Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Тема 7. Трудовой распорядок и дисциплина труда

Цели: ознакомившись с данной темой, Вы будете:

Оглавление

7.1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина является основным принципом трудового права и представляет собой в объективном смысле совокупность правил поведения, требуемых от лица, заключившего трудовой договор, в связи с заключенным трудовым договором. Субъективный смысл состоит в том, что трудовая дисциплина устанавливает должное поведение конкретного работника применительно к его трудовым обязанностям. Дисциплина – это общесоциальное явление, представляющее собой законопослушание, т. е. следование предписаниям закона.

Таким образом, содержание трудовой дисциплины представляет собой надлежащее поведение работника в соответствии с:

  • предписаниями законодательства о труде;
  • условиями трудового договора;
  • с распоряжениями работодателя, что закрепляется в ст. 189 ТК РФ, т. к.: дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель в свою очередь обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда включает в себя: служебную дисциплину, технологическую дисциплину, трудовую дисциплину, производственную дисциплину, финансовую дисциплину и служебную этику.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

7.2. Поощрения за успехи в труде

Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).

Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.

Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.

Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.

7.3. Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Порядок действий администрации для применения взыскания:

  1. Выявление противоправного поведения работника.
  2. Установление вины работника в совершенном проступке.
  3. Получение от работника объяснения в письменной форме.
  4. Составление акта в случае отказа работника от дачи объяснений.
  5. Издание приказа о применении взыскания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно непосредственно сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскание.

  1. Объявление работнику под расписку приказа в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
  2. Составление акта в случае отказа работника подписать приказ.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» записи о взыскании не вносятся в трудовую в книжку.

Читайте также:
Конфискация имущества: правовая природа, вопросы применения

Срок действия взыскания – 1 год, при этом работодатель вправе до истечения годичного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, или по ходатайству его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников, что оформляется соответствующим приказом.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовая дисциплина, меры ответственности за ее нарушение

Понятие о трудовой дисциплине закреплено в положениях Трудового Кодекса Российской Федерации, в частности, в статье 189.

Под трудовой дисциплиной понимают императивное соблюдение установленных в организации норм поведения относительно распределения и исполнения прав и обязанностей, режима работы и отдыха, применения системы мер поощрения и взыскания и пр.

Нормы, в соответствии с которыми должна исполняться дисциплина, устанавливаются законодательством РФ (Трудовым Кодексом, дополнительными федеральными законами), уставом организации, коллективным договором, трудовым договором и т.д.

Можно выделить четыре аспекта трудовой дисциплины как категории права:

  • дисциплина является одним из базовых принципов трудового права;
  • трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение есть элемент трудового правоотношения, составляющей частью которого является обязанность сотрудников подчиняться дисциплинарным нормам, основным положениям внутреннего распорядка, характерным для конкретной организации;
  • дисциплина фактически представляет собой поведенческие реакции сотрудников, отражающие уровень соблюдения сотрудниками дисциплинарных норм. Данный уровень может быть оценен как высокий, средний или низкий. О низком уровне дисциплины идет речь, когда имеют место регулярные и массовые нарушения норм и правил;
  • дисциплина в общем смысле составляет институт трудового права в виде системы норм права, являющихся регулятором внутренних трудовых отношений.

Следует различать субъективную и объективную стороны трудовой дисциплины:

  • в объективном смысле дисциплина труда представляет собой конкретный порядок, на котором основано функционирование организации. Регулирование этого порядка происходит посредством использования норм трудового права, а собственно порядок отражает часть правопорядка с особыми специфичными чертами, приспособленную к условиям конкретной организации и, соответственно, применимую только в этой организации;
  • субъективная сторона дисциплины выражается в реализации обязанностей и прав всеми участниками трудового правоотношения. К субъективному аспекту также относятся случай нарушения дисциплины, закономерно возникающее обязательство нарушителя распорядка понести соответствующую ответственность и возможность для работодателя реализовать право по применению дисциплинарного взыскания.

Трудовая дисциплина не имеет самостоятельности как вид отношений, но вместе с тем является важнейшим элементом всех трудовых отношений в частности и абсолютно всех общественных отношений в общем. Субъектами дисциплинарных отношений становятся все субъекты трудовых отношений.

Все дисциплинарные отношения можно классифицировать по разным основаниям:

  1. Относительно содержания дисциплинарного отношения выделяют:
    1. организационные отношения;
    2. охранительные;
    3. воспитательные;
    4. поощрительные.
  2. По характеру собственно дисциплинарного отношения выделяют:
    1. авторитарные отношения, построенные на дисциплинарной власти;
    2. отношения сотрудничества, характерные для равноправных участников трудового процесса.

Определение 2

Дисциплинарная власть есть реализация законного права работодателя устанавливать нормы

поведения для сотрудников, передавать им на обязательное исполнение указания, применять

меры поощрения или взыскания, проводить служебные расследования и пр.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:

  • организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
  • метод убеждения.

Определение 3

Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.

Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;

  • метод поощрения.

Определение 4

Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.

Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;

  • метод принуждения.

Определение 5

Принуждение является воспитательным методом, суть которого – в наложении на нарушителя трудовой дисциплины взысканий. Желание избежать мер взыскания становится для работников побудительным мотивом соблюдать закрепленные нормы трудового распорядка.

Принуждение реализуется посредством наказания. Чтобы наказание показало свою эффективность, оно должно обладать такими характеристиками как: справедливость, неотвратимость, значимость для работника, индивидуализация, учет тяжести проступка.

Как уже было отмечено выше, нормы трудового права, в том числе, закреплены в государственном законодательстве. Так, Трудовой Кодекс (ст.21 и 22) совокупно с некоторыми иными централизованными и локальными актами в целях обеспечения дисциплины труда устанавливает перечень обязанностей работодателя и работника.

Обязанности работника и работодателя находятся в тесной взаимосвязи: обязанности одной стороны фактически есть права второй стороны.

