика отбора кандидатов для включения в базу данных. Алгоритм отбора следующий.

На официальном сайте госоргана публикуют сведения о кадровом конкурсе.

К участию приглашают граждан РФ в возрасте от 18 лет, соответствующих требованиям по квалификации и правилам замещения должности в конкретном госоргане (например, требованию об отсутствии двойного гражданства).

Заинтересованное лицо представляет:

удостоверение личности;
документы об образовании, квалификации, стаже — заверенные у нотариуса;
заявку на участие;
анкету с фото по форме распоряжения правительства № 667-р от 26.05.2005.

Сторона-инициатор определяет, как проходит конкурс на включение в кадровый резерв, что это значит, и вправе потребовать от участников дополнительных сведений.

Конкурсная комиссия проводит:

Оценку претендентов на основании представленных бумаг.
Собеседование по установленному перечню вопросов.
Тестирование по имеющимся знаниям в профессиональной сфере с использованием разнообразных методов оценки (анкеты, дискуссии в группах, рефераты и т.д.).
Комиссия выставляет претенденту баллы по итогам испытаний и формирует рейтинг претендентов. Решение о победителе принимают открытым голосованием.
Рекомендуют претендентов из числа тех участников, которые набрали не меньше 50% от максимально возможного количества баллов.

Как и когда исключают из резерва

Исключение из списков и ротация кадров на государственной гражданской службе происходит в соответствии с указом президента №96 от 01.03.2017 и зависит от категории, к которой отнесен резервист.

Основания для исключения:

Наличие личного обращения

Назначение на должность, для замещения которой служащий включен в резерв

Назначение на должность, для замещения которой гражданин включен в резерв

Смерть или безвестное отсутствие

Понижение в должности

Совершение проступка дисциплинарного характера с применением взыскания

Заболевание, которое препятствует поступлению на службу

Нахождение в резерве три года без перерыва

Предельный возраст пребывания на службе

Осуждение к наказанию, которое не дает возможность поступить на госслужбу

Выход из гражданства РФ или получение гражданства иной страны

Получение статуса неспособного к труду по медзаключению

Административное наказание в форме дисквалификации

Нахождение в резерве три года без перерыва

Проблемы формирования

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе несет в себе ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадровой базы, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве к моменту проведению конкурса.

На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов. Решить эту проблему рекомендуют с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям: проведению городских конкурсов, фестивалей и т.д.

Трудности в формировании кадрового резерва муниципальной организации связаны:

с недостатком информации по нормативному регулированию;
отсутствием нормативно-правовых актов по конкурсным процедурам;
недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.

Эти факторы вызывают недовольство сотрудников и сложности в формировании резерва.

Необходимо обозначить еще одну проблему — участие кадровой службы в формировании базы кандидатов для госслужбы. Порой кадровики не имеют ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования резерва приводят к появлению на местах служащих, не обладающих достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы тоже должны обладать компетенциями высокого уровня и готовностью к внедрению инноваций.

Как эффективно работать

Для успешного формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции. Это позволит им претендовать на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. На всех этапах нельзя забывать о мотивации резервистов, даже и после получения должности.

Ротация кадров на государственной гражданской службе

Авторизация через ЕСИА временно не доступна в связи с обновлением системных компонентов, при этом все инструменты Портала доступны без авторизации ЕСИА

О докладе о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2022 году

Минтрудом России в рамках исполнения пункта 8 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2022 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года № 1646-р, подготовлен доклад о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2022 году.

Доклад подготовлен на основании оперативного мониторинга состояния гражданской службы в 2022 году, а также анализа совершенствования законодательства о гражданской службе и правоприменения, включающего оценку эффективности использования федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации кадровых технологий, характеристику и динамику изменений кадрового состава указанных органов и подведомственных им организаций (далее – мониторинг).

В докладе содержатся оценки эффективности (неэффективности) кадровой работы в государственных органах, результатов реализации и достижения целей ряда нормативных правовых актов, вступивших в силу в 2016 – 2022 годах, а также прогнозно-аналитические оценки и предложения по обеспечению устойчивого развития гражданской службы.

Отмечено, что заметным шагом, способствующим широкому внедрению на гражданской службе современных кадровых технологий оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы и гражданских служащих, в 2022 году явилось принятие постановлений Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2022 г. № 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и от 24 сентября 2022 г. № 1546 «О внесении изменений в единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов». При этом применение как на федеральном, так и на региональном уровне методов оценки кандидатов остается фрагментарным, что снижает качество и достоверность результатов конкурсных процедур, а также аттестации гражданских служащих.

