Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

Что делать, если вас сократили на работе

Пошаговая инструкция по уходу с работы

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится.

Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному . Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому .

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок с инвалидностью до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Декретницы или беременные под сокращение попасть не могут.

Курс о больших делах

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись.

Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата	Сумма
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка	62 475 Р
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце	50 731 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней	23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях	3922 Р
Всего	141 070 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 декабря 2022 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то , кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования.

Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Увольнение по сокращению штата в 2022 году

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

Направить информацию о каждом работнике, которого планируется сократить, с указанием его должности, профессии, специальности и квалификационных требований к сотруднику.

— Если сокращение массовое, необходимо уведомить орган службы занятости о массовом сокращении штата как минимум за три месяца до увольнения работников, — продолжает юрист. — Дополнительно в форме уведомления, помимо должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому сотруднику, должны быть указаны условия оплаты труда.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;

• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Правовая основа

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

• в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
• в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
• в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

• если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
• если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

• указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
• дата или сроки;
• указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

• по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
• в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
• если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
• если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

• обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
• массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

• уведомление;
• предупреждение за два месяца;
• предложение другой свободной и вакантной должности;
• выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие;
• иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Компенсация за увольнение по сокращению штата – 2022

• Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция – 2022
• Выплата пособия при увольнении по сокращению штата
• Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера
• Увольнение в связи с сокращением штата у ИП
• Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция
• Итоги

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция – 2022

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

1. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

Заработная плата за период

Количество рабочих дней в периоде

заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);

количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

где: КРД — количество рабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КРД в месяце, участвующем в расчете, может сильно отличаться. Например, в декабре 2019 года рабочих дней по производственному календарю было 22, а в январе 2022-го — только 17. Соответственно, размер выходного пособия в декабре будет больше январского при одном и том же среднем заработке.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем взносы в ПФР и ФСС с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 – Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

1. Уведомляем работников:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК – обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством. Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Когда сокращается штат
2. Определяем рабочий оптимум
3. Чем руководствоваться при увольнении сотрудника
4. Кого нельзя сокращать
5. Тревожные новости, сообщенные вовремя
6. Сокращение или другая работа
7. Компенсируем потерю работы
8. Пошаговое руководство работодателю

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
   • единственного кормильца семьи;
   • инвалида боевых действий;
   • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
   • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

• находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
• женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
• матерям малышей до 3 лет;
• мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
• лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
• членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
7. Начисление предусмотренных выплат.
8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Отдых после суточного дежурства по трудовому кодексу

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сколько перерывов для отдыха и питания должно быть установлено работникам с режимом работы, подразумевающим суточные дежурства с 08.00 одного дня до 08.00 другого дня? Какие именно перерывы должен установить работодатель, если по условиям работы сотрудники не могут отлучаться с места работы в эти перерывы? Есть ли требования к оборудованию мест для отдыха и приема пищи при суточном дежурстве, когда работник не может покинуть рабочее место?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление работникам нескольких перерывов для отдыха и питания в течение 24 часов работы, не включаемых в рабочее время, не противоречит действующему законодательству при условии, что общая продолжительность таких перерывов не превышает двух часов. Предоставление в течение одного 24-часового дежурства как перерывов для отдыха и питания, не включаемых в рабочее время, так и предоставление времени отдыха и приема пищи, включаемого в рабочее время, законодательством не предусмотрено. Помимо перерывов для отдыха и питания, возможно предоставление работникам в течение 24-часового дежурства специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда, включаемых в рабочее время. Продолжительность и порядок предоставления таких технологических перерывов устанавливаются работодателем по своему усмотрению в правилах внутреннего трудового распорядка.

Обоснование вывода:
Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды перерывов:
– перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
– специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (часть первая ст. 109 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (часть вторая ст. 108 ТК РФ). Каких-либо особенностей предоставления такого перерыва в зависимости от продолжительности рабочего дня (смены) законодательством не установлено.
Исходя из статей 106 и 107 ТК РФ время обеденного перерыва относится ко времени отдыха. Поэтому работник может использовать его для питания, сна или иным образом по своему усмотрению. В том числе на это время работник может покинуть рабочее место. В части первой ст. 108 ТК РФ дословно говорится о предоставлении одного перерыва в течение рабочего дня (смены). Однако суды не видят нарушения, если на основании данной нормы в течение рабочего дня (смены) установлено несколько перерывов для отдыха и питания, общая продолжительность которых не превышает двух часов (определение Пермского краевого суда от 19.11.2018 N 33-12215/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 N 33-419/2012).
Следовательно, установление работникам одного или нескольких перерывов для отдыха и питания в течение 24 часов работы, не включаемых в рабочее время, не противоречит действующему законодательству при условии, что общая продолжительность таких перерывов не превышает 2 часов (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда на портале “Онлайнинспекция.РФ”).
Часть третья ст. 108 ТК РФ устанавливает, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. В такой ситуации время, используемое работником для приема пищи и отдыха, не является перерывом, то есть временем отдыха по смыслу статей 106 и 107 ТК РФ. Соответственно, работник в это время не должен покидать территорию работодателя и использовать его по своему усмотрению. Время, затраченное работником на питание и отдых, в течение которого он не мог покинуть территорию работодателя, является рабочим и подлежит оплате (определение Архангельского областного суда от 14.03.2016 N 33-1461/2016, определение Московского областного суда от 30.09.2015 N 33-23687/2015, определение Приморского краевого суда от 07.07.2015 N 33-5626/2015). На наш взгляд, предоставление в течение одного 24-часового дежурства как перерывов для отдыха и питания, не включаемых в рабочее время, так и предоставление времени отдыха и приема пищи, включаемого в рабочее время, законодательством не предусмотрено.
Таким образом, когда по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, то в таком случае работодатель обязан оборудовать комнату для приема пищи сотрудников (смотрите ответ 3, ответ 4 Роструда на портале “Онлайнинспекция.РФ”).
Согласно ч. 1 ст. 223 ТК РФ помещения для приема пищи в соответствии с требованиями охраны труда оборудуются работодателем по установленным нормам. Такие нормы установлены в СП 44.13330.2011 “Свод правил. Административные и бытовые здания. Актуализированная редакция СНиП 2.09.04-87”, утвержденном приказом Минрегиона РФ от 27.12.2010 N 782 (смотрите ответ 5 Роструда на портале “Онлайнинспекция.РФ”). Требования к месту для приема пищи зависят от количества работников, работающих в смену:
– при численности работающих до 10 чел. в смену следует предусматривать в гардеробной дополнительное место площадью 6 кв. м с установкой стола для приема пищи;
– при численности работающих в смене более 10 чел. и до 30 чел. следует предусматривать комнату приема пищи. Площадь комнаты приема пищи следует определять из расчета 1 кв. м на каждого посетителя дополнительно 1,65 кв. м на инвалида, пользующегося креслом-коляской, но не менее 12 кв. м. Комната приема пищи должна быть оборудована умывальником, стационарным кипятильником, электрической плитой, холодильником;
– при численности работающих в смене более 30 чел. необходимо предусматривать столовую.
При этом не предусмотрено каких-либо требований относительно удаленности комнаты приема пищи от рабочего места сотрудника.
Помимо перерывов для отдыха и питания, возможно предоставление работникам в течение 24-часового дежурства специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Согласно части первой ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (далее – технологические перерывы). При этом виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
В силу названной нормы закон наделяет работодателя правом самостоятельно определять перечень работ, при выполнении которых сотрудникам предоставляются технологические перерывы. При этом предоставление таких перерывов может быть обусловлено как спецификой производства, так и организацией труда на конкретном предприятии.
В части первой ст. 109 ТК РФ не указано, включается ли продолжительность технологических перерывов в рабочее время. Тем не менее законодатель поместил положения о таких перерывах в одну статью с положениями о перерывах для обогревания и отдыха. Это, на наш взгляд, позволяет утверждать, что технологические перерывы по аналогии включаются в рабочее время и оплачиваются работодателем. Такое же мнение высказали представители Роструда в письме от 11.04.2012 N ПГ/2181-6-1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Сутки через трое: правильно устанавливаем режим и оплачиваем

К нам в редакцию пришло письмо с вопросом о работе при графике «сутки через трое». Читательница спрашивала, какой продолжительности должна быть смена – ведь нельзя же 24 часа работать без обеда? Действительно, в некоторых организациях необходимы работники, которые будут трудиться круглыми сутками, – охранники, продавцы и пр. И конечно же, необходимо правильно организовать для них рабочий процесс, чтобы были соблюдены нормы трудового законодательства. Может ли смена длиться 24 часа или из нее нужно вычитать время на обед? Какой учетный период лучше для такого режима работы? Надо ли составлять графики и знакомить с ними за месяц до введения? В чем особенность оплаты труда при работе «сутки через трое»? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Суммированный учет рабочего времени

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории сотрудников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Более подробно о том, как рассчитать норму рабочего времени, говорится в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

При суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму. Однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода.

Отметим, что соблюдение нормы рабочего времени придется проверять два раза: на этапе составления графика и по итогам учетного периода.

Дело в том, что некоторые периоды сокращают норму рабочего времени, например:

• ежегодные оплачиваемые отпуска;
• периоды временной нетрудоспособности;
• командировки.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Если такой учет вводится в компании впервые, необходимо скорректировать указанные правила и в письменной форме уведомить об изменении режима работы сотрудников, которых новшества коснутся. Согласно ст. 74 ТК РФ это нужно сделать не менее чем за два месяца до введения суммированного учета.

При суммированном учете рабочего времени обязателен график работы. Для нашего случая при работе «сутки через трое» график тоже необходим, причем лучше всего его разработать на весь учетный период. В графике следует определить время начала и окончания работы, ее продолжительность, а также время отдыха. Желательно, чтобы превышения нормального числа рабочих часов в графике не было.

Информирует сотрудников о начале и окончании рабочего времени и времени отдыха

Помогает соблюдать норму рабочего времени

Нет, и вот почему. Действительно, при составлении графиков работы требуется учитывать мнение представительного органа работников и утвержденные графики доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц. Однако такая обязанность установлена лишь для трудящихся по сменам.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменной считается работа в две, три или четыре смены, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Соответственно, отличительная особенность такой работы в том, что в течение дня один работник сменяется другим.

При графике сутки через трое в течение работы сотрудника никто не сменяет, значит, она не является сменной и ее график не нужно согласовывать с представительным органом работников и соблюдать сроки, определенные ст. 103 ТК РФ для ознакомления персонала с таким графиком.

Продолжительность работы

Обратимся к ст. 108 ТК РФ, в силу которой в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления такого перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Например, в течение рабочего дня продолжительностью 24 часа можно установить два перерыва по 45 минут или четыре перерыва по 30 минут. Вариантов множество.

Однако, если по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

Следовательно, у работника, трудящегося в режиме сутки через трое, может стоять в табеле и 24 часа (когда перерыва нет по условиям работы), и меньше, например, 22 часа (когда работник может отлучиться с рабочего места, а 2 часа обеда включаться в рабочие часы не будут). Как видим, все зависит от того, каким образом предоставляется перерыв для отдыха и питания и может ли работник покинуть рабочее место.

Для табелирования необходимо учитывать не только продолжительность ежедневной работы, но и периоды, которые могут ее скорректировать. В табеле отражаются фактически отработанные часы. Их число может отличаться от количества по графику, поскольку в нем указываются планируемые дни и часы работы и отдыха. Работник же в учетном периоде может отправиться в командировку, заболеть, оформить отпуск без сохранения заработной платы и т. д.

Оплата труда

• размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
• системы премирования, –
• и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Почему это важно? Потому что работодателю необходимо определиться с порядком начисления заработной платы при суммированном учете рабочего времени.

Поскольку у сотрудников с суммированным учетом рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год) количество рабочих часов в разных месяцах будет отличаться, в каждом месяце заработную плату лучше всего рассчитывать, исходя из количества отработанных часов.

Вы спросите: а как же оклад? Выплатил определенную сумму – и не нужно больше ничего считать. Да, некоторые работодатели полагают, что это самый простой вариант. Однако оклад при суммированном учете рабочего времени служит базой для расчета ставки за час работы. Значит, в начисленных суммах заработных плат будет отражена разница в количестве смен, отработанных сотрудниками одной квалификации за один и тот же месяц.