Обязанности работников

Структура обязанностей сотрудников включает в себя следующие правила установления этих обязанностей:

  • Трудовой Кодекс РФ закрепляет общие обязанности, применимые ко всем работникам, осуществляющим свою деятельность по трудовому договору (ст. 21): соблюдение дисциплины труда, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных норм труда, аккуратное отношение к имуществу работодателя и своих коллег;
  • отдельные нормативно-правовые акты устанавливают обязанности для представителей отдельных отраслей и отдельных категорий работающих;
  • собственно организация определяет обязанности в таких документах как: Устав организации, Правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, положения о подразделениях, собственно трудовой договор и прочие локальные нормативные акты.

Обязанности работодателя

Аналогично структуре обязанностей работников обязанности работодателя регулируются нормативными актами разных уровней:

  • Трудовой Кодекс закрепляет общие обязанности для всех работодателей (ст. 22): создавать для работников надлежащие условия труда согласно соответствующим государственным нормам в сфере охраны труда; снабжать работников всеми техническими средствами и документами, необходимыми для их профессиональной деятельности; одинаково оплачивать труд разных сотрудников равной ценности; содействовать удовлетворению бытовых нужд сотрудников в рамках рабочего дня;
  • обязанности работодателя также устанавливаются внутренними документами организации: Уставом организации, трудовым договором, положением о дисциплине и пр.
Читайте также:
Изменение организационно правовой формы юридического лица

Правила внутреннего трудового распорядка

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

  • общие положения Правил;
  • схема найма и увольнения сотрудников;
  • ключевые права и обязанности сотрудников;
  • ключевые права и обязанности работодателя;
  • режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
  • меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
  • меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:

  • управление и обслуживание морского транспорта;
  • управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
  • особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
  • обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.

Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.

Применение мер взыскания

Ответственность работника за совершенные действия начинается в момент возникновения дисциплинарного нарушения, когда сотрудник в отсутствии уважительных причин исполнил свои трудовые обязательства в ненадлежащем виде или вовсе не исполнил их. Основными, часто встречаемыми дисциплинарными нарушениями являются:

  • несоблюдение времени начала и окончания рабочего дня (опоздание или преждевременный уход с рабочего места);
  • невыход на работу (прогул);
  • игнорирование законных указаний руководителя и пр.

Общий принцип применения мер взыскания – то, что им могут быть подвержены только те работники, чья вина установлена, чьи дисциплинарные проступки были совершенны умышленно или в результате халатного отношения к работе.

Недопустимо применять дисциплинарные меры взыскания в следующих случаях:

  • работник совершил нарушение, не связанное напрямую с выполнением его должностных обязанностей;
  • работник отказался выполнять работу, которая не входит в перечень его должностных обязанностей;
  • работник отказался исполнять трудовые обязанности на должности, на которую был переведен работодателем незаконно;
  • нарушение произошло не по вине сотрудника.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает перечень основных мер взыскания за нарушение дисциплины:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Иные нормативные акты могут определять и дополнительные меры. При этом для законности и приобретения юридической силы применяемой меры взыскания работодатель должен соблюдать регламент ее использования (ТК РФ, ст.193):

  • работодатель обязан принять меры для выяснения оснований и обстоятельств имевшего место нарушения, в частности, потребовать от сотрудника письменное разъяснение по рассматриваемому вопросу;
  • сотрудник должен предоставить соответствующее письменное разъяснение в течение2 дней с момента запроса работодателя. В противном случае, работодатель формирует соответствующий акт. Факт отказа работника предъявить необходимые разъяснения не является причиной избежать дисциплинарную меру взыскания;
  • срок применения меры дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня фиксирования факта совершения проступка. В этот срок не входит период болезни сотрудника, время его отпуска и время, которое может потребоваться для учета мнения профсоюза;
  • дисциплинарную меру взыскания в каждом случае работодатель выбирает на свое усмотрение;
  • недопустимо применять к одному проступку несколько мер взыскания;
  • решение о наложении взыскания оформляется соответствующим приказом или распоряжением, с которым под подпись должен ознакомиться нарушитель в срок до 3 дней с момента составления приказа. В этот срок не включено время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если работник отказывается подписывать приказ или распоряжение, работодатель составляет соответствующий акт;
  • взыскание обладает юридической силой в течение 1 года с момента подписания приказа о его применении. Работодатель вправе снять взыскание досрочно.

Способы обеспечения и уровни соблюдения трудовой дисциплины

Управленец разрабатывает не только устойчивую систему иерархии, но и положения трудовой дисциплины. Она регулирует взаимоотношения внутри коллектива, ее соблюдение увеличивает эффективность рабочего процесса.

Сегодня мы поговорим об особенностях трудовой дисциплины, методах внедрения, распространенной терминологии.

Основополагающие понятия

В разных направлениях словосочетание «трудовая дисциплина» имеет отличия в лексическом значении. Ее рассматривают как:

  1. Постулат ТК – регламентированное явление, некое управляющее начало, подкрепленное трудовыми нормами.
  2. Автономный институт – совокупность норм трудового права, задача которых состоит в обеспечении внутреннего распорядка, соблюдения графика рабочего дня, взаимоотношений между работников и руководителем.
  3. Компонент правоотношений – определяет нормы профессионального поведения, как индивидуального, так и общеколлективного характера. Подписание трудового договор является основной установкой задокументированных положений.
  4. Фактическое поведение – степень следования предписаниям, утвержденным в вышеназванных документах.
Читайте также:
Кредитный советник правовая помощь должникам

С чего начинается трудовая дисциплина в компании? Смотрите тут:

Значение, цели и задачи трудовой дисциплины

Дисциплина труда обеспечивает эффективное функционирование организационной структуры. Следование установленным порядкам создает продуктивную и рабочую обстановку внутри коллектива.

Цели, преследуемые нормами поведения:

  • повышение коэффициента эффективности как индивидуального лица, так и рабочей общности;
  • улучшение качественных характеристик продукции/услуг при сохранении уровня производительности;
  • рациональное использование временного ресурса;
  • создание и поддержание комфорта и безопасности рабочего процесса для каждого сотрудника;
  • качественное объединение со смежными дисциплинами, охраной труда.