В частности, результаты мониторинга показывают, что число кандидатов, прошедших оценку в ходе конкурсных процедур в субъектах Российской Федерации, распределено следующим образом: тестирование – 28,5 тыс. чел. или 62,8% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 48,3% от общего числа назначенных), индивидуальное собеседование – 26,4 тыс. чел. или 58,1% (в Республике Саха (Якутия) – 33,4%), подготовка проекта документа – 2,8 тыс. чел. или 6% (в Республике Саха (Якутия) – 9,7%), написание реферата – 1,4 тыс. чел. или 3% (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%), анкетирование – 5,0 тыс. чел. или 11% (в Республике Саха (Якутия) – 35,2%), проведение групповых дискуссий – 0,09 тыс. чел. или 0,2% (в Республике Саха (Якутия) – 13,3%), решение практических задач (введено в 2022 году) – 0,5 тыс. чел. или 1,1% (в Республике Саха (Якутия) – 7,8%).

Кроме того, до 3% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%) приходится на иные оценочные инструменты, используемые некоторыми органами исполнительной власти, в их числе собеседование с руководителем структурного подразделения, логическое и психологическое тестирование, психодиагностическое исследование личностно-профессиональных и психологических особенностей, опросник профессиональных и личностных качеств, а также ситуационное-интервью в определении уровня выраженности у кандидата каждой из профессиональных компетенций, содержащихся в профиле компетенций соответствующей группе должностей гражданской службы.

Таким образом, результаты проведенного анализа использования методов оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы в процессе отбора демонстрируют ограниченность их применения, что снижает общую эффективность кадровой работы по отбору кадров и комплектованию кадрового состава гражданской службы.

В этой связи, несмотря на создание в 2018 – 2022 годах правовых основ для применения методов оценки профессионального уровня на гражданской службе, их надлежащая реализация в качестве технологий кадровой работы требует дополнительных мер организационного и методологического характера. При этом очевиден имеющийся потенциал для дальнейшего развития методологии и практики оценки компетенций гражданских служащих.

Указано, что наиболее эффективной технологией формирования кадрового состава гражданской службы по результатам проведенного мониторинга является кадровый резерв государственных органов.

С учетом проведенного мониторинга, Минтрудом России предлагается реализовать в законодательстве подход, направленный на внедрение межведомственного характера кадровых резервов государственных органов, позволяющий лицам, включенным в кадровый резерв одного государственного органа, быть принятыми на гражданскую службу в другом государственном органе с учетом результатов оценки их профессионального уровня (компетенций).

Проведен анализ применения методов оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих – испытания, аттестации. Сделан вывод о необходимости совершенствования оценки кадров на стадии поступления на гражданскую службу, выделив в качестве объекта такой оценки профессиональные и личностные качества, наличие которых является необходимой основой для применения мотивационных технологий, а также развития государственно-служебной культуры. При этом обращено внимание на развитие применения технологии наставничества, которое выполняет дополнительную функцию оценки профессионального уровня гражданских служащих, в том числе компенсирующую полноту и качество оценки при назначении на вакантную должность гражданской службы без проведения конкурсных процедур.

Проведен мониторинг стабильности кадрового состава органов государственной власти, которая определяется по показателям текучести и стабильности кадров соответствующих органов.

Показатели текучести кадров в 2022 году в центральных аппаратах и территориальных органах федеральных органов исполнительной власти являются самыми низкими показателями с 2015 года, а уровень текучести кадров в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2022 году снизился на 2% по сравнению с 2019 годом и составил 16,7%. Данную тенденцию связали со сложной эпидемиологической обстановкой в мире в связи с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19).

В Республике Саха (Якутия) – 18,3%, при этом наивысший уровень текучести кадров составил 47,6% в Министерстве по делам молодежи и социальным коммуникациям Республики Саха (Якутия), наименьший – 4,7% – в Управлении государственного строительного и жилищного надзора Республики Саха (Якутия).

