Что входит в заработную плату: основные приципы правового регулирования

Правовое регулирование экономических отношений

Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

  • минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;
  • соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;
  • повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;
  • доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

Принципы и методы регулирования заработной платы

Принципы института з/п не закреплены непосредственно в законодательстве, всё это нужно понимать только путем толкования существующих норм (доктринальные принципы) … это принципы правового института, которые формируют его структуру(состав норм) и способствуют логическому построению соответствующей нормативной системы.

Ст. 130 – «государственные гарантии» = принципы.

В целом можно разделить принципы института з/п на 2 группы:

1. Общие – относятся ко всему институту в целом

2.Частные – касаются под(суб)институтов, групп норм (институт материального стимулирования/премирования; институт оплаты в особых условиях)

Принципы правового регулирования з/п –Основное начало, определяющее направление деятельности государства, субъектов социального партнерства, работодателя, по установлению норм права, с целью достижения наибольшего соответствия размеров з/п количеству, качеству и сложности труда, а так же формированию материальной заинтересованность в повышении результатов труда.

1. Единство и дифференциация заработной платы. Элемент механизма правового регулирования. Призван создать(обязанность государства создать) общие для всех, единые гарантии(создать систему равенства) но с учетом особенностей:

· в зависимости от интенсивности труда;

· от условий труда (условия труда могут быть нормальными, вредные, опасные, тяжелые). Опасная работа – когда есть риск (работа на высоте, работа с источником повышенной опасности), тяжелые работы – связаны с перемещением тяжестей;

· В зависимости от квалификации работника. Чем выше его навыки, чем лучше он выполняет свои обязанности тем заработная плата выше. Квалификация может применяться как к работнику, так и к работе;

· В зависимости от природно-климатических условий. Районы крайнего севера и местности, приравненные к крайнему северу.

i. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он установлен ст.133 ТК, а так же специальным федеральным законом. Согласно ст.133 ТК, МРОТ(минимальный размер оплаты труда) не может быть менее величины прожиточного минимума. Возможность платить менее МРОТ сохраняется только тогда, когда работник работает на полставки и менее. Имеет гарантийный характер.

Ст. 421 – ограничивает действие ст.133 – «приведение в соответствие этих двух величин будет осуществляться постепенно отдельными ФЗ

ii. Ограничение удержаний из з/п и её правовая защита – ст. 137, 138 (см. лекции далее)

iii. Обеспечение выплаты з/п преимущественно в денежной форме и ограничение её выплат в «натуре».

Дифференциация з/п – объективное явление, являющее собой – установление особенностей в отношении з/п отдельных категорий работников(с учётом видов и характера труда), но которые обусловлены исключительно объективными критериями/основаниями:

· Интенсивность труда – частота привлечения к работе

· Условия труда – тяжёлые/вредные/опасные

2. Оплата по труду. Вытекает из Конвенции МОТ 1949г «о защите з/п».В ней указывается на то, что размер заработной платы зависит только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда и не ограничивается максимальным размером. Запрещена любая дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы;

3. Гарантированность выплаты з/п. Вытекает из Конвенции МОТ 1949 г «о защите з/п».З/п должна выплачиваться своевременная и в полном объеме. За задержку выплаты заработной платы предусмотрены различные виды ответственности (вплоть до уголовной). Работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной платы без вины. При задержки заработной платы на период более 2-х недель работник имеет право приостановить работу с предупреждением об этом работодателя. Период, когда работник не работал не оплачивается. Проценты за задержку выплаты заработной платы – 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Запрещена цессия в отношении случаев, установленных законодательством.

4. Повышение уровня реального(денежного) содержания заработной платы и её индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. МРОТ повышается автоматически. В настоящее время нет легального определения индексации. Определение содержалось в законе 1991 года (в настоящее время оно не действует): Индексация – это установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации – поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Индексация может сочетаться, а в некоторых случаях заменяться иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.). Самого механизма индексации не существует, существует лишь термин(основная идея – повышения реального денежного содержания) – реализация механизма отдана на локальный уровень. В части бюджетных организаций – это означает полное отсутствие индексации. На федеральном уровне всё это происходит по желанию. На локальном уровне – если этого не добьется представительный орган работников – то ничего тоже не будет (если соответствующее обязательно в договоре отсутствует – т о никакой индексации).

Частные принципы института з/п

1.Суб-институт материального стимулирования

a.Принцип результативности материального стимулирования – не просто так дают доп. з/п, а за то, что ты чего-то достигаешь (премирования)

b.Принцип контроля над результатами материального стимулирования каждый кто может усилить/улучшить и углубить результаты своего труда- он это будет делать, но КАК!? (главный вопрос) – связан с тем, что работник должен не просто сделать ОПРЕДЕЛЁННОЕ количество товара, но чтоб его труд соответствовал стандартам/регламентам.

2.Суб-институт оплаты труда в особых условиях

a.Принцип дифференцированности з/п – основанный на объективных основаниях (новые технологии, технологические трудности работодателя связанные с простоем, работа в ночное время)

Правовое регулирование заработной платы – это деятельность государственных органов, профессиональных союзов, работодателей по установлению и применению норм права с целью достижения наибольшего соответствия размеров заработной платы количеству и качеству затраченного труда, а также формированию материальной заинтересованности работника и улучшению результатов труда.

Дата добавления: 2014-01-03 ; Просмотров: 979 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

    • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
    • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
    • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
    • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения”).

ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

  • районный коэффициент и
  • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Формы оплаты труда:

    1. денежная;
    2. неденежная.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

    • его квалификации,
    • сложности выполняемой работы,
    • количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

    1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный) ;
    2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный) .

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

    • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
    • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
    • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
    • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, – тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Ссылка на основную публикацию