Главная цель соблюдения трудовой дисциплины – достижение максимального уровня продуктивности и минимизация возможных происшествий в организации.

Правила и разновидности

Сотрудник любой государственной или частной организации обязан:

  1. Уважать и следовать внутренним правилам компании.
  2. Качественно выполнять прямые должностные обязательства.
  3. Соблюдать регламентированные ТК РФ правила охраны труда, рабочий распорядок дня.
  4. Работать и следовать Положению о неразглашении коммерческой тайны, иным нормативно-правовым актам локального значения.
  5. Заботиться о целостности имущественного баланса организации.
  6. Информировать руководителя о возникновении аварийной ситуации, угрожающей здоровью и жизни подчиненных.

Виды трудовой дисциплины рассматриваются в разных плоскостях. Принято различать: технологическую, учебную, бюджетную, финансовую и учетную. Каждая разновидность применима в своей области, имеет ряд специфических особенностей.

Понятие трудовой дисциплины.

Уровни соблюдения

Управленцы и теоретики выделяют своеобразную иерархическую пирамиду, состоящую из трех компонентов:

  • высокий уровень – предписания и нормы выполняются в строгом соответствии с внутренним регламентом организации;
  • средний – трудовая дисциплина действует, но позволяются некоторые отклонения от идеала (в индивидуальном порядке);
  • низкий – большинство работников пренебрегают правилами и нормами, действующими в условиях рабочего процесса.

Нарушение трудовой дисциплины

Для начала уделим немного внимания причинам отклонения работников от норм поведения:

  1. Производственно-технологические – допущены ошибки в формировании рабочего графика, тяжелые условия труда, трудовой процесс организован в неприемлемых санитарно-гигиенических условиях, малая заработная плата.
  2. Социальные – давящая атмосфера внутри коллектива, неприемлемое социальное обслуживание, несогласие с методами управления со стороны руководства.
  3. Личностные – проблемы семейного характера, недостаточный уровень квалификации, дисбаланс между занимаемой должностью и наличествующими профессиональными качествами.

К наиболее распространенным дисциплинарным нарушениям относятся:

  • пренебрежение рабочим графиков – опоздания с обеда, уход раньше положенного срока;
  • несоблюдение правил охраны труда, которое могло привести (привело) к возникновению аварийной ситуации;
  • прогул рабочего дня без уважительной на то причины;
  • порча казенного имущества, растрата денежных средств организационной структуры;
  • отказ в прохождении медицинского обследования, курсов повышения квалификации, тематических тренингов;
  • разглашение коммерческой тайны. Здесь вы узнаете, как выглядит и что содержит положение о коммерческой тайне и конфиденциальной информации;
  • нарушение субординации и игнорирование поручений вышестоящего начальства;
  • организация или участие в мероприятиях, подрывающих авторитет/статус вышестоящего должностного лица.

Методы укрепления дисциплины

Руководителя во всем мире реализуются сотни программ, направленных на поддержание и укрепление коллектива, его способности к самодисциплине.

Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Но имеющееся законодательство регламентирует только три способа преодоления морального разложения:

  1. Поощрение – официальное признание заслуг конкретного сотрудника со стороны руководства. Чаще всего выражается в денежном эквиваленте, так как материальная заинтересованность – двигатель производственного процесса.
  2. Денежные бонусы – реализуются в виде премирования особо отличившимся работникам. Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника вы узнаете по ссылке.
  3. Моральный стимул – неявное воздействие на подсознание человека. Путем вручения грамот, выражения благодарности и присвоения почетных званий формируется устойчивая система трудовой дисциплины.

Размер денежного вознаграждения зависит от решения руководства, но сумма должна стимулировать работника не только поддерживать текущий уровень, но и прогрессировать.

Инструменты воздействия на нарушителей

Трудовой Кодекс РФ предписывает несколько манипуляторных инструментах, среди которых качественного выделяются:

  • штрафные санкции – не могут нарушать права работника, но должны совпадать с формулировкой законодательных актов. Решение руководства приводиться в исполнение не позже одного месяца с момента совершения нарушения;
  • замечание – единичное устное выражение неудовлетворенности управленца действиями подчиненного;
  • выговор – неоднократные и частые замечания, имеющий более серьезные последствия. По факту выговора издается соответствующий приказ, не вносимый в трудовую книгу, напротив – вкладывается в личное дело. На момент увольнения делается запись в личном документе работника;
  • материальные взыскания – регулируются исключительно положениями трудового договора. Наказание материального характера применимо только в случае нанесения ущерба имуществу организации.

Регулирующая документация

Прежде чем издать указ о наложении взысканий, сотрудник имеет право подать письменное объяснение своего поступка или поведения. На письменное оформление документа дается два дня.

Пакет бумаг (объяснительная, докладная записка о нарушении трудовой дисциплины и акт о нарушении) ложатся на стол вышестоящего руководства, где коллективно принимается решение.

Приказ оформляется в соответствии с формами № Т-8 и Т-8а, документ обязан содержать описание нарушения, дату и время совершения, его вид. Оригинал заверен печатью руководителя, начальника кадровой службы.

Копия приказа не отражается в трудовой книге, но может быть подшита в личное дело работника. Тут вы узнаете, как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании.

Заключение

Правила и виды трудовой дисциплины рассмотрены в этом видео:

Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных способа: поощрение и принуждение.

Читайте также:
Международные правовые акты регулирующие семейные отношения

Поощрение — экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях) его заслуг. На реализацию этой потребности направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

• оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-кулътурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;

• при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;

• только положительными традициями, а не приказом;

• чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК| РФ), установлены следующие виды поощрений:

а) Объявление благодарности;

б) Выдача премии;

в) Награждение ценным подарком;

г) Награждение Почетной грамотой;

д) Представление к званию лучшего по профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.

Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.

Меры поощрения делятся на два вида — меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения. Например, награждение почетной грамотой и выдачей денежной премии.

Все поощрения за труд оформляются изданием приказа (рас­поряжения) работодателя, где указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и указывается опре­деленный вид поощрения. Приказ (распоряжение) доводится до сведения коллектива организации.