Показатель стабильности кадров (соотношение числа гражданских служащих, имеющих стаж гражданской службы в органе более 3 лет, к среднесписочной численности гражданских служащих органа) в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти в 2022 г. незначительно повысился по сравнению с 2019 г. (63,4%) и составил 65,28%, в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти – 72,6%, что на 9,4% выше показателя 2019 года, при этом уровень стабильности кадрового состава в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации претерпел незначительные изменения (снизился на 1,73%) и равняется 71,44% (в Республике Саха (Якутия) – 64,5%, при этом наивысший уровень в Министерстве финансов Республики Саха (Якутия) – 93,1%, наименьший – в Министерстве предпринимательства, торговли и туризма Республики Саха (Якутия) – 20,3%).

В докладе указано, что, помимо совершенствования правовых основ и кадровых технологий на гражданской службе, также одним из ключевых мероприятий является повышение престижа гражданской службы посредством совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих, оптимизации структуры денежного содержания гражданских служащих (без снижения его уровня) путем поэтапного увеличения в структуре этого содержания доли должностного оклада и соответствующее увеличение размера пенсии за выслугу лет.

По результатам мониторинга наблюдается дисбаланс в средних уровнях оплаты труда федеральных гражданских служащих в сопоставимых по статусу федеральных органах исполнительной власти (разрыв в средних уровнях оплаты по федеральным министерствам составляет 1,8 раза), а также колоссальный разрыв в оплате между центральными аппаратами и территориальными органами ведомств (в 2,3 раза). Данную тенденцию объясняют тем, что существующая система оплаты труда на гражданской службе не пересматривалась ни разу с 2006 года.

Отмечено, что текущая ситуация сильно дестабилизирует и нарушает целостность, логичность, объективность и прозрачность системы оплаты труда на гражданской службе.

В докладе рассмотрены данные о профессиональном развитии федеральных гражданских служащих в 2022 г. Указано об апробации нового механизма организации обучения федеральных гражданских служащих на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.

Рассмотрено предоставление федеральным гражданским служащим гарантии на единовременную субсидию на приобретение жилого помещения. Выявлена недостаточность финансирования данного мероприятия – состоящие на учете гражданские служащие при сохранении действующих объемов финансирования будут обеспечены единовременной выплатой не ранее чем через 17 лет.

Проведенный Минтрудом России мониторинг также включает анализ информации о характеристике и динамике изменений кадрового состава подведомственных органам исполнительной власти организаций.

Общая тенденция как на федеральном, так и на региональном уровне характеризуется снижением как численности работников подведомственных организаций, так и их количества за последние 3 года.

В целом сделан вывод о том, что состояние гражданской службы в 2022 году характеризовалось стабильностью основных показателей кадрового состава государственных органов и относительным снижением ряда показателей применения кадровых технологий, вызванным неблагоприятной эпидемиологической остановкой.

Выявлена потребность и перспективы совершенствования нормативного правового регулирования ряда кадровых процессов, особенно в части поступления на гражданскую службу.

В этой связи предлагается для граждан, впервые трудоустраивающихся в государственный орган и не имеющих стажа гражданской службы и(или) опыта работы, предусмотреть возможность назначения только на должности, не являющиеся должностями гражданской службы, оплата по которым не выше уровня оплаты труда по должностям гражданской службы на срок не менее двух лет. После истечения указанного срока данный гражданин вправе реализовать свое право на доступ к гражданской службе в установленном Федеральным законом № 79-ФЗ порядке.

Соответственно этому, предлагается скорректировать квалификационные требования к стажу гражданской службы или работы по специальности, установив минимальный уровень наличия такого стажа (опыта) в два года.

Дополнительно предлагается предусмотреть для всех лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, условие о заключении с ними срочного служебного контракта с возможностью переоформления в бессрочный по истечении 5 лет гражданской службы с учетом положительных результатов оценки профессиональной служебной деятельности в предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ формах (конкурс, аттестация и др.).

В проекте основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2022 – 2024 годы предлагается предусмотреть мероприятия, направленные на повышение мотивации гражданских служащих, в том числе посредством нематериальных факторов, способствующих повышению их статуса и престижа гражданской службы в целом, таких как гибкая система присвоения классных чинов гражданской службы, делегирование отдельных полномочий по представлению государственного органа в части вопросов непосредственной компетенции данного гражданского служащего, переход в основной деятельности к элементам «плоской» организационной структуры, применяемым в настоящее время при осуществлении проектной деятельности.

Одновременно, предлагается уделить пристальное внимание надлежащему обеспечению реализации государственных гарантий гражданским служащим, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ.

В числе наиболее значимых в данной связи обозначаются совершенствование системы оплаты труда в целях придания ей более сбалансированного характера посредством совершенствования структуры денежного содержания гражданских служащих путем поэтапного увеличения доли должностного оклада, а также мероприятия по обеспечению жильем гражданских служащих.

