КонсультантПлюс Краснодар - Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Правовые: последствия незаконного перевода и увольнения работников

Если расторжение трудового договора или перевод работника происходили с нарушением норм действующего законодательства, то оно может быть признано незаконным. О том, какие последствия ждут работодателя, а также на что может претендовать работник, чьи права были нарушены, вы узнаете из данной статьи.

Законные основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в ст. 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

– соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

– перевод к другому работодателю;

– отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);

– отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);

– отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);

– несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в ст. 83 ТК РФ);

– заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);

– другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом. Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

– нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;

– основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

Наиболее распространенные нарушения

1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:

– отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;

– нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;

– увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;

– нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;

– не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.

2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в ст. 180 ТК РФ. Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:

– он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;

– он имел право преимущественного оставления на работе. Статья ст. 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;

– ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.

3. Неоправданное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности» (п. 3 ст. ст. 81) или по медицинским показаниям. Расторжение контракта может быть оспорено в суде, если:

– не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

4. Незаконное увольнение на испытательном сроке. Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. ст. 71 ТК РФ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.

5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.

6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения. Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан. Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами. В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект , с учетом особенностей именно Вашей организации

Незаконное увольнение

В связи с нынешними реалиями все чаще принимается во внимание тема нарушения прав работника и незаконных увольнений. Стоит сперва разобраться с самим понятием незаконного увольнения.

Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры.

Законным способом можно расторгнуть договор на следующих основаниях:

по соглашению сторон;
по завершению срока действия (при заключенных договорах на определенный срок);
по собственному желанию сотрудника;
по инициативе работодателя;
в связи с переводом на другую работу;
по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон договора.

Но как такового понятия «незаконное увольнение» ТК РФ не имеет, хоть оно и может быть, если суд признал совершенным увольнение с несоответствием законных норм.

Как понять, что увольнение незаконно

Работодатель уволил работника за нарушение дисциплины без предварительного наложения более мягких дисциплинарных взысканий, которыми могут быть предупреждение или выговор.
Уволенный сотрудник имеет отношение к льготным категориям граждан. Таких работников можно уволить только на основании ликвидации компании или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с отсутствием иных вакансий для данного гражданина.
Работодатель принудил написать заявление об увольнении обманными методами или иными мерами, когда работник не имел желания самостоятельно увольняться.
Причина увольнения не описывается в ТК РФ или других законодательных актах;
Увольнение сотрудника пришлось на время его пребывания на больничном (однако такое увольнение законно при ликвидации компании).
Работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

Что делать при незаконном увольнении с работы

Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд.

Это необходимо сделать в первый месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки либо отказа от получения таковых. Если обратиться в суд по истечению месяца, орган откажет в рассмотрении дела. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи болезни в этот период времени.

Обратиться нужно именно в районный суд. Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины. Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника. Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными.

Если суд признал увольнение незаконным

В случае признания судом наличия факта незаконного увольнения с работы, орган может обязать работодателя:

Восстановить работника на прежнем месте.
Выплатить работнику среднемесячную заработную плату за весь период вынужденного прогула из-за незаконного увольнения с периода увольнения до дня восстановления на работе или вынесения решения судом.
Исправить запись в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию» в случае, если сотрудник не планирует в дальнейшем работать у данного работодателя.
Выплатить компенсацию морального ущерба.
Оплатить работнику судебные расходы, а также расходы на юридические услуги представителя в суде.

Работник вправе перейти и работать на другой работе даже в ходе рассмотрения дела судом. Заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением в таком случае все равно будет взыскана с работодателя. То есть восстанавливаться на предыдущем месте работы совсем не обязательно. А несоответствующую запись в трудовой книжке можно законно заменить на «увольнение по собственному желанию».