Все сведения о поощрениях обязательно вносятся в раздел VII личной карточки работника (ф. Т. 2) и в трудовую книж­ку. За особые трудовые заслуги перед обществом и государ­ством работники могут быть представлены к государственным

наградам. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Консти­туции РФ»).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, ох­ране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя РФ; ордена, медали, знаки отличия; почетные звания РФ. Среди государственных наград — орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством»; орден Почета; орден Дружбы и другие. К почетным званиям относятся: заслуженный шахтер, заслуженный металлург; заслуженный энергетик, заслуженный работник культуры и т. д.

Президент РФ наделен правом:

• издавать указы об учреждении государственных наград, указы о награждении государственными наградами;

• вручает государственные награды;

• образует Комиссию по государственным наградам для про­ведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечении объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;

• образует Управление по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы го­сударства и поведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных и/или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органа­ми местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).

Помимо перечисленных форм поощрения за особые трудовые заслуги существует награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дис­циплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполне­ние обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают пра­ва и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарный проступок характерен следующими признаками:

общественно не опасное нарушение внутреннего трудового распорядка организации;

• нарушение, совершенное работников, который состоит в трудовых правоотношениях с этой организацией;

• неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека;

• обязанности и права, установленные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

• объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации;

• дисциплинарный проступок, совершенный в форме дей­ствия или бездействия есть виновное действие, т. е. совершен­ное умышленно или по неосторожности.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

1. Недостатки в организации труда.

2. Условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения.

3. Оплата труда не стимулирует дисциплинированную работу.

4. Бесконтрольность в процессе труда.

5. Безнаказанность работников.

6. Личная неорганизованность работника.

7. Семейно-бытовые условия человека. Далее причинами нарушения трудовой дисциплины могут быть противоречия между: ‘

нормами права и реальными нормами, по которым функ­ционируют трудовые отношения;

• квалифицированным и неквалифицированным трудом;

• умственным и физическим трудом;

• частной собственностью и кооперативной организацией труда;

Наказание может быть применено в виде лишения пре­мии, права на путевку в пансионат или санаторий и т.д. Однако, наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Работодатель вправе применить следующие дисциплинар­ные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и другие меры воздействия, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Читайте также:
Правовая ответственность в сфере охраны здоровья

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается государственной службы, то законодательство устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о непол­ном служебном соответствии, увольнение.

Право

Раздел V. Трудовое право

Лекция 16. Трудовой договор. Рабочее время, время отдыха, заработная плата

Цель лекции: характеристика трудового договора, правового регулирования рабочего времени, времени отдыха, заработной платы.

План лекции

1. Понятие и виды трудовых договоров.

2. Содержание трудового договора.

3. Понятие и виды переводов. Перемещение.

4. Расторжение трудового договора.

5. Совместительство.

6. Понятие и виды рабочего времени.

7. Понятие и виды времени отдыха.

8. Заработная плата. Система и формы заработной платы.

9. Гарантийные и компенсационные выплаты.

1. Понятие и виды трудовых договоров. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется создать условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены, а также оплачивать труд работника.

Юридическое значение трудового договора:

  • является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем;
  • регулирует возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений;
  • определяет права и обязанности работника и работодателя;
  • индивидуализирует место работы;
  • является основанием для подведения работника под всю систему трудового законодательства.

Виды трудовых договоров:

  • договор, заключаемый на неопределенный срок;
  • договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

В соответствии со ст.59 ТК срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях:

  • для замены временно отсутствующего работника;
  • на время выполнения временных (до 2-х месяцев), а также сезонных (до 6 месяцев) работ;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также работодателям – физическим лицам;
  • с лицами, направленными на работу за границу;
  • с лицами для выполнения заведомо определенной работы ;
  • с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  • с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  • с пенсионерами по возрасту;
  • с творческими работниками;
  • с научными и педагогическими работниками; с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами независимо от организационно- правовых форм и форм собственности;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

2. Содержание трудового договора. Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные и производные.

Непосредственные условия оговариваются непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора. Они делятся на необходимые и дополнительные.

К необходимым непосредственным условиям относятся:

  • место работы,
  • специальность,
  • квалификация,
  • должность,
  • оплата труда.

К дополнительным непосредственным условиям относятся:

  • условие об испытательном сроке при приеме на работу,
  • условие о дополнительных отпусках и т.д.

Производными являются условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором.

Все условия трудового договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.

3. Понятие и виды переводов. Перемещение. Перевод– это поручение работнику иной, не предусмотренной трудовым договором работы по другой специальности, квалификации, должности.

Виды переводов:

1) Постоянный перевод:

  • на том же предприятии;
  • на другое предприятие;
  • на другое предприятие в другую местность.

2) Временный перевод

Временный перевод, не требующий согласия работника, допускается только в случае производственной необходимости сроком до 1 месяца. К таким случаям отнесены:

  • предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • предотвращение несчастного случая;
  • предотвращение простоя;
  • предотвращение уничтожения или порчи имущества;
  • замещение отсутствующего работника.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.[1]

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

4. Расторжение трудового договора. К основаниям расторжения трудового договора относятся:

  • прекращение трудового договора по инициативе администрации (ст. 81 ТК);
  • прекращение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);
  • прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (ст. 83 ТК);
  • самостоятельные основания (статьи 79, 75, 73 ч. 1, 2 ст. 72).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Читайте также:
Гражданский правовой договор с работником: образец

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

5. Совместительство. Совместительство выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

6. Понятие и виды рабочего времени. Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему трудовую функцию, находясь на своем рабочем месте и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку.