В итоге, системный характер мер по развитию правовых и технологических составляющих гражданской службы позволит внедрить более эффективную систему нематериальной мотивации гражданских служащих, способствующую развитию в государственных органах государственно-служебной культуры, формированию этического климата, способствующего долгосрочному прохождению службы и профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Глава 1. Ротация государственно гражданских служащих: понятие, источники, сущность, виды, значение.

Одним из способов борьбы с коррупцией, на практике подтвердившим свою эффективность, является ротация кадров во всех органах власти.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) является одной из разновидностей кадровых технологий, суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих, а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением[1].

Ротация гражданских служащих является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы, путем проведения которой должен осуществляться поиск оптимальных путей эффективного применения кадрового потенциала гражданских служащих в государственных органах, формироваться механизм противодействия (профилактики) коррупции на гражданской службе.

Необходимость внедрения ротационных механизмов на гражданской службе основывается на:

– Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. № 280-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции организации объединенных наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона “О противодействии коррупции”;

– Федеральном законе № 79-ФЗ, которым определено, что ротация гражданских служащих отнесена к числу приоритетных направлений формирования кадров, наряду с их профессиональной подготовкой, формированием кадрового резерва, оценкой результатов профессиональной служебной деятельности посредством аттестаций и квалификационных экзаменов (п. 3. ч. 2 ст. 60). Цели и порядок ротации предусмотрены в ст. 60.1, введенной в указанный Закон в 2011 г. Федеральным законом № 395-Φ3;

– Федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)”, утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261, где предусмотрено в качестве одного из ожидаемых результатов реализации программы – создание и апробация механизмов ротации государственных служащих;

– Указе Президента РФ 13 апреля 2010 г. № 460 “О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010– 2011 годы”, где определена необходимость внедрения в практику механизма ротации.

Исходя из ст. 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ, можно дать следующее определение ротации.

Ротация – предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в установленном порядке на определенный срок перемещение (без согласия) или перевод (с согласия служащего) государственных служащих, замещающих утвержденные соответствующим нормативным правовым актом должности государственной службы, в пределах одной местности или в другую местность на плановой, а в отдельных установленных случаях – внеплановой основе на иную равнозначную (или в ряде случаев более высокую) должность государственной службы с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или работы (службы) по специальности в том же государственном органе либо в другом государственном органе.

Таким образом, к сущностным признакам ротации гражданских служащих, отличающим ее от ротации в иных организациях, можно отнести то, что ротация может означать как перевод, так и перемещение гражданского служащего с одной должности па другую, при осуществлении которых в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о государственной службе должны строго соблюдаться следующие требования:

– получение письменного согласия на перевод – постоянное или временное изменение трудовой функции гражданского служащего;

– не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия служащего на перемещение на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом;

– замрет переводить и перемещать гражданского служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

– должна осуществляться преимущественно на плановой основе в соответствии с установленным порядком на конкретно установленный срок (внеплановая ротация должна быть обоснована с точки зрения оперативной необходимости проведения ротационных мероприятий в государственном органе);

– может производиться по соответствующим должностям гражданской службы в этом же государственном органе или в другом государственном органе с учетом квалификационных требований по должностям, результатов служебной деятельности и исполнения служебных обязанностей;

– предусматривается служебным контрактом (в отдельных случаях – дополнительным соглашением к служебному контракту) гражданского служащего с определением условий и гарантий ротации;

– предполагает замещение равнозначной должности по категории и группе должностей гражданской службы относительно ранее замещаемой должности. В ряде случаев ротационные мероприятия могут быть связаны с повышением в должности отдельных категорий гражданских служащих с учетом необходимой профессиональной квалификации.

Можно выделить следующие виды ротации:

1. По объекту перемещений:

2. По масштабу перемещений:

– “внутренняя” ротация – в пределах одного государственного органа;

– “внешняя” ротация – между государственными органами одного субъекта РФ;

– межрегиональная ротация – перемещение со сменой места жительства в другой субъект РФ.

3. Исходя из принципа федерализма:

– ротация в федеральных органах государственной власти;

– ротация в органах государственной власти субъектов РФ.

4. По времени проведения:

– плановая ротация (ротация, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем);

– фактическая ротация (результат реализации планов ротации);

– внеплановая ротация (ротация, основанием для проведения которой является поступление обращений и заявлений граждан, обращений иных лиц (может применяться при высоком уровне риска коррупционного поведения государственных служащих).