Что грозит организации за незаконное увольнение работника

За незаконное увольнение к работодателю могут быть применены меры административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

Административная ответственность выражается в виде выплаты в пользу государства штрафа в размере от 1 000 до 5 000 рублей от виновного должностного лица или штрафа от юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей, а также штрафа от индивидуального предпринимателя в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
Уголовная ответственность имеет место быть в случаях незаконного увольнения льготных категорий граждан, например, одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте менее 3-х лет. В таком случае к работодателю применяется ст. 145 УК РФ и наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18-ти месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Привлечением работодателя к административной ответственности занимается государственная трудовая инспекция, куда необходимо обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении.

В случае если вы хотите оспорить незаконное увольнение с работы, то вам в первую очередь нужно удостовериться в том, что работодателем были нарушены нормы ТК РФ, подать в суд на работодателя с последующим вынесением решения в вашу пользу и инициировать исполнительное производство. При необходимости консультации или юридическую помощь вы всегда можете получить, обратившись к специалистам «РосКо».

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарий к ст. 394 TК РФ

1. Настоящая статья предусматривает правовые последствия признания незаконными увольнения или перевода работника на другую работу, неправильной или не соответствующей закону формулировки основания и (или) причины увольнения.

2. Работник, незаконно уволенный или незаконно переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с возмещением работнику по его требованию морального вреда в форме денежной компенсации, размер которой определяется судом.

3. Работнику должны быть выплачены средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

4. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести по заявлению работника и другие решения: ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судебная практика по статье 394 TК РФ

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.М. Рубанов просит признать противоречащими статьям 2, 4 (часть 2), 15, 17 (части 1 и 2), 19 (часть 1), 23 (часть 1), 29 (часть 1), 35 (части 1, 2 и 3), 37 (части 1, 2 и 3), 41 (части 1 и 3), 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2), 47 (часть 1), 50 (часть 2), 55, 118 (часть 2) и 126 Конституции Российской Федерации статью 22, пункт 1 части первой статьи 58, статьи 60 и 72, пункт 4 части первой статьи 77, пункт 5 части первой статьи 81, часть вторую статьи 82, часть первую статьи 140, статью 192, часть третью статьи 193, статьи 238 – 242, пункт 1 части первой статьи 243, статьи 246 – 248, 373, часть первую статьи 384, статьи 388, 391 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 4 и 14, пункт 1 части первой статьи 22, пункты 5 и 6 части первой статьи 23, часть первую статьи 33, статьи 34 и 38, часть вторую статьи 55, часть вторую статьи 61, статью 88, пункт 2 части первой статьи 91, статьи 133 и 139, пункт 1 части первой статьи 140, статью 186, абзац пятый статьи 215, пункты 1 и 3 части второй статьи 377, пункт 1 части второй статьи 392 ГПК Российской Федерации, статью 1064 ГК Российской Федерации.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.С. Лагутин оспаривает конституционность положений части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и части первой статьи 213 КЗоТ Российской Федерации, предусматривающей, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации С.В. Попов оспаривает конституционность части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации. По его мнению, содержащаяся в ней норма, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, не соответствует статьям 2, 7, 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3), 45 (часть 1), 46 (часть 1) и 52 Конституции Российской Федерации.

1. В жалобе гражданина И.Н. Половцева оспаривается конституционность части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками данного Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного Кодекса или иного федерального закона.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.С. Колпаков просит проверить конституционность статей 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166, 167, 168, 169, 236, 237, 394, 395 и 396 Трудового кодекса Российской Федерации, указывая при этом, что его конституционные права нарушены не этими – соответствующими, по его мнению, Конституции Российской Федерации – положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем и судами общей юрисдикции, не применившими в его деле те нормы Кодекса, которые подлежали применению, и тем самым отказавшими ему в судебной защите. Кроме того, Н.С. Колпаков просит Конституционный Суд Российской Федерации дать толкование статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считает, что она была неправильно истолкована судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении его кассационной жалобы.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В силу части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин П.Н. Петров оспаривает конституционность части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По мнению заявителя, данное законоположение содержит неопределенное понятие “прежняя работа”, чем нарушает его права, гарантированные статьей 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации. Оспариваемая П.Н. Петровым норма была применена в его деле судами общей юрисдикции.