Виды рабочего времени:

1) нормальное рабочее время – это продолжительность рабочей недели в часах при работе в нормальных условиях (40 часов в неделю);

2) сокращенное рабочее время; предусмотрено законодательством для отдельных категорий работников:

а) для работников от 14 до 16 лет – 24 часа в неделю;

б) для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю;

в) для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда – 36 часов в неделю;

г) для инвалидов 1 и 2 группы – 35 часов в неделю;

3) неполное рабочее время, устанавливается по соглашению сторон; работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

а) беременной женщины;

б) одного из родителей (опекуна или попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет;

в) лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Рабочий день – установленная законом или на его основе продолжительность труда в пределах календарных суток.

Режим рабочего времени – это распределение времени работы в рамках календарной недели.

Виды режимов рабочего времени:

  • нормированный режим рабочего времени;
  • ненормированный режим рабочего времени;
  • режим гибкого рабочего времени;
  • разделение рабочего времени на части;
  • сменная работа.

Учет рабочего времени – это способ контроля выполнения установленной нормы продолжительности труда.

Виды учета рабочего времени:

  • поденный учет рабочего времени;
  • суммарный учет рабочего времени.

7. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – это время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он использует по своему собственному усмотрению.

Виды времени отдыха (ст.106 ТК):

  • перерыв в течение рабочего дня;
  • ежедневный междусменный отдых;
  • выходные дни;
  • праздничные дни;
  • отпуска.

Виды отпусков:

1) ежегодные отпуска:

2) социальные отпуска (ученические, по уходу за ребенком);

3) административные отпуска без сохранения заработной платы.

8. Заработная плата. Система и формы заработной платы. Заработная плата – это основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Минимальная заработная плата – это социальная норма и нижняя граница неквалифицированной рабочей силы.

Значение минимальной заработной платы:

  • гарантируется каждому работнику, работающему по трудовому договору, при условии, что этот рабочий занят полный день;
  • является регулятором тарифной ставки;
  • является основой для определения размеров исчисления социальных пособий, компенсаций, стипендий.

Система заработной платы – это способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером начисленной ему заработной платы.

Виды систем заработной платы:

  • повременная система заработной платы; труд работников оплачивается по твердым тарифным ставкам (окладам) в соответствии фактически отработанным временем;
  • сдельная система заработной платы; труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции;
  • премиальная система заработной платы; предусматривает выплату работникам особого вознаграждения – премии, сверх основного заработка при достижении заранее установленных показателей.

Формы оплаты труда:

  • денежная;
  • натуральная.

9. Гарантийные и компенсационные выплаты. Ст. 164 ТК РФ дает определения гарантий и компенсаций.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законом.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), согласно ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с обучением;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
  • в других случаях, предусмотренных законом.
Читайте также:
Расторжение гражданско правового договора по инициативе работника

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем состоит юридическое значение трудового договора?

2. В каких случаях может заключаться срочный трудовой договор?

3. Назвать виды режимов рабочего времени.

4. Охарактеризовать виды отпусков.

  1. Толкунова В.Н Трудовое право. М., 2002.
  2. Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ.
  3. Пустозерова В.М. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002.
  4. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002.

[1] Щурикова Л.Г. Трудовое право: учебно-методическое пособие. Казань, КГТУ, 2003 г.

Недействительность брака

Понятие и основания признания брака недействительным

Под признанием брака недействительным понимается аннулирование брака и всех его правовых последствий с момента его заключения, т.е. с момента государственной регистрации заключения брака в органах загса.

Основания для признания брака недействительным установлены в п. 1 ст. 27 СК РФ. К ним отнесены следующие обстоятельства:

1. Заключение брака при отсутствии условий, установленных законом для заключения брака: взаимного добровольного согласия лиц, вступающих в брак, и достижения ими брачного возраста, если этот возраст не был снижен в порядке, установленном законом (ст. 12 и 13 СК РФ).

2. Заключение брака при наличии препятствий к его заключению: наличие другого зарегистрированного брака, близкого родства, отношений по усыновлению или недееспособности лиц (лица), заключивших брак (ст. 14 СК РФ).

3. Сокрытие при заключении брака одним из супругов наличия у него ВИЧ-инфекции или венерического заболевания (ст. 15 СК РФ).

4. Заключение фиктивного брака, т.е. брака без намерения супругов (или одного из них) создать семью. Целью заключения такого брака является желание получить какие-либо права или преимущества, вытекающие из самого факта регистрации брака, например права на жилую площадь.

Никакие другие обстоятельства, кроме перечисленных в п. 1 ст. 27 СК РФ, не могут послужить основанием для признания брака недействительным. Так, не может служить основанием для признания брака недействительным нарушение установленных законом требований к порядку заключения брака, например, регистрация брака до истечения месячного срока со дня подачи заявления в орган загса, если этот срок не был сокращен в порядке, предусмотренном п. 1 ст. 11 СК РФ.

При общем подходе к правовым последствиям при нарушении закона при заключении брака нормы семейного права, исходя из целей укрепления семьи, защиты интересов супругов и детей, обязывают суд принимать во внимание особенности каждого конкретного случая. Так, ст. 29 СК РФ предусматривает, что, если к моменту рассмотрения дела отпали обстоятельства, которые препятствовали заключению брака (например, расторгнут предыдущий брак, достиг совершеннолетия супруг, который на момент заключения брака был несовершеннолетним, выздоровел и признан дееспособным супруг, являвшийся на момент заключения брака недееспособным, и т.п.), суд может признать этот брак действительным. В теории семейного права это называется «санирование (оздоровление) брака». Санирование брака невозможно при признании брака недействительным по причине близкого родства супругов.

Закон принимает во внимание и необходимость осторожного решения вопроса о недействительности брака, заключенного с несовершеннолетним (если он к моменту рассмотрения дела еще не достиг совершеннолетия – брачного возраста). Согласно п. 2 ст. 29 СК РФ суд в этих случаях может отказать в иске (родителям, органу опеки и попечительства или прокурору), если этого требуют интересы несовершеннолетнего супруга или если этот супруг не согласен с признанием его брака недействительным.