5. По целям ротации делятся на перемещения для:

– подготовки руководящих кадров в государственных органах;

– смены обстановки кадров государственной службы (когда человек занимал должность гражданской службы длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);

– предотвращения или разрешения конфликтов на государственной службе;

– подготовки для гражданской службы специалистов как универсалов;

– обеспечения взаимозаменяемости гражданских служащих в случае болезней, отпусков и т.п.;

– поиска гражданскому служащему более подходящей должности гражданской службы при неудовлетворительных результатах работы в старой должности;

– повышения степени сплоченности гражданских служащих, усиления коммуникаций между ними и т.д.;

– реализации антикоррупционных мер в системе гражданской службы (в данном случае это обязательная ротация) или как механизм профессионального развития гражданского служащего (ротация, осуществляемая на добровольной основе).

6. В зависимости от характера перемещений (переводов) служащего ротацию делят на:

– “кольцевую” ротацию, когда работник, пройдя ряд должностей гражданской службы за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

– “безвозвратную” ротацию, когда перемещение происходит без возврата на свою “стартовую” должность гражданской службы;

– “рокировку”, при которой два гражданских служащих одного уровня меняются местами.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов гражданских служащих

Статья 50. Оплата труда гражданского служащего

1. Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

2. Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее – должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, или классным чином юстиции, или дипломатическим рангом (далее – оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее – оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее – дополнительные выплаты).

(в ред. Федерального закона от 01.05.2019 N 99-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. По отдельным должностям гражданской службы указом Президента Российской Федерации может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.

4. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

5. К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы

от 1 года до 5 лет

от 10 до 15 лет

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

6. Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.

7. Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

8. Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.

9. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

10. Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Действие ч. 11 ст. 50 приостановлено до 01.01.2022 (ФЗ от 08.12.2022 N 395-ФЗ).

11. Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

12. Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации производится в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.

13. Федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

14. По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные иными частями настоящей статьи. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

15. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих, предусмотренный частью 14 настоящей статьи, утверждаются соответственно указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

16. Оплата труда, предусмотренная частью 14 настоящей статьи, производится в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих.

17. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

Статья 50. Оплата труда гражданского служащего

ГАРАНТ:

Положения статьи 50 настоящего Федерального закона вступают в силу в отношении федеральных гражданских служащих одновременно с вступлением в силу Указа Президента РФ о денежном содержании федеральных гражданских служащих – с 1 августа 2006 г.

Статья 50. Оплата труда гражданского служащего

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 50 настоящего Федерального закона

См. справку о денежном содержании государственных служащих федеральных органов исполнительной власти РФ

Информация об изменениях:

Часть 2 изменена с 31 июля 2019 г. – Федеральный закон от 1 мая 2019 г. N 99-ФЗ

5. К дополнительным выплатам относятся:

ГАРАНТ:

О надбавках и других дополнительных выплатах государственным служащим см. справку

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы

от 1 года до 5 лет

от 10 до 15 лет

5) ежемесячное денежное поощрение;

ГАРАНТ:

Федеральным законом от 8 декабря 2022 г. N 395-ФЗ действие части 11 статьи 50 настоящего Федерального закона приостановлено с 1 января 2022 г. до 1 января 2022 г.

Действие части 11 статьи 50 настоящего Федерального закона было приостановлено:

с 6 апреля 2015 г. до 1 января 2018 г. Федеральным законом от 6 апреля 2015 г. N 68-ФЗ (в редакции Федерального закона от 19 декабря 2016 г. N 455-ФЗ)

с 1 января 2014 г. до 1 января 2015 г. Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. N 350-ФЗ

с 1 января 2011 г. до 1 января 2012 г. Федеральным законом от 13 декабря 2010 г. N 358-ФЗ (в редакции Федерального закона от 6 ноября 2011 г. N 301-ФЗ)

с 1 января 2010 г. до 1 января 2011 г. Федеральным законом от 17 декабря 2009 г. N 313-ФЗ

ГАРАНТ:

Федеральным законом от 6 апреля 2015 г. N 68-ФЗ (в редакции Федерального закона от 19 декабря 2016 г. N 455-ФЗ) действие части 12 статьи 50 настоящего Федерального закона было приостановлено до 1 января 2018 г.

15. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих, предусмотренный частью 14 настоящей статьи, утверждается соответственно указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.