Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?
Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) – это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
– изменения в структуре управления организации;
– внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
– внедрение новых технологий производства;
– внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
– усовершенствование рабочих мест;
– разработка новых видов продукции;
– введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.
Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.
Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
Когда уменьшение зарплаты законно
В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
- Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
- Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
- Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
- Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
- Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства.
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
- Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
- Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
- Нельзя менять трудовую функцию
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
- Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
- вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
- вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты
Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.
Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?
Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.
Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.
Когда работодатель может изменить условия работы
Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.
К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.
Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.
Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.
Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.
Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями
Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.
Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:
- Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
- Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
- Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
- Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
- В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
- Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
- На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
- Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
- Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.
Что делать вам
Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.
Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.
Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.
Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.
Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.
При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.
В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.
Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.
Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.
Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.
Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.
Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.
Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.
Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.
Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.
Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.
Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.
Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.
Что в итоге
Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.
Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.
Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.
В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.
Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Законно ли понижать зарплату сотрудникам из-за коронавирусных ограничений
Когда работодатель вправе уменьшить зарплату
Законодательных норм, прямо допускающих снижение зарплаты по односторонней инициативе работодателя, в действующих законах в России нет.
Есть ст. 74 ТК РФ, которую можно рассматривать как некое исключение из правил. По нормам этой статьи наниматель может пересмотреть содержание трудовых договоров с работниками (кроме изменения трудовых функций) в следующих случаях:
- существенно изменились технологические условия работы — обновлено и модернизировано оборудование, произошло перепрофилирование производства и т. п.;
- изменились организационные условия (например, произошла структурная реорганизация).
Запрет в таких случаях установлен только в части изменения функционала работника. То есть, зарплату можно пересматривать. Или предлагать работнику новый договор с новыми тарифами и функциями.
Обратите внимание, что о подобных изменениях работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за 2 месяца до фактического пересмотра их трудовых договоров.
Следовательно, падение оборотов, приостановка деятельности и подобные ситуации, вызванные ограничительными мерами по борьбе с пандемией коронавируса, — не основания для работодателя снижать зарплату сотрудникам.
Как поступить работодателю, чтобы не разориться
Спешно уволить «дорогих» сотрудников просто так, сэкономив на их зарплате, тоже не получится.
Следует учесть, что сокращение персонала тоже проводят по определенным правилам. Не вариант и отправка работников в простой по не зависящим от работодателя причинам. За такой простой тоже надо платить. И ставку для оплаты (2/3) считают от не пониженных зарплат работников.
У работодателя остается только один вариант — договариваться со своим персоналом. Дело в том, что ст. 57 и ст. 72 ТК РФ разрешают пересмотр размера зарплаты по взаимной договоренности обеих сторон трудового договора. Для этого оформляют дополнительное соглашение к договору, добровольно подписанное и работником, и нанимателем.
Если работодатель сумеет обосновать свою позицию работнику, то с большинством сотрудников есть хорошие шансы прийти к консенсусу и заключить соглашение к трудовому договору так, как того требует законодательство. Например, работодатель может предложить:
- сделать понижение заработка на некоторое время с последующим возвратом к прежним условиям (в этом случае в соглашении к трудовому договору нужно указать этот промежуток);
- тем или иным образом снизить нагрузку на работника (например, в связи с уменьшением объемов производства и продаж персоналу установят неполное рабочее время на период действия соглашения о снижении заработка);
- разъяснить альтернативные варианты развития событий — к примеру, скорое банкротство работодателя, если оставить всё как есть, и необходимость работникам искать новую работу в не самых простых условиях.
Что точно не рекомендуем делать — заставлять работников подписывать такие соглашения по принуждению. Это даст отличный повод для обращения в суд, который в такой ситуации непременно встанет на сторону работника, признает соглашение под давлением незаконным и обяжет выплатить зарплату не в пониженном размере, а также штрафы и компенсировать моральный ущерб.
Итоги
Наниматель не имеет права уменьшить зарплату работников из-за ограничительных мер по борьбе с пандемией. Его финансовые проблемы не являются законной причиной пересматривать условия трудовых договоров.
Единственный путь для подобной минимизации издержек — переговоры с работниками. Законодательство допускает пересмотр условий труда и его оплаты по добровольному согласию и сотрудника, и работодателя. Оформляют такое согласие письменно — дополнительным соглашением к трудовому договору.
Как снизить заработную плату работника, не нарушая закон
Любая компания может столкнутся с необходимостью сократить расходы. Зарплату, как правило, сокращают в последнюю очередь. И решать этот вопрос нужно очень деликатно и, главное, в точном соответствии с трудовым законодательством.
Трудовой кодекс позволяет законно снизить заработную плату с согласия самого работника, по статье 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в результате введения технологических или организационных преобразований условий труда, по статье 74 ТК РФ. К уменьшению ФОТ также приведет введение в компании неполного рабочего дня по статье 93 ТК РФ.