Например, родители семнадцатилетней К. предъявили иск в суд о признании брака их дочери недействительным. Девушка уехала на учебу в другой город. Там встретила и полюбила молодого врача. С помощью его родственницы – сотрудницы загса молодые люди без лишних «формальностей» зарегистрировали брак. Негодованию родителей девушки не было предела. Однако суд установил, что она своим браком вполне удовлетворена и менять в своей жизни ничего не собирается. В ее семье – мир, любовь, взаимопонимание и скоро появится ребенок. При таких обстоятельствах в интересах несовершеннолетней К. суд в иске ее родителям отказал.

Заключение брака без намерения создать семью (фиктивного брака) само по себе также не влечет признание такого брака недействительным. В жизни встречаются случаи, когда мужчина и женщина, заключившие брак фиктивно (например, с целью приобретения права на жилье) впоследствии решают создать действительную семью, т.е. фактически стать мужем и женой. Если подлинные семейные отношения между ними возникли до рассмотрения дела в суде, суд не может признать фиктивный брак недействительным (п. 3 ст. 29 СК РФ).

Наличие семейных отношений подтверждают такие обстоятельства, как совместное проживание, приобретение имущества для совместного пользования, взаимная забота друг о друге, взаимная материальная поддержка, выявление своих супружеских отношений перед третьими лицами (в личной переписке, в общении и т.п.) и другие характерные для супругов взаимоотношения.

Невозможно признать брак недействительным после его расторжения, поскольку суд, расторгая брак, исходит из его действительности. Это правило не относится к признанию брака недействительным по причине близкого родства между супругами и по причине состояния одного из супругов в другом нерасторгнутом браке (п. 4 ст. 29 СК РФ).

Читайте также:
Правовое регулирование отношений при проведении землеустройства

Порядок признания брака недействительным

Признание брака недействительным производится только судом в исковом порядке по правилам, установленным ГПК РСФСР. При отсутствии решения суда никто не вправе ссылаться на недействительность брака, даже при предъявлении доказательств незаконности его заключения.

Брак признается недействительным не со дня вступления решения суда в законную силу (на будущее время), а со дня его заключения, т.е. со дня его государственной регистрации в органах загса. На основании решения суда о признании брака недействительным, которое в трехдневный срок должно быть направлено в орган загса, запись акта о заключении брака (и соответственно свидетельство о браке) аннулируется и брак считается несуществовавшим. У лиц, состоявших в таком «браке», утрачиваются все права и обязанности супругов за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом (ст. 30 СК РФ) в целях защиты прав добросовестного супруга и детей, рожденных в таком браке (см. Последствия признания брака недействительным).

С требованием в суд о признании брака недействительным могут обратиться лица, круг которых определен в ст. 28 СК РФ применительно к каждому конкретному основанию признания брака недействительным. Такой подход позволяет обеспечить защиту прав граждан, не допуская вмешательства в их семейную и личную жизнь посторонних лиц. Надлежащими истцами по этой категории дел выступают лица, чьи права нарушены заключением данного брака (например, только супруг, достигший брачного возраста, – при признании недействительным брака, заключенного им до достижении этого возраста), а также орган опеки и попечительства и прокурор, выступающие в защиту как прав граждан, так и государственных интересов (например, прокурор – при признании недействительным фиктивного брака, когда оба супруга заключили брак без намерения создать семью).

При принятии искового заявления судья выясняет, по какому основанию оспаривается действительность брака (п. 1 ст. 27 СК РФ) и относится ли истец к категории лиц, которые в силу ст. 28 СК РФ вправе возбуждать вопрос о признании брака недействительным именно по этому основанию. Если заявитель не относится к таким лицам (то есть является ненадлежащим истцом), судья отказывает ему в принятии искового заявления на основании п. 1 ст. 129 ГПК РСФСР.

Независимо от того, кем предъявлен иск о признании недействительным брака, заключенного с лицом, не достигшим брачного возраста, а также с лицом, признанным судом недееспособным, суд обязан привлечь к участию в деле орган опеки и попечительства, который в соответствии с гражданским законодательством (ст. 31 и 34 ГК РФ) осуществляет функции по защите прав недееспособных и несовершеннолетних лиц.

От споров о признании брака недействительным следует отличать случаи оспаривания правильности актовых записей о заключении брака. Это имеет место, например, при регистрации заключения брака одним лицом без ведома и согласия другого с использованием подложных документов, при отсутствии одного из вступающих в брак, хотя и подавшего заявление о регистрации брака. В этих случаях ни о каком заключении брака говорить нельзя: его просто не существует, а произведенная актовая запись о его заключении не отражает подлинного положения вещей. Поскольку здесь нет вообще никакого брака, то нет и никакой необходимости признавать такого рода «несостоявшиеся браки» недействительными. Произведенная запись аннулируется органом загса на основании соответствующего решения суда.

Последствия признания брака недействительным

Брак, признанный судом недействительным, считается вообще не существующим. За лицами, состоящими в таком браке, никаких прав и обязанностей супругов (личных и имущественных) по общему правилу не признается (п. 1 ст. 30 СК РФ). Например, приобретенное в браке имущество не считается общим имуществом супругов, не возникает права на алименты. Супругу, принявшему при регистрации брака фамилию другого супруга, присваивается его добрачная фамилия.

Правоотношения лиц, состоявших в браке, признанном недействительным, по поводу их имущества регулируются нормами ГК РФ о долевой собственности (ст. 244, 245 и 252 ГК РФ), а не нормами СК РФ о совместной собственности супругов. Это означает, что имущество, приобретенное в таком «браке», считается принадлежащим тому супругу, который приобрел его на свои средства. Другой супруг может требовать признания за ним права на долю в этом имуществе только в том случае, если он участвовал в его приобретении своими средствами. Размер этой доли будет зависеть от суммы вложенных средств. Правила СК РФ о том, что имущество, нажитое супругами во время брака (общее имущество супругов), является их совместной собственностью независимо от того, на имя кого из супругов оно приобретено либо на имя кого или кем из супругов внесены денежные средства (ст. 34 СК РФ), и о равной доле каждого из супругов в случае раздела их общего имущества (ст. 39 СК РФ) на отношения лиц, состоявших в недействительном браке, не распространяются (п. 2 ст. 30 СК РФ).