Есть два варианта расчета часовой ставки исходя из оклада:

1. Расчет производится с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю. В таком случае в разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной.

Рассчитаем часовую тарифную ставку для июня 2016 года, если работнику установлен оклад 30 000 руб.

По производственному календарю норма рабочих часов при 40‑часовой рабочей неделе в июле 2016 года – 168. Соответственно размер часовой тарифной ставки в июле будет 178,57 руб./ч (30 000 руб. / 168 ч). В августе 2016 года при большей норме количества рабочих часов размер часовой ставки будет меньше – 163,04 руб./ч (30 000 руб. / 184 ч).

2. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. В данном случае тарифная ставка определяется единожды и остается неизменной в течение всего календарного года. При этом зарплата работника будет зависеть только от количества отработанных часов в каждом месяце.

Рассчитаем часовую тарифную ставку при окладе работника 30 000 руб.

Сначала определим среднемесячное число рабочих часов за год. Их 164,5 (1 974 ч по производственному календарю / 12 мес.).

Размер часовой ставки будет равен 182,37 руб./ч (30 000 руб. / 164,5 ч).

Отметим, что порядок определения часовой ставки законодательно не закреплен, поэтому его необходимо закрепить в локальном нормативном акте компании или коллективном договоре (Письмо Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16‑4/2059436).

Как только мы определим часовую ставку, можно посчитать заработную плату сотрудника. Для этого нужно умножить ставку на количество часов, отработанных в конкретном месяце.

Обратите внимание

Если сотрудник по графику полностью отработал месячную норму по производственному календарю, определять часовую ставку не нужно – надо просто начислить оклад. Если рассчитывать заработную плату с учетом тарифной ставки, чаще всего сумма оклада не получается (разница возникает из‑за округления).

Целесообразнее часовую ставку определить путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от продолжительности рабочей недели в часах. При таком расчете оплаты сверхурочной работы (в ночное время или нерабочие праздничные дни) за равное количество часов, отработанных в различных месяцах, работник получит одинаковую плату.

Особенности оплаты ночных, сверхурочных работ и работ в праздники

Для начала напомним основные положения трудового законодательства по оплате труда в названные периоды.

Работа ночью. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 (ст. 96 ТК РФ). Каждый час работы в это время должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Таково правило ст. 154 ТК РФ. Минимальный размер повышения платы за работу ночью составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час [1] .

Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оклад сотрудника – 35 000 руб. Режим работы – с 10.00 до 10.00. Перерывы для отдыха и питания – с 14.00 до 15.00 и с 21.00 до 22.00. Доплата за работу ночью – 25 %. Норма рабочего времени исчисляется исходя из 40‑часовой рабочей недели. Рассчитаем зарплату за апрель 2016 года, если в соответствии с графиком сотрудник полностью отработал норму рабочего времени.

Сотрудник в апреле полностью отработал норму – 7 полных смен по 22 часа и часть смены 14 часов (30 апреля).

Количество всех рабочих часов, подлежащих оплате в апреле, – 168 (7 смен х 22 ч + 14 ч). Из них ночных часов – 58 (7 смен х 8 ч + 2 ч).

Поскольку сотрудник полностью отработал норму рабочего времени, начисляем оклад – 35 000 руб. Дополнительно рассчитаем доплату за ночное время.

1. Часовая ставка за месяц равна 208,33 руб. (35 000 руб. / 168 ч).

2. Доплата за работу ночью составит 3 020,79 руб. (208,33 руб. х 25 % х 58 ч). Итого к выплате работнику за апрель полагается 38 020,79 руб. (35 000 + 3 020,79).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

А вот с выходными несколько сложнее. Понятно, что при работе по графику выходные предоставляются в различные дни недели, то есть не только в субботу и воскресенье. Соответственно, если согласно графику смена выпадает, например, на воскресенье, этот день считается рабочим и зарплата начисляется в одинарном размере. Но если сотрудник выйдет на работу в день, не указанный в графике как рабочий, это время должно быть оплачено в повышенном размере.

Сверхурочные работы. При суммированном учете рабочего времени получается два вида переработки:

• запланированная – когда часы заложены в графике, который не удалось составить в пределах нормы. Их количество уточняется по окончании учетного периода;
• незапланированная – когда работа сверх нормы осуществляется по инициативе работодателя (так происходит в случаях, названных в ст. 99 ТК РФ, например, при неявке сменяющего сотрудника). Эти сверхурочные оплачиваются сразу по окончании месяца.

К сведению

При подсчете сверхурочных часов по окончании учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21).

По общему правилу первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Однако для суммированного учета есть особенность, установленная Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12‑55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно п. 5.5 названных рекомендаций подсчет сверхурочных работ ведется по окончании учетного периода, то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.

Оплата таких сверхурочных производится:

• не менее чем в полуторном размере – за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;
• в двойном – за остальные часы.

Пример 4

Учетный период – месяц. Оклад сотрудника – 35 000 руб. В апреле 2016 года он отработал по графику 8 смен по 23 рабочих часа. Из них 64 часа ночных (доплата 20 %). Какой будет его зарплата за апрель, если часовая тарифная ставка рассчитывается с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю?

По производственному календарю норма рабочего времени в апреле 2016 года – 168 часов. Всего сотрудник отработал 184 часа (8 смен х 23 ч).

Заработная плата за фактически отработанное время – 38 333,33 руб. (184 ч х (35 000 руб. / 168 ч)).

Теперь рассчитаем доплаты:

1. За работу ночью. Рассчитаем часовую ставку за месяц – 208,33 руб. (35 000 руб. / 168 ч). Доплата за работу ночью составит 2 666,62 руб. (208,33 руб. х 20 % х 64 ч).
2. За сверхурочную работу. Поскольку первые 2 часа, приходящиеся на каждую смену, оплачиваются в полуторном размере, проверим, укладываются ли 16 часов (184 ‑ 168) переработки в эту норму. Для этого умножим 8 смен на 2 часа. Получили 16 часов – количество первых 2 часов сверхурочной работы в среднем на каждую из 8 смен.

Переработка не превышает среднее число часов, подлежащих оплате в полуторном размере, следовательно, оплачиваем их именно так.

Доплата за сверхурочные часы составит 1 666,64 руб. (208,33 руб. х 16 ч х 0,5). Отметим, что 0,5 – это коэффициент доплаты, так как в однократном размере эти часы уже оплачены в составе отработанных часов.

Итого работнику к выплате за апрель полагается 42 666,59 руб. (35 000 + 2 666,62 + 1 666,64).

Однако помимо сверхурочной работы у сотрудника может образоваться недоработка – если он не отработал полной нормы рабочего времени, хотя выходил во все смены согласно графику.

За данную недоработку работодатель должен доплатить, ведь она образовалась по его вине – работодатель должен был постараться так составить график работ, чтобы норма рабочего времени была выполнена.

Согласно ст. 155 ТК РФ в этом случае время недоработки оплачивается в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Оклад работника – 30 000 руб. Учетный период – месяц. Смена – 24 часа, 23 из которых рабочих, а час разбит на два перерыва для отдыха и приема пищи по 30 минут. В апреле 2016 года сотрудник отработал 161 час. Часовая тарифная ставка согласно локальному нормативному акту определяется исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. Рассчитаем зарплату за апрель.

Определим часовую тарифную ставку – 182,37 руб./ч (30 000 руб. / (1 974 ч / 12 мес.)).

За апрель работнику полагается 29 361,57 руб. (161 ч х 182,37 руб.).

Однако норма рабочего времени при 40‑часовой рабочей неделе в апреле составляет 168 часов, следовательно, образовавшуюся недоработку (7 часов (168 ‑ 161)) необходимо оплатить.

Для этого требуется исчислить средний часовой заработок, исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени (в часах) за 12 календарных месяцев с 01.04.2015 по 31.03.2016. Предположим, он равен 203 руб. Значит, оплата времени недоработки составит 1 421 руб. (203 руб. х 7 ч). Всего за апрель 2016 года сотруднику полагается 30 782,57 руб. (29361,57 + 1 421).

[1] Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554.