Кроме того, если еще несколько неформальных способов снижения зарплаты, например, отправить работников в отпуск за свой счет.
Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре. Поэтому ее изменение – это всегда изменение существенных условий договора, которое оформляется письменно.
Компании, в которых установлен оклад и премия, причем если премия оформлена правильно, и она не является обязательной частью заработной платы, могут уменьшить выплаты работника за счет премии. Это самый простой и удобный способ.
Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ
В законодательстве можно найти несколько способов, которые позволяют директору снижать заработные платы. Обратите внимание, это никак не связано c качеством исполнения работником своих обязанностей или трудовой дисциплиной. Наказывать снижением оклада нельзя. И премии можно лишить только в том случае, если в документах четко прописано за что и при достижении каких показателей она выплачивается.
Все способы уменьшения заработной платы работникам
- отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ);
- неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (статья 93 Трудового кодекса РФ);
- перевод на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ);
- уменьшение зарплаты в следствии технологических или организационных нововведений (статья 74 Трудового кодекса РФ).
- по итогом аттестации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)
Уменьшение заработной платы по согласованию с работником
Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:
- переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ).
- переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).
И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:
- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;
- изданный руководителем приказ.
По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.
Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.
Как уменьшить зарплату сотрудников по инициативе работодателя
Работодатель имеет возможность снизить фонд оплаты труда, урезав при этом зарплаты работников, по своему решению, фактически без согласования с работниками. Есть несколько способов, разрешенных ТК РФ. Поводом для снижения могут быть организационные и технологические нововведения. Они могут привести либо к уменьшению размера окладов, либо к введению в компании сокращенного рабочего дня.
Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты
В Трудовом кодексе статья 74 позволяет снижать заработную плату работникам в следствии организационных и технологических изменений в компании.
Конкретного перечня ни организационных, ни технологических изменений условий труда в законодательстве нет.
Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца.
Уведомление должно быть составлено письменно, в произвольной форме. Всех работников нужно ознакомить с уведомлением под роспись. Это делается путем выдачи каждому работнику одного экземпляра уведомления, а второй экземпляр с подписью работника остается у работодателя. Можно подготовить отдельный журнал регистрации ознакомлений с уведомлениями.
При отказе работника подписать Уведомление составляется акт.
В уведомление нужно указать:
- причины, из-за которых будет снижена заработная плата;
- условия трудового договора, которые будут изменены;
- дату, с которой изменение вводится в действие.
Если сотрудник не согласен остаться и работать в компании, руководитель обязан предложить ему:
- вакансию, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящую должность, если таковая имеется.
Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени
Директор компании может по своей инициативе ввести неполное рабочее время на срок до полугода. Но это при условии, что технологические, организационных изменения, происходящие в компании грозят массовым увольнением работников. Таково требование статьи 74 ТК РФ.
Сотрудникам в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).
Снижение заработной паты по итогам аттестации
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 дает еще одну возможность для снижения ФОТ, это – совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Правила проведения аттестации в законодательстве не установлены. Но, есть положения для определенных категорий работников например, педагогов и медиков.
В большинстве случаев, для «легализации» аттестации в компании нужно составить Положение об аттестации, ознакомить с ним всех работников. Для проведения аттестации нужно создать комиссию, и весь процесс должен быть задокументирован.
Все кадровые решения в отношении работника могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации.
Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, руководитель должен предложить перевести работника на другую должность (работу), в том числе и нижеоплачиваемую.
Предложение вакантных должностей нужно оформлять письменно. Перевод работника может быть только с его письменного согласия.
Если консенсус достигнут, перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ.
Если подходящих вакансий нет или работник не согласен занять предложенную вакансию, с ним можно расторгнуть трудовой договор.
электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ
Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.
Выбор читателей
Изменения бухгалтерского и налогового законодательства с 2022 года
Новые правила взыскания алиментов вступили в силу. А вот будут ли работать?
Сим-карты компании под контролем: проверьте регистрацию на госуслугах
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
В каких случаях сотрудник полиции вправе останавливать транспортные средства
Водитель обязан выполнить требование сотрудника ГИБДД об остановке. За невыполнение этого требования предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 500 до 800 руб. (п. 2.4 ПДД; ч. 2 ст. 12.25 КоАП РФ).
Права сотрудника ГИБДД, остановившего автомобиль
Полиция имеет право (п. 20 ч. 1 ст. 13 Закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ):
1) останавливать транспортные средства, если это необходимо для выполнения возложенных на полицию обязанностей по обеспечению безопасности дорожного движения;
2) проверять документы на право пользования и управления транспортным средством;
3) проверять документы на транспортные средства и перевозимые грузы;
4) проверять наличие страхового полиса ОСАГО владельца транспортного средства;
5) осматривать с участием водителей или граждан, сопровождающих грузы, транспортные средства и грузы при подозрении, что они используются в противоправных целях, с составлением соответствующего акта;
6) задерживать транспортные средства, находящиеся в розыске;
7) временно ограничивать или запрещать дорожное движение.
Такие права предоставляются только специально уполномоченным сотрудникам полиции – сотрудникам ГИБДД (ГАИ) в пределах зоны их ответственности (ч. 2 ст. 13 Закона N 3-ФЗ; п. п. 3, 4 Регламента, утв. Приказом МВД России от 02.03.2009 N 185).
Только в отдельных случаях остановить транспортное средство вправе другие сотрудники полиции.
Случаи, при которых транспортное средство может быть остановлено другими сотрудниками полиции.
Сотрудники других подразделений полиции могут останавливать транспортные средства только в целях предотвращения и (или) пресечения преступления, административного правонарушения, задержания лиц, подозреваемых в их совершении, при обращении граждан с заявлениями о преступлении, об административном правонарушении, о происшествии либо в случае выявления преступления, административного правонарушения, происшествия на территории РФ независимо от замещаемой должности, места нахождения и времени суток (ч. 2 ст. 27 Закона N 3-ФЗ).
В случаях, не терпящих отлагательства, сотрудники полиции вправе использовать остановленные автомобили для пресечения преступлений, преследования лиц, совершивших преступления или подозреваемых в их совершении, для доставления в медицинские организации граждан, нуждающихся в срочной медицинской помощи, для отбуксировки с места ДТП поврежденных транспортных средств, для проезда к месту совершения преступления, административного правонарушения, к месту происшествия, отстраняя при необходимости водителей от управления этими транспортными средствами, с возмещением в установленном федеральным законом порядке по требованию владельцев транспортных средств понесенных ими расходов либо причиненного им материального ущерба. При этом сотрудник полиции обязан в случае применения к гражданину мер, ограничивающих его права и свободы, разъяснить ему причину и основания применения таких мер, а также возникающие в связи с этим права и обязанности гражданина (ч. 4 ст. 5, п. 37 ч. 1 ст. 13 Закона N 3-ФЗ).
Основаниями для остановки транспортного средства сотрудником ГИБДД являются (п. 63 Регламента):
1) установленные визуально или зафиксированные с использованием технических средств признаки нарушений требований в области обеспечения безопасности дорожного движения;
2) наличие данных (ориентировок, информации дежурного, других нарядов, участников дорожного движения, визуально зафиксированных обстоятельств), свидетельствующих о причастности водителя, пассажиров к совершению ДТП, преступления или административного правонарушения;
3) наличие данных (ориентировок, сведений оперативно-справочных и разыскных учетов, информации дежурного, других нарядов, участников дорожного движения) об использовании транспортного средства в противоправных целях или наличие оснований полагать, что оно находится в розыске;
4) необходимость опроса водителя или пассажиров об обстоятельствах совершения ДТП, административного правонарушения, преступления, очевидцами которого они являлись или являются;
5) необходимость привлечения участника дорожного движения в качестве понятого;
6) выполнение распорядительно-регулировочных действий;
7) необходимость использования транспортного средства;
необходимость привлечения водителя для оказания помощи другим участникам дорожного движения или сотрудникам полиции;
9) проведение на основании распорядительных актов руководителей органов внутренних дел, органов управления Госавтоинспекции специальных мероприятий, связанных с проверкой в соответствии с целями соответствующих специальных мероприятий транспортных средств, перемещающихся в них лиц и перевозимых грузов;
10) проверка документов на право пользования и управления транспортным средством, документов на транспортное средство и перевозимый груз, а также документов, удостоверяющих личность водителя и пассажиров (только на стационарных постах ДПС).
Особые способы остановки автомобиля сотрудниками ГИБДД.
В экстренных случаях сотрудники ГИБДД вправе останавливать автомобили с применением специальных средств принудительной остановки, посредством временного ограничения или запрещения движения на отдельных участках дорог с использованием сигналов регулировщика, технических средств регулирования и организации дорожного движения, посредством размещения на проезжей части патрульного автомобиля (патрульных автомобилей) с включенными специальными световыми сигналами, посредством размещения на проезжей части грузовых автомобилей. В указанных случаях должна быть обеспечена безопасность иных участников дорожного движения и транспортных средств (п. 74 Регламента).
Имеет ли право ППС останавливать машину?
С остановкой машины на дороге и проверкой документов сталкивается каждый владелец транспортного средства. Остановить водителя могут сотрудники ГИБДД или ППС, в чьи обязанности входит обеспечение безопасности на дорогах.
Бывают и такие ситуации, когда появление работников полиции на дороге связано не с банальной проверкой, а со случившимся дорожно-транспортным происшествием. Если владелец авто попал в ДТП, ему может понадобиться помощь в проведении экспертизы транспортного средства.
Права и обязанности ППС
Контроль за обеспечением безопасности на дорогах, как уже было сказано выше, выполняют сотрудники ГИБДД. У них есть право останавливать машины, проверять документы, документировать нарушения. Однако кроме ГИБДД, в системе Министерства внутренних дел РФ существует ППС.
Ее работники часто тормозят автомобилистов, выполняют проверку документов, проводят осмотр транспортного средства и т.д. Однако имеют ли сотрудники патрульно-постовой службы на это право?
Для того чтобы ответить на этот вопрос, нужно определиться с самим понятием «Патрульно-постовая служба». ППС является подразделением МВД России, в обязанности которого входит предупреждение и пресечение нарушений правопорядка на улицах и в общественных местах, в том числе и на дорогах, так что ее сотрудники имеют право на применение необходимых мер.
Так как ППСП является подразделением полиции, на ее, как и на Госавтоинспекцию, распространяется действие Федерального закона «О полиции». Согласно 13 статье этого закона, полиция имеет право остановить авто, проверить, есть ли у водителя права и страховой полис, если это нужно для обеспечения безопасности дорожного движения.
Также права и обязанности как автовладельцев, так и полицейских установлены в правилах дорожного движения. Согласно пункту 2.1.1., в случае остановки автомобиля сотрудником полиции с целью проверки документов, если это нужно для выполнения возложенных на него обязанностей по обеспечению порядка на дороге, водитель обязан их предоставить.
Федеральный закон «О полиции» дает право полицейским (в чьи ряды входят сотрудники ППС) на то, чтобы «тормознуть» автомобиль. А правила дорожного движения указывают водителям на то, что они должны повиноваться требованиям блюстителей порядка.
Поводы для остановки автомобиля
Получается, что сотрудники ППСП имеют право на остановку транспортного средства. Но только когда это необходимо для поддержания безопасности дорожного движения.
В связи с этим может возникнуть логичный вопрос: а есть ли у представителей ППСП такие обязанности? Ответ: да. И разобраться в этом подробнее поможет Устав ППСП. Его 218 пункт содержит перечень полномочий по обеспечению безопасности на дорогах. Работник ППСП обязан:
- пресекать попытки управления автомобилем водителями, которые находятся в состоянии алкогольного или другого вида опьянения;
- сообщать дежурному или наряду ДПС о случившемся ДТП;
- устранять помехи дорожного движения совместно с сотрудниками ДПС;
- оказывать медицинскую помощь пострадавшим в случае дорожно-транспортного происшествия;
- организовывать безопасный объезд места ДТП в случае его возникновения;
- устанавливать личность водителя и данные авто, скрывшегося с места ДТП.
Для более полной картины можно обратиться к административному регламенту, установленному приказом Министерства внутренних дел РФ №664.
Согласно ему, обязанности по обеспечению безопасности дорожного движения возложены на Госавтоинспекцию и ее подразделения. У иных подразделений полиции есть право на осуществление мер по обеспечению безопасности на дорогах совместно с дорожно-патрульной службой. И слово «совместно» в данном случае является ключевым.
Проведя анализ содержания этого правового акта, можно прийти к выводу, что остановить автомобиль представитель ППСП может в случаях проведения специальных мероприятий, предотвращения преступлений или для регулировки движения. То есть «тормознуть» транспортное средство сотрудник ППСП может, однако в большинстве случаев исполняя роль регулировщика.
Получается, что задерживать водителя для проверки документов или за нарушения правил дорожного движения сотрудник ППСП не может. Однако это не совсем так.
Если обратиться к пункту 211 Устава ППСП, можно узнать, что у сотрудников этого подразделения полиции есть привилегии и обязанности, закрепленные в Федеральном законе «О полиции». А 13 статья данного закона говорит о том, что сотрудники полиции могут тормозить транспортные средства и проверять документы их водителей. А значит, представители ППСП также могут это делать.
Более того, 27 статья все того же закона «О полиции» устанавливает обязанность полицейских предотвращать и пресекать административные правонарушения. А нарушение правил дорожного движения является как раз таковым.
Так что, если автовладелец нарушает ПДД, сотрудник ППСП обязан пресечь это нарушение. Для чего нужно либо сообщить о ситуации ближайшему наряду дорожно-патрульной службы, либо задержать транспортное средство.
Также работник ППСП может даже составить протокол о нарушениях по некоторым статьям Кодекса об административных правонарушениях, но только в том случае, если выполняет свои обязанности.
Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.