Из общего правила об утрате лицами, состоявшими в недействительном браке, всех прав и обязанностей супругов существуют исключения, установленные законом для добросовестного супруга (п. 4 и 5 ст. 30 СК РФ).

Добросовестным супругом признается супруг, который не знал о наличии препятствий к заключению брака и права которого нарушены заключением недействительного брака.

Добросовестность супруга устанавливается судом. При установлении этого факта, независимо от оснований недействительности брака, суд вправе взыскать с другого (виновного) супруга алименты на содержание добросовестного супруга, если последний является нетрудоспособным и нуждающимся или осуществляет уход за ребенком-инвалидом, а также если добросовестным супругом является беременная жена или жена, осуществляющая уход за ребенком до трех лет.

Если при признании брака недействительным возникает вопрос о разделе имущества, приобретенного совместно до момента признания брака недействительным, то суд в этих случаях (при добросовестности супруга) производит его раздел по нормам СК РФ (ст. 34, 38 и 39) о совместной собственности супругов (см. Имущественные права и обязанности супругов).

Читайте также:
Правовая оценка действий должностного лица

Добросовестный супруг вправе также требовать от другого виновного супруга возмещения убытков, понесенных в результате заключения брака, признанного впоследствии недействительным, а также компенсации ему морального вреда, которые производятся по нормам гражданского права (ст. 15 и 151 ГК РФ).

Моральный вред представляет собой физические или нравственные страдания, которые претерпевает гражданин в результате нарушения его прав. Например, при признании брака недействительным нравственные переживания добросовестного супруга в связи с изменением образа жизни, места жительства, физической болью в связи с заболеванием, возникшим в результате пережитых нравственных страданий, и др.

Моральный вред возмещается в денежной форме в размере, определяемом судом. Его размер зависит от характера и глубины физических и нравственных страданий потерпевшего, степени вины в этом причинителя вреда, с учетом индивидуальных особенностей потерпевшего лица.

Добросовестный супруг вправе также оставить за собой фамилию, присвоенную ему при вступлении в брак (п. 5 ст. 30 СК РФ).

Признание брака недействительным не отражается на правах детей, рожденных в таком браке (или в течение 300 дней со дня признания брака недействительным). Они полностью приравниваются к правам детей, рожденных в браке (п. 3 ст. 30 СК РФ). Вопрос о месте жительства, содержании детей при недействительности брака и другие вопросы, связанные с отношениями между родителями и детьми, решаются так же, как и в случае развода родителей (см. Расторжение брака).

Вопрос 153. Признание брака недействительным. Понятие, порядок, правовые последствия.

Вопрос 153. Признание брака недействительным. Понятие, порядок, правовые последствия.

Недействительность брака представляет собой одну из форм прекращения брачных отношений между супругами в правовом смысле. Правовые основания для признания брака недействительным следующие:

1)нарушение установленных законом условий заключения брака (ст. 12 и 13 СК):

-отсутствие взаимного добровольного согласия на заключение брака;

-отсутствие разрешения органов местного самоуправления на снижение брачного возраста лицу (лицам), не достигшим возраста 18 лет;

2)наличие при заключении брака обстоятельств, препятствующих его заключению (ст. 14 СК):

-один или оба супруга уже состоят в другом нерасторгнутом, зарегистрированном браке;

-брак был заключен между близкими родственниками;

-брак был заключен между лицами, находящимися в отношениях усыновителя и усыновленного;

-брак был заключен лицом (лицами), признанным судом недееспособным вследствие психического расстройства;

3)сокрытие одним из вступающих в брак от другого наличия у него венерического заболевания или ВИЧ-инфекции (п. 3 ст. 15 СК);

4)фиктивность брака (если супруги или один из них зарегистрировали брак без намерения создать семью).

Признание брака недействительным производится судом (п. 2 ст. 27 СК). Суд обязан в течение трех дней со дня вступления в законную силу решения суда о признании брака недействительным направить выписку из этого решения суда в орган ЗАГС по месту государственной регистрации заключения брака. Брак признается недействительным со дня его заключения (п. 4 ст. 27 СК).

Приведем перечень лиц, имеющих право требовать признания брака недействительным (ст. 28 СК):

-несовершеннолетний супруг, его родители (лица, их заменяющие), орган опеки и попечительства или прокурор, если брак заключен с лицом, не достигшим брачного возраста, при отсутствии разрешения на заключение брака до достижения этим лицом брачного возраста. После достижения несовершеннолетним супругом возраста 18 лет требовать признания брака недействительным вправе только этот супруг;

-супруг, права которого нарушены заключением брака, а также прокурор, если брак заключен при отсутствии добровольного согласия одного из супругов на его заключение: в результате принуждения, обмана, заблуждения или невозможности в силу своего состояния в момент государственной регистрации заключения брака понимать значение своих действий и руководить ими;

-супруг, не знавший о наличии обстоятельств, препятствующих заключению брака, опекун супруга, признанного недееспособным, супруг по предыдущему нерасторгнутомубраку, другие лица, права которых нарушены заключением брака, произведенного с нарушением требований ст. 14 СК, а также орган опеки и попечительства и прокурор;

-прокурор, а также не знавший о фиктивности брака супруг в случае заключения фиктивного брака;

-супруг, права которого нарушены, при сокрытии другим супругом наличия у него венерического заболевания или ВИЧ-инфекции.

Суд, независимо от того, кем предъявлен иск о признании недействительным брака, заключенного с лицом, не достигшим брачного возраста, а также с лицом, признанным судом недееспособным, обязан привлечь к участию в деле орган опеки и попечительства, который в соответствии с законом осуществляет функции по защите прав недееспособных и несовершеннолетних лиц. Этот орган должен дать заключение о том, будет ли признание брака недействительным соответствовать интересам этих лиц.

Недействительный брак может быть признан действительным, если условие, при наличии которого брак признается недействительным, отпало. Отпадение этих условий дает суду право признать брак действительным и отказать в иске о признании его недействительным (например, достижение совершеннолетия, восстановление дееспособности и пр.).