Читайте также:

К какой правовой семье относится Россия

По мнению заявительницы, оспариваемое законоположение во взаимосвязи с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации противоречит статьям 7 (часть 2), 37 и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет суду изменять основание увольнения лица без исследования доказательств по делу.

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2022 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или “лишнего” работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее – критерий “добровольности” подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2022 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее – Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки;
выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия “добровольности” подачи заявления дополнительный критерий “осознанности” при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления.

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2022 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб…

Автор: Л. В. Куревина

Какие виды материальной ответственности установлены законодательством для работодателя? Что понимается под незаконным увольнением или переводом? Какие сроки предусмотрены для восстановления незаконно уволенного работника и чем грозит их нарушение?

Одним из видов материальной ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Это ситуации, когда работник мог бы исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения, увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких случаях взыскивается судом. В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать таких ситуаций.

Для работодателя, в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка за соответствующий период.

Возместить этот ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) или ГИТ.

В статье 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок:

незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Исходя из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место;
неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1 ТК РФ;
нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

Рассмотрим случаи незаконного лишения работника возможности трудиться более подробно.

Незаконное отстранение, увольнение, перевод

Чтобы разобраться, что считается незаконным отстранением, в первую очередь следует обратиться к ст. 76 ТК РФ, в которой перечислены случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы:

появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;
выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;
приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя работу;
требования уполномоченных органов или должностных лиц;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, любое отстранение работника по основаниям, не установленным Трудовым кодексом и другими федеральными законами, будет незаконным. Например, было признано незаконным отстранение работника, подозревающегося в хищении имущества работодателя (несанкционированный слив топлива из автомобиля) (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 27.01.2015 по делу № 33-357/2015), как и отстранение по основанию «возможное наличие конфликта интересов между работодателем и его работниками, которое необходимо установить в рамках внутренней проверки» (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.10.2014 по делу № 33-14560/2014).

Незаконным также будет отстранение, не обоснованное необходимыми документами или произведенное без соблюдения соответствующей процедуры. Например, отстранение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если факт опьянения не подтвержден документально – медицинским заключением или актом.

В случае признания незаконным отстранения работника работодатель должен возместить ему заработную плату за время вынужденного прогула в период отстранения.

Очень часто (что подтверждается многочисленной судебной практикой) незаконным признается увольнение работников. При этом основания увольнения могут быть самые разные. Основное нарушение, которое допускают работодатели, – несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения: не запрашивается письменное объяснение у работника, его не знакомят с приказом об увольнении и т. д.

В случае признания незаконным увольнения сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается заработок за время вынужденного прогула.

Немало споров, рассматриваемых судами, связаны с переводами на другие должности. Незаконным перевод, например, будет признан, если суд установит, что он в нарушение требований ст. 72, 72.1 ТК РФ осуществлен работодателем без письменного согласия работника, то есть при отсутствии соглашения сторон трудового договора (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.12.2014 по делу № 33-11401, А-13).

Некоторые работодатели, кроме несоблюдения требований ст. 72, 72.1 ТК РФ, применяют перевод на нижеоплачиваемую должность в качестве меры дисциплинарного взыскания к работнику, ненадлежащим образом исполняющему свои должностные обязанности. Тогда нарушаются и требования ст. 72.2 ТК РФ, предусматривающей случаи временного перевода на нижеоплачиваемую и требующую более низкой квалификации должность (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.08.2013 по делу № 33-9395/2013).

В случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается задолженность по зарплате в размере разницы в заработке.

Неисполнение решения о восстановлении работника

Как уже было сказано, при незаконном увольнении или переводе работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 данного закона это требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе.

Таким образом, после получения постановления пристава работодатель на следующий рабочий день должен издать приказ, отменяющий приказ об увольнении и восстанавливающий работника на работе. Также следует уведомить последнего о том, что он может приступать к работе. Обязательно подстрахуйтесь и обеспечьте подтверждение направления такого уведомления. Кроме этого, работодатель должен обеспечить работнику допуск к исполнению его прежних обязанностей.

Однако если работодатель не смог соблюсти срок восстановления работника или вообще отказался от исполнения решения суда, то помимо заработка за период вынужденного прогула ему придется возместить работнику и заработок (разницу в заработке) за все время задержки исполнения решения суда.

В случае неисполнения работодателем исполнительного документа в срок, установленный для его добровольного исполнения судебным приставом-исполнителем, с работодателя будет взыскан исполнительский сбор, если работодатель в течение этого срока не предоставит приставу доказательств того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы. Исполнительский сбор устанавливается в размере 7% подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 тыс. руб. с должника-организации (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Возможно, на момент восстановления работника его должность будет занята или вообще сокращена. Несмотря на эти обстоятельства, работодатель обязан издать приказ и уведомить работника в установленный срок и все соответствующие мероприятия по увольнению или переводу лиц, принятых на должность незаконно уволенного, провести оперативно.

Некоторые работодатели, чтобы не нарушать сроки исполнения решения суда, выходят из подобной ситуации, отправляя работника в простой. Так, Верховным судом Чувашской Республики была рассмотрена апелляционная жалоба ООО на решение суда об отказе в признании незаконным постановления судебного пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора за отказ от добровольного исполнения решения суда. Судебная коллегия данное решение суда отменила и признала незаконным постановление пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора в размере 50 000 руб.

Судом было установлено, что ООО получило требование судебного пристава-исполнителя о восстановлении работника Ч. П. На следующий рабочий день после получения требования работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника и Ч. П. был допущен к исполнению трудовых обязанностей. С данным приказом он был ознакомлен, что подтверждается соответствующей записью на приказе.

Однако за время судебных разбирательств в организации произошло сокращение штата, должности Ч. П. в том числе. Поскольку работодатель не смог предоставить ему рабочее место, Ч. П. был направлен в простой, о чем ему вручили уведомление. Согласно этому документу он был вправе отсутствовать на рабочем месте, а время простоя ему оплачивалось по норме ст. 157 ТК РФ.

Читайте также:

Правовая позиция по делу: образец

Таким образом, гарантии, установленные трудовым законодательством работнику, были соблюдены, а решение суда о восстановлении на работе исполнено. В результате требования работодателя об отмене постановления судебного пристава-исполнителя были удовлетворены (Апелляционное определение ВС ЧР от 22.10.2014 по делу № 33-4015/14).

Ну а если сроки восстановления будут затянуты, ответственности работодателю не избежать.

Так, работник Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 11.09.2012. Решением суда от 20.06.2013 он был восстановлен на работе. При этом решение о восстановлении работника было фактически исполнено работодателем 17.01.2014.

Суд установил, что 26.06.2013 работодатель в адрес работника посредством почтовой связи направил уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 21.06.2013. В ответ на данное уведомление работник 13.07.2013 направил по почте объяснительную о том, что не получал уведомления о выходе на работу. Одновременно он направил заявление об увольнении.

Суд пришел к выводу о том, что до 17.01.2014 работодателем не были приняты меры по фактическому допущению Т. к работе, Т. не был извещен о добровольном исполнении решения суда работодателем, не были созданы надлежащие условия для исполнения работником трудовых функций, приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Т. и восстановлении его на работе издан не был, то есть фактически не было исполнено решение суда от 20.06.2013.

Доказать обратное работодатель не сумел. В связи с этим суд взыскал с него в пользу работника среднюю заработную плату за период задержки исполнения решения суда – с 21.06.2013 по 16.01.2014 (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2014 по делу № 33-31606).

Что касается сроков исполнения предписания, выданного ГИТ, они трудовым законодательством не установлены. Если работодатель согласен с тем, что он нарушил трудовое законодательство и незаконно уволил или перевел работника, он исполняет предписание инспекции в срок, указанный в предписании. Если же работодатель не согласен, он в течение 10 дней с момента получения требования от инспекции может его обжаловать (ст. 357 ТК РФ).

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ).

Нарушения, связанные с трудовой книжкой

Исходя из ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя также возникает, если работник лишается заработка по причине задержки работодателем выдачи ему трудовой книжки или внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. В случае, когда в этот день выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При нарушении сроков выдачи трудовой книжки днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки и работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Что касается записи в трудовую книжку, в силу той же ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт статьи.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы. Изменение записей, в том числе об увольнении или переводе, в случае признания их незаконными, производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. При наличие записей, признанных недействительными, по письменному заявлению работника по последнему месту работы ему выдается дубликат трудовой книжки[1].

Подчеркнем: в ст. 394 ТК РФ отдельно отмечено, что когда решение о взыскании материального ущерба с работодателя принимает суд, неполученный заработок возмещается работнику, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. Например, работнику было отказано во взыскании заработка за время прогула, поскольку неправильная формулировка основания увольнения, имеющаяся в трудовой книжке, не препятствовала и не могла препятствовать его поступлению на другую работу, – Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу № 11-10065.

Обращаем внимание работодателя на то, что материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться, пожалуй, самый распространенный и самый серьезный вид ответственности. При этом сумма материального ущерба бывает достаточно большой, поскольку период, на который работник лишается заработка, может оказаться довольно длительным с учетом времени обращения работника в суд и времени рассмотрения дела. Кроме того, в случае признания действий работодателя незаконными в пользу работника всегда взыскивается компенсация морального вреда. А если незаконные действия работодателя будут установлены инспекторами ГИТ, то работодателю грозит еще и административная ответственность.

Поэтому стоит лишний раз проверить, не нарушили ли вы ту или иную норму Трудового кодекса при отстранении, увольнении, переводе и восстановлении работника, соблюден ли порядок выдачи трудовой книжки при увольнении и правильная ли запись в нее внесена. И если нарушения все же были допущены, лучше исправить их самостоятельно, а не ждать, когда работник обратится в суд.

[1] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Как составить договор с подрядчиком так, чтобы его не посчитали штатным работником

Пошаговый алгоритм проверки договора поможет уберечь компанию от проблем. Мастрид для руководителей — с примерами и пояснениями.

Главный редактор журнала «Главбух». Эксперт корпоративной справочно-образовательной системы «Актион Бухгалтерия». С 2003 года пишет про бухгалтерский учет, налоги и зарплату. В издательский бизнес пришла из бухгалтерии.

Компаниям выгоднее заключать с физлицами не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Поэтому налоговики, ФСС и трудовые инспекторы тщательно проверяют договоры подряда или оказания услуг и ищут в них признаки трудовых отношений.

За маскировку трудовых отношений под гражданско-правовые инспекторы штрафуют компанию на сумму от 50 000 до 100 000 рублей, а директора — на сумму от 10 000 до 20 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Почему компании предпочитают гражданско-правовой договор (ГПД) трудовому

Исполнители ГПД не претендует на права, гарантии и льготы, установленные законом для работников, и потому обходятся компании гораздо дешевле. Рассмотрим на примере сотрудничества с программистом.

Если программист физлицо

С выплат по договору подряда или оказания услуг не нужно платить 2,9%-ные взносы в налоговую на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК).
Взносы в ФСС организация начисляет, только если такое условие было зафиксировано в договоре (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Конечно, на практике это условие в договор обычно не включают.
Компания не обязана перечислять оплату подрядчику два раза в месяц.
Не нужно оплачивать отпуска и больничные.
Стоимость работ можно установить любую, а МРОТ не учитывать.

Если программист ИП или самозанятый

Компания может заключить договор с тем, кто имеет статус предпринимателя. Это ещё выгоднее, чем договор с физлицом:

С выплат предпринимателю компания не должна платить НДФЛ и взносы (см. выше).
Если программист зарегистрируется как самозанятый, компания также сможет не платить НДФЛ и взносы с выплат по договору.

Что нужно проверить в договоре

Убедитесь, что в вашем гражданско-правовом договоре нет признаков трудового, иначе проверяющие переквалифицируют отношения с исполнителем в трудовые, доначислят взносы и потребуют уплаты штрафов.

Итак, что нужно проверить.

Наименование сторон договора

В договоре не должно быть слов «работник» и «работодатель». Стороны ГПД обычно называются «заказчик» и «исполнитель» (или «заказчик» и «подрядчик»).

Название должности

Не указывайте в договоре должность или специальность, ведь выполнение работы в определённой должности / по конкретной специальности — это признак трудового договора (ст. 15 ТК). Только из-за указания на должность и специальность договор вряд ли переквалифицируют в трудовой, но чтобы не было споров, лучше не включать в ГПД условия, характерные для трудового договора.

Пример из практики

Компания заключила с программистом договор оказания услуг (на разработку программы). Однако результат работ комиссия компании не приняла. Тогда исполнитель обратился в суд и потребовал, чтобы компания оформила с ним трудовые отношения и оплатила выполненную работу.

Судьи отказали: нет доказательств, что программист выполнял трудовую функцию, то есть работал полный рабочий день, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и так далее. Того факта, что в договоре указали должность «программист», недостаточно, чтобы считать отношения трудовыми (определение Московского городского суда от 27.07.2016 № 4г-7812/2016).

Предмет договора

По трудовому договору работник постоянно выполняет функции, которые входят в его обязанности. Компания оплачивает работнику процесс труда, а не его результат. А вот по ГПД исполнитель выполняет конкретную работу по заданию заказчика и сдаёт ему результат. Заказчик в свою очередь обязуется результат работы принять и оплатить (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК).

Таким образом, в ГПД нужно указать, какие именно работы выполняет программист: например, разрабатывает программу, модифицирует её или адаптирует и так далее. Приложите к договору техническое задание, в котором подробно описана задача.

«Исполнитель обязуется по заданию Заказчика выполнить работы по адаптации и модернизации программы, указанные в техническом задании, которое является неотъемлемой частью настоящего Договора, и сдать результат Заказчику. Заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его».

Периодичность работ

Безопаснее оформлять ГПД на разовые работы. Например, когда компании нужно разработать сайт или настроить учётную программу. Если организация будет постоянно перезаключать ГПД с программистом, то высок риск, что проверяющие посчитают отношения трудовыми и переквалифицируют договор. Стабильный характер работы — один из признаков трудового договора (постановление Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15).

Компания оформила с программистами договор на оказание услуг. Конкретный объём работ в договоре указан не был. Фактически программисты выполняли работы на постоянной основе. Оплату компания перечисляла периодично и сумма была фиксированной.

Проверяющие из ФСС посчитали договор трудовым и судьи их поддержали (постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 24.01.2022 № Ф03-5820/2019).

Сроки выполнения работ

Укажите в договоре конкретные сроки выполнения работ. Можно также выделить отдельные этапы работ и указать, когда программист должен их выполнить (п. 1 ст. 708 ГК). Другой вариант — зафиксировать в договоре, что исполнитель выполняет работы по плану-графику, и приложить его к договору.

Пример условия о сроках

«Исполнитель обязуется выполнить работы в следующие сроки:

Начало выполнения: 16 марта 2022 года.

Окончание выполнения: 28 апреля 2022 года».

Режим работы

Работники подчиняются внутреннему трудовому распорядку, который установила компания. А исполнитель по ГПД сам решает, когда ему работать, главное — соблюдать сроки, установленные в договоре. Поэтому не пишите в нём, что программист должен быть на связи с 9 до 18 часов.

Также в договоре не должно быть ссылок на правила трудового распорядка и другие внутренние документы компании, утверждённые для работников.

Бывает, что сторонний программист работает на территории компании. Но и тогда его обязанность быть в рабочие часы в офисе фиксировать в договоре не стоит. Можно указать, например, что программист выполняет работы с учётом режима работы предприятия.

Стоимость работ

По трудовому договору зарплата сотрудника, который отработал месячную норму рабочего времени, должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК).

А в ГПД вы можете установить любую стоимость работ. Но обратите внимание, что компания оплачивает конкретный результат работы. Поэтому рискованно периодически перечислять подрядчику фиксированные суммы, которые не зависят от объёма выполненных работ. В этом случае высок риск, что договор посчитают трудовым (определение Верховного суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Если программист — физлицо, то не стоит указывать в договоре, что НДФЛ с доходов он платит самостоятельно. Так как налоговым агентом в этом случае является компания, то уплатить НДФЛ с выплат по договору обязана именно она.

Пример условия о цене работ

«Стоимость работ, выполняемых по настоящему Договору, составляет 80 000 (восемьдесят тысяч) рублей».

Сроки оплаты работ

По ГПД компания обязана перечислить деньги, когда работы будут выполнены. Также можно установить в договоре аванс (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК). А лицам, с которыми оформили трудовой договор, компания должна платить зарплату не реже чем каждые полмесяца.

Таким образом, рискованно перечислять деньги по ГПД дважды в месяц в те же сроки, когда компания обычно выплачивает зарплаты. Проверяющие воспользуются этим и заявят, что отношения по сути трудовые. Безопаснее, чтобы сроки оплаты по ГПД не совпадали со сроками выдачи зарплаты.

Пример условия об оплате работ

«Оплата работы производится Заказчиком в следующем порядке:

Не позднее 25 марта 2022 года Заказчик уплачивает Исполнителю аванс в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.

Остальную часть цены работ в размере 55 000 (пятьдесят пять тысяч) рублей Заказчик уплачивает Исполнителю в течение пяти календарных дней с момента подписания акта сдачи-приёмки работ.

Оплата работ производится путём перечисления денежных средств на счёт Исполнителя».

Дополнительные гарантии

Не пишите в договоре, что компания оплачивает исполнителю отпуска и больничные, доплачивает за сверхурочную работу, работу в выходные дни и тому подобное. Это гарантии, которые установлены для работников (то есть для тех, кто работает по трудовому договору, а не по ГПД).

Штрафы

Неустойки за нарушение договора типичны для ГПД. Поэтому отразите подобные условия в договоре.

Пример формулировки о штрафе

«В случае нарушения Исполнителем срока выполнения работ Заказчик вправе потребовать уплатить неустойку в размере 0,1% за каждый день просрочки».

Бухгалтерия

Добавим, что в бухучете расчёты по ГПД отражают на счёте 60 («Расчёты с поставщиками и подрядчиками») или 76 («Расчёты с разными дебиторами и кредиторами»), а не на счёте 70 («Расчёты с персоналом по оплате труда»). Использование счёта 70 вызывает подозрения у проверяющих.

Договор гражданско-правового характера

Зачем нужно соглашение ГПХ и как составить

Договор гражданско-правового характера — любое соглашение в рамках гражданского законодательства. В нем стороны договариваются о взаимных правах и обязанностях. Чаще так: один что-то делает, другой платит.

По договору ГПХ могут работать внештатные специалисты: строители, бухгалтеры, агенты по недвижимости, писатели и другие. Соглашением ГПХ оформляется разовая работа или оказание услуги, а результат фиксируется актом выполненных работ.

Читайте также:

Правовой статус частных учреждений

Какие бывают договоры ГПХ

К соглашениям ГПХ относят договоры:

Для оформления работ обычно используют договор подряда, для услуг — договор возмездного оказания услуг.

Договор подряда — это когда исполнитель выполняет работу по заданию заказчика и передает ему результаты работы, а заказчик их оплачивает.

Такое соглашение часто заключают на ремонтные и строительные работы, переработку и изготовление мебели, украшений или чего-то еще. Он подразумевает материальный результат работы, который можно потрогать.

Договор возмездного оказания услуг подразумевает процесс оказания услуг, его результат нельзя потрогать. Обычно его заключают на:

консультационные;
информационные;
аудиторские;
медицинские;
ветеринарные;
образовательные и другие услуги.

Еще есть договор авторского заказа. Его заключают, если результат работы — произведение: иллюстрация, статья, научное исследование.

Стороны могут заключить договор ГПХ, который не предусмотрен законом, или смешанный — это когда в одном документе содержатся элементы различных соглашений.

Когда заключают

Соглашение ГПХ можно заключить на разовую или проектную работу или услугу: изготовить детскую кровать, сделать ремонт в санузле или помочь кому-то продать квартиру. Работа по договору ГПХ всегда разовая — она не носит регулярный характер.

Как заключить договор гражданско-правового характера

Соглашение ГПХ всегда заключается в письменной форме. Но физлица могут договориться между собой устно, если стоимость сделки не больше 10 000 рублей.

Для заключения договора ГПХ исполнителю нужны:

Паспорт.
СНИЛС.
ИНН.

Трудовая книжка для оформления сотрудничества не нужна. Если договор ГПХ заключается с иностранным гражданином, понадобится разрешение на работу или патент.

При заключении договора ГПХ заказчик не оформляет приказ о приеме на работу и не делает запись в трудовой книжке исполнителя.

Условия соглашения

В договоре ГПХ прописывают предмет соглашения, сроки, стоимость работ или услуг. Еще в нем указывают порядок выполнения работ или оказания услуг, их объем, ответственность сторон и другие условия.

Предмет — то, о чем договариваются стороны: что именно должен сделать исполнитель и за какой результат или услугу — заплатить заказчик.

В договоре подряда и авторского заказа всегда указываются сроки завершения работы. Договор подряда может содержать промежуточные сроки — сроки завершения отдельных видов работ. Это когда одну большую задачу разбивают на несколько небольших и каждую сдают отдельно. В случае договора на ремонтные работы в санузле первым этапом может быть отделка пола и стен, вторым — установка сантехники. В договоре оказания услуг сроки работы указывать не обязательно.

В соглашении ГПХ указывают стоимость работы исполнителя. Еще прописывают, как проходит процедура сдачи-приемки работы или услуги и какие последствия ждут исполнителя, если работа или услуга окажется некачественной. Можно договориться о предоплате или поэтапной оплате и указать в договоре суммы за каждый этап. Если стоимость работы в договоре не прописана, заказчик платит среднюю цену по рынку за аналогичную работу или услугу.

В соглашении ГПХ можно прописать место работы исполнителя: бухгалтер выполняет задачи в офисе заказчика, а юрист консультирует только в своем офисе. Также важно обозначить, может ли исполнитель поручить работу третьим лицам или должен выполнить ее самостоятельно.

На какой срок можно заключать

Договор ГПХ заключается на определенный срок, но законом этот срок не ограничен. Заключить соглашение можно на несколько дней, недель или лет, но лучше договариваться о времени, которого исполнителю будет достаточно для выполнения работы или оказания услуги.

Порядок расторжения

Расторгнуть соглашение ГПХ можно в одностороннем порядке или по соглашению сторон.

Договор оказания услуг может расторгнуть в одностороннем порядке и заказчик, и исполнитель, если один оплатит другому понесенные расходы. Расторгнуть подряд в одностороннем порядке вправе только заказчик, если оплатит расходы подрядчика.

Если обе стороны решили прекратить сотрудничество, они оформляют письменное соглашение о расторжении. Порядок расторжения может быть прописан в договоре ГПХ, тогда стороны действуют по правилам из документа.

Расторгнуть договор ГПХ можно через суд только в случае, если вторая сторона против или не отвечает на уведомление о расторжении в установленный соглашением срок или в течение 30 дней, если срок не установлен.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора

Основные отличия — стороны и предмет соглашения.

В первом случае договор заключается между заказчиком и исполнителем, а предметом соглашения является результат работы или услуги. Во втором — договор заключается между работодателем и работником, а предметом является трудовая функция — работа по должности, штатному расписанию и профессии.

По трудовому договору работника оформляют в штат и он получает зарплату. Между ним и работодателем возникают трудовые отношения. А у работника появляются гарантии и компенсации: оплата больничных и ежегодного отпуска, выплаты при увольнении или сокращении.

По договору ГПХ исполнитель не числится в штате и работает в удобное время, а вместо зарплаты получает вознаграждение за выполненные работы. Результат отражают в акте выполненных работ.