Правовые последствия признания брака недействительным регулируются ст. 30 СК:

а)брак, признанный судом недействительным, не порождает прав и обязанностей супругов, предусмотренных СК, кроме случаев недобросовестного поведения одного из супругов;

б)отношения по поводу имущества, совместно приобретенного до признания брака недействительным, регулируются не семейным, а гражданским законодательством как имущественные отношения между двумя гражданами (общее имущество, которое при действительном браке считалось бы совместной собственностью супругов, в случае признания брака недействительным рассматривается как их общая долевая собственность);

в)брачный договор признается недействительным;

г)признание брака недействительным не влияет на права детей, родившихся в таком браке или в течение 300 дней со дня признания брака недействительным;

Читайте также:
Облагаются ли страховыми взносами гражданско правовые договора

д)при установлении судом добросовестности одного из супругов указанный добросовестный супруг вправе:

-взыскать с другого (виновного) супруга средства на свое содержание в случаях, если добросовестный супруг является нетрудоспособным и нуждающимся, осуществляет уход за общим ребенком-инвалидом, а также если добросовестным супругом является беременная жена или жена, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;

-потребовать произвести раздел приобретенного совместно имущества по правилам, установленным в СК;

-при наличии брачного договора потребовать признать его действительным полностью или в части;

-потребовать от виновного супруга возмещения всех понесенных им в таком браке убытков (реального ущерба), а также компенсации морального вреда;

-после признания брака недействительным продолжать носить фамилию, избранную им при регистрации брака

Читайте также

Вопрос 65. Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление умершим. Порядок, условия, последствия

Вопрос 65. Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление умершим. Порядок, условия, последствия Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его

Вопрос 135. Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Вопрос 135. Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С

Вопрос 152. Расторжение брака. Понятие, порядок, правовые последствия.

Вопрос 152. Расторжение брака. Понятие, порядок, правовые последствия. Основания для прекращения брака (ст. 16 СК):1) Брак прекращается вследствие смерти или вследствие объявления судом одного из супругов умершим.2) Брак может быть прекращенпутем его расторжения по заявлению

Вопрос 161. Порядок уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов. Правовые последствия несвоевременной уплаты алиментов. Основания изменения размера алиментов. Освобождение от уплаты алиментов.

Вопрос 161. Порядок уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов. Правовые последствия несвоевременной уплаты алиментов. Основания изменения размера алиментов. Освобождение от уплаты алиментов. Соглашение об уплате алиментов представляет собой соглашение,

Вопрос 162. Усыновление (удочерение) детей. Отмена усыновления. Понятие, правовые последствия, условия и порядок. Тайна усыновления.

Вопрос 162. Усыновление (удочерение) детей. Отмена усыновления. Понятие, правовые последствия, условия и порядок. Тайна усыновления. Усыновление (удочерение) является приоритетной формой устройства детей, оставшихся без попечения родителей. Условия, порядок и правовые

2. Расторжение брака и признание его недействительным. Фиктивный брак: различия

2. Расторжение брака и признание его недействительным. Фиктивный брак: различия Необходимо различать такие понятия как признание брака недействительным и расторжение брака.Развод прекращает правоотношения лиц, состоявших в браке, недействительность же брака

6. Правовые последствия прекращения брака

6. Правовые последствия прекращения брака Установление момента прекращения брака при его расторжении имеет очень важное правовое значение, так как именно с этого времени между супругами прекращаются личные и имущественные правоотношения, возникающие со дня

18. Последствия признания брака недействительным

18. Последствия признания брака недействительным Недействительный брак не порождает никаких правовых последствий для лиц его заключивших. Исключение составляют только случаи признания одного из таких лиц добросовестным супругом.Признание брака недействительным

Статья 27. Признание брака недействительным

Статья 27. Признание брака недействительным 1. Брак признается недействительным при нарушении условий, установленных статьями 12 – 14 и пунктом 3 статьи 15 настоящего Кодекса, а также в случае заключения фиктивного брака, то есть если супруги или один из них зарегистрировали

Статья 30. Последствия признания брака недействительным

Статья 30. Последствия признания брака недействительным 1. Брак, признанный судом недействительным, не порождает прав и обязанностей супругов, предусмотренных настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных пунктами 4 и 5 настоящей статьи.2. К имуществу,

15. Признание брака недействительным

15. Признание брака недействительным СК РФ гласит, что брак признается недействительным при нарушении условий, установленных статьями данного кодекса, а также в случае заключения фиктивного брака, то есть если супруги или один из них зарегистрировали брак без намерения

16. Обстоятельства, устраняющие недействительность брака, и последствия признания брака недействительным

16. Обстоятельства, устраняющие недействительность брака, и последствия признания брака недействительным СК РФ указывает, что суд может признать брак действительным, если к моменту рассмотрения дела о признании брака недействительным отпали те обстоятельства, которые

СТАТЬЯ 27. Признание брака недействительным

СТАТЬЯ 27. Признание брака недействительным 1. Брак признается недействительным при нарушении условий, установленных статьями 12 – 14 и пунктом 3 статьи 15 настоящего Кодекса, а также в случае заключения фиктивного брака, то есть если супруги или один из них зарегистрировали

17. Момент прекращения брака при его расторжении. Правовые последствия прекращения брака

17. Момент прекращения брака при его расторжении. Правовые последствия прекращения брака Брак, расторгаемый в органах записи актов гражданского состояния, прекращается со дня государственной регистрации расторжения брака в книге регистрации актов гражданского

18. Основания и порядок признания брака недействительным

18. Основания и порядок признания брака недействительным Основаниями для признания брака недействительным являются следующие:1) отсутствие взаимного добровольного согласия мужчины и женщины, вступающих в брак. Это может быть принуждение к заключению брака, обман,

43. Порядок и правовые последствия ограничения в родительских правах

43. Порядок и правовые последствия ограничения в родительских правах Иск об ограничении родительских прав может быть предъявлен:– близкими родственниками ребенка;– органами и учреждениями, на которые законом возложены обязанности по охране прав несовершеннолетних

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: