Дресс-код на работе – какой бывает, законно ли это

Дресс-код. Законно ли?

“. оригинальность может привести к маскараду. “

В современном деловом мире вопросу дресс-кода уделяется большое внимание, поэтому у многих людей создается впечатление, что «имидж» и «дресс-код» – феномены, открытые совсем недавно. Но оказывается, что история дресс-кода имеет очень давние истоки.

Точную дату его возникновения назвать сложно, однако уже в античном мире существовали правила одежды для разных слоев населения и людей разных профессий.

Современное представление о деловом дресс-коде появилось в ХХ веке, и с тех пор лишь немного изменялся.

Сам же термин «дресс-код» появился в Англии более века назад, но быстро распространился по всему миру. Он используется для обозначения регламента в одежде, который показывает принадлежность человека к определенной профессиональной группе. Дресс-код компании считается продолжением корпоративной культуры фирмы и важной частью ее бренда

Однако не смотря на все это мода на дресс-код все чаще становится поводом для недовольства со стороны работников казахстанских компаний. Негодование коллектива при объявлении руководства о нововведениях в одежде больной вопрос. Еще вчера вы одевались на работу так, как считали нужным в соответствии с вашими вкусом и материальными возможностями, а сегодня Вас вгоняют в рамки.

Вполне ли законно заставлять работников соблюдать правила дресс-кода? В каких случаях можно получить «выговор» от работодателя? И как самому работодателю не попасть впросак из-за чрезмерного завышенных требований.

Правовые основания.

Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы – спецодежда, форменная одежда (униформа) и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям. И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то к одежде “с требованиями” работодателю следует отнестись с большей осторожностью.

Спецодежда – это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение – предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т. д.

Согласно ст. 182 Трудового кодекса РК работодатель обязан обеспечить выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил техники безопасности труда и являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Главное не путать униформу со спец­одеждой. Спецодежда, конечно, может отражать фирменный стиль, но ее основное назначение – защита. Основное назначение форменной одежды – не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Униформа позволяет отличить сотрудников компании от посетителей или клиентов. Именно благодаря форме – с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками – мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами, это своеобразный опознавательный знак, ориентир. Пассажиру поезда нужен чай – он ищет проводника в синем кителе, покупателю требуется консультация – вот продавец в красной футболке и т. д. Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников униформой обязан за свой счет работодатель.

Но чаще всего, говоря о дресс-коде, в современном обществе имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Обычно правила о дресс-коде закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода.

В нормативных актах Республики Казахстан определения дресс-кадо нет, под дресс-кодом законодательно понимается та же униформа, форменная или фирменная одежда, рассмотренная нами выше. В большинстве случаев от того, к какой отрасли относится организация, а также от наличия установленных законодательством предписаний по поводу форменной одежды, будет зависеть правомерность требований по соблюдению дресс-кода и ответственность за их игнорирование.

В этом смысле все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством, и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства. В первом случае требования работодателя, как правило, вызваны абсолютно объективной необходимостью (в иной одежде человек просто не сможет успешно выполнять свои трудовые обязанности). Введение дресс-кода на предприятии не должно нарушать конституционные права работников.

Могут ли привлечь к ответственности за несоблюдение дресс-кода?

В соответствии со ст. 23 ТК РК работодатель имеет право требовать от работников соблюдения правил трудового распорядка, (рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений) и других актов работодателя. При этом, как мы уже говорили, в одних компаниях, как выглядеть и что носить, прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, в других – в отдельном локальном нормативном акте. И то, и другое вполне допустимо, но…

Предположим, локальный нормативный акт о дресс-коде принят в соответствии с установленной законом процедурой. Можно ли за его несоблюдение применять дисциплинарное взыскание?

Согласно определению, дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Исходя из определений, невыполнение правил о дресс-коде можно отнести к нарушению трудовой дисциплины и совершению дисциплинарного поступка, что влечет за собой наказание в виде дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора.

Однако это не означает, что работодатель вправе запросто уволить работника за малейшую провинность или сделать выговор. Ведь при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а так же повлекло ли неисполнение правил дресс-кода возникновение проблемы с исполнением трудовых обязанностей.

Когда дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РК, правомерность его введения зависит от обоснованности требований и точности соблюдения процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией.

Чем теснее связь между функциями работника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

Статистика.

Как выяснил HeadHunter, вводя дресс-код, большинство компаний думают в первую очередь о своем имидже, а каждая третья компания объясняет свои требования к сотрудникам стандартами отрасли.

Служба исследований HeadHunter провела опрос и выяснила, что большинство компаний предписывают своим сотрудникам выбор определенного стиля и формы одежды. Однако достаточно строгих правил в дресс-коде придерживаются лишь 8% работодателей: они обязывают весь персонал носить исключительно форму или деловой костюм.

44% желают видеть работников в офисной или деловой одежде, исключая повседневный и уличный стиль: к примеру, женщины здесь могут позволить себе деловые юбки, блузки, платья, а мужчины – брюки и рубашки.

В 48% организаций дресс-код ограничивает лишь неуместную и вульгарную одежду, такую как, например, шлепанцы, вызывающие мини для женщин или укороченные шорты для мужчин.

А как у них?

В Казахстане нельзя законным образом уволить работника за излишнюю тучность (худобу), «неправильный» цвет волос, наличие растительности под носом и прочие «несоответствия». Введение дресс-кода в целях улучшения имиджа набирает популярность повсеместно – не только на уровне компаний, но и даже государств.

Индия. В 2001 году авиакомпания Indian Airlines уволила одного из старейших своих сотрудников за отказ стричь усы. С помощью обращения в Верховный суд Индии работнику удалось отстоять свое право на ношение усов.

Джойнат Виктор Ди (Joynath Victor De), в течение 40 лет работавший стюардом, был уволен после многочисленных требований изменить внешний вид. Почему Ди был так упрям? Да просто он гордится своими огромными черными усами и даже входит в международный «Клуб усачей». Именно клуб поддержал его в борьбе за права. Судьи Верховного суда Индии, Х.К. Сема (H.K. Sema) и Маркандейя Катжу (Markandeya Katju), высказали свое недоумение по поводу того, что такой инцидент мог произойти в современной демократической стране.

А вот в 2008 году уже другая «летно-судебная» история завершилась победой работодателя. Высокий Суд Дели подтвердил право авиакомпании Air India не допускать к полетам стюардесс, страдающих избыточным весом.

Судьи согласились с мнением руководства авиакомпании и разрешили увольнять членов экипажа, не подходящих по стандартным нормам, указав на тот факт, что избыточный вес, как правило, является следствием какой-либо болезни. Больных в полеты отправлять нельзя.

Великобритания. В 2000 году фитнес-центр города Арлингтон распрощался с одним из своих ведущих специалистов Брендой Толли потому, что «она была слишком старой и толстой».

В клубе «Сллимминг Уорлд» (Slimming World) Бренда занимала один из главных постов и считалась лучшим специалистом в области похудания. Она вела несколько групповых программ по потере веса и за свою карьеру помогла тысячам людей избавиться от лишних килограммов. Однако руководство клуба решило, что внешний вид самой Толли вредит имиджу компании, и вынудило ее уйти.

Толли попала в клуб 12 лет назад, прошла путь от простого посетителя до ведущего инструктора, и к моменту увольнения получала уже около 5 тыс. долларов в месяц. Кроме непосредственных тренировок, она занималась развитием нескольких региональных направлений клуба, консультированием младших менеджеров и привлечением клиентов. Лишь после обращения заявительницы в суд руководство клуба согласилось урегулировать спор посредством переговоров

США. В крупных корпорациях требования к внешнему виду бывают очень жесткими: на нескольких страницах контракта детально проговаривается, во что должен быть одет сотрудник, вплоть до процента содержания полиэстера в ткани костюма.

В главном офисе ООН служащую на законных основаниях могут с порога отправить домой поменять колготки на более удачные по тону, причем за счет ее рабочего времени. О том, чтобы летом явиться вовсе без колготок, и подумать нельзя. Такая строгость, впрочем, компенсируется высокой заработной платой и наличием мощных кондиционеров, позволяющих и в зной нормально чувствовать себя в полном «обмундировании»

Китай. В Пекине накануне Олимпиады 2008 года власти сочли возможным дать местным жителям некоторые рекомендации, касающиеся привычки одеваться. В частности, женщинам было предложено не появляться на улицах в пижамах и тапочках, не злоупотреблять пестрой одеждой, а мужчинам – не надевать белые носки с черными брюками и обувью.

Иногда так хочется уволить за декольте и тапки! А что закон говорит о дресс-коде

18 3 4 5

Может ли наниматель не допустить сотрудника к работе из-за несоблюдения установленных в компании требований к внешнему виду? Юлия Кудрявец, редактор журнала «Я юрисконсульт организации», рассказала, к какой ответственности можно привлекать сотрудников за неподобающий внешний вид, и имеют ли законную силу локальные правила организации о дресс-коде.

— Нередко в компаниях устанавливаются требования носить спецодежду или форменную одежду, а также одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль. Давайте рассмотрим, насколько законны такие требования нанимателя.

Юлия Кудрявец
Выпускающий редактор журнала «Я юрисконсульт организации»

К спецодежде относятся средства индивидуальной защиты (СИЗ) — они нужны для того, чтобы предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных факторов (брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.д.).

По Трудовому кодексу наниматель обязан обеспечить работников такой одеждой, а они — носить ее: отказ — это нарушение правил охраны труда, за что грозит отстранение от работы вплоть до увольнения.

Форменная одежда (врачей, продавцов и т.д.), в отличие от спецодежды, нужна не для защиты — она показывает принадлежность к определенной организации или сфере деятельности. Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников внутренних дел, таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).

Если сотрудник игнорирует форму, значит, он плохо выполняет трудовые обязанности и может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Обязательность носить одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль, законодательством не установлена ни для каких категорий работников. Обычно такие требования вводятся по решению руководства компании и закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например, таких как «Положение о внешнем виде сотрудников» или «Положение о персонале». Как правило, там же указывается и ответственность за нарушение дресс-кода.

Требования к одежде сотрудников можно разделить на две группы:

• Строгий дресс-код, допускающий одежду только определенных цветов, фасона, тканей, причем абсолютно для всех работников (банки, некоторые магазины и др.)

• Нестрогий дресс-код, регламентирующий только общий стиль одежды (например, деловой) и распространяющийся не на всех работников. Нередко вводится для тех, кто постоянно работает с клиентами, а остальные могут приходить в офис в любой одежде

Фото с сайта 66.ru

Как не нарушить закон, требуя соблюдать дресс-код

Наниматель имеет право требовать от сотрудников:

  • Соблюдения внутренних документов, которые регламентируют вопросы дисциплины труда
  • Выполнения его письменных и устных приказов (распоряжений), которые не противоречат законодательству и локальным нормативным правовым актам

Поэтому требования по соблюдению дресс-кода будут законными и обязательными для сотрудников при выполнении следующих условий:

1. Требования к одежде должны быть зафиксированы в отдельном локальном нормативном правовом акте, введенном в действие приказом руководителя организации. Если дресс-код не строгий, то положения о рекомендуемом стиле одежды сотрудников могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка.

2. Работодатель должен обеспечить условия для выполнения требований, к примеру:

  • Доплачивать за покупку соответствующей одежды или самостоятельно приобретать и предоставлять ее сотрудникам. При этом он не вправе обязывать их покупать корпоративную одежду за основную зарплату, т.к. зарплата — это вознаграждение за выполненные трудовые функции
  • Предоставить место для хранения такой одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня

Фото с сайта blogit.kauneusjaterveys.fi

3. Требование о соблюдении дресс-кода должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей:

  • Приходить и уходить с работы сотрудник вправе в любой одежде
  • Наниматель не может регламентировать ношение или неношение сотрудником корпоративной одежды в нерабочее время

4. Требования дресс-кода не должны дискриминировать работников в зависимости от физических данных (цвет волос и глаз, рост, размеры частей тела, ограничение веса и т.п.), черт характера и т.д.

5. Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Это касается случаев:

  • Когда корпоративная одежда является слишком легкой для осенне-зимнего периода времени или слишком теплой для весенне-летнего сезона
  • Наличия аллергических реакций у работника на определенные вещества и ткани
  • Недопустимости ношения обуви на высоком каблуке при некоторых заболеваниях и т.п.

Иначе нанимателю придется отвечать за нанесенный здоровью сотрудника ущерб.

Фото с сайта citydog.by

К какой ответственности можно привлечь сотрудника за несоблюдение дресс-кода

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение дресс-кода, установленного локальным нормативным правовым актом?

Ответ однозначный: нельзя.

К дисциплинарной ответственности сотрудника можно привлекать за невыполнение его трудовых обязанностей. Наказывать можно за работу, не выполненную надлежащим образом, или за уклонение от выполнения работы — но не за ненадлежащий внешний вид.

Только в одном случае дисциплинарное наказание может считаться правомерным: когда наниматель докажет, что отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.

Меры дисциплинарного взыскания — это замечание, выговор, увольнение. Их нельзя применить к сотрудникам за несоблюдение требований о дресс-коде. А вот штраф — это мера гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Руководитель не уполномочен налагать на сотрудников меры ответственности иной отраслевой принадлежности — поэтому штраф за несоблюдение дресс-кода будет незаконным. Работник легко оспорит такие действия нанимателя в суде. Меры ответственности, которые подходят для таких случаев, немногочисленны, но они есть:

  • Можно в локальном нормативном правовом акте установить аналоги штрафов, но не называть их штрафами. Например, лишать работника бонусов, очков, баллов и т.п., что повлечет уменьшение дополнительных выплат за определенный период времени
  • Допустимо депремирование или уменьшение премии — при условии, что это закреплено в локальном нормативном правовом акте
  • В случае систематического несоблюдения правил о внешнем виде возможен перевод сотрудника, скажем, из отдела по работе с клиентами в другой отдел, где заработок ниже. Эту меру трудно назвать мерой ответственности, но определенное воздействие на работника она способна оказать

Фото с сайта www.minexrussia.com

Законны ли требования руководителя, если дресс-код официально не установлен

Часто возникают споры по поводу внешнего вида работника в случаях, когда официальных требований к одежде в организации нет, но руководитель считает, что сотрудники все равно должны придерживаться определенных рамок, например, не приходить в офис в сарафанах, шортах, сандалиях на босу ногу или рваных джинсах.

Если на производственном процессе сотрудника факт, что он пришел на работу, скажем, в шортах, не отражается, то нельзя расценить это как дисциплинарный проступок. А значит, нельзя применить и дисциплинарное взыскание.

Как действовать руководителю в этом случае:

  • Можно сделать работнику устное замечание и попросить на следующий рабочий день прийти в надлежащем виде. Но, опять же, это только при условии, если внешний вид работника действительно создает дискомфорт для всех присутствующих в офисе, а не является просто расхождением мнений руководителя и подчиненного о стиле
  • Еще вариант: издать приказ о конкретных видах одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных на рабочем месте (шорт, топов, платьев с открытой спиной или сильно декольтированных, пирсинга в носу и т.д.). Обычно такой приказ содержит не детальные описания внешнего вида, а только исключает определенные элементы

Следует учесть, что в первый день действия таких правил работника нельзя ни отстранить от работы, ни отправить домой переодеваться. А вот если он не выполняет подобные требования и в последующие дни, то вполне может быть привлечен к ответственности за невыполнение требований руководителя.

Оголение интимных частей тела и демонстрация нижнего белья в публичном месте (а офис — это, безусловно, публичное место) может быть квалифицировано как мелкое хулиганство. И такого хулигана в данной ситуации может ждать штраф в размере от 2 до 30 БВ. Или даже административный арест.

Подведем итоги

Кратко обобщу все сказанное выше:

  • Ношение или использование спецодежды и форменной одежды закреплено законодательно, поэтому наниматель имеет полное право обязать сотрудников носить эти виды одежды — под угрозой наказания
  • Если дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами, то просто так за это нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности: наказание за его несоблюдение должно быть правомерно обосновано, иначе сотрудник легко оспорит его в суде
  • При введении требований к одежде нужно исходить из их целесообразности в силу производственной необходимости: в таких случаях сотрудники сами осознают необходимость придерживаться определенного внешнего вида на работе
  • Если объективные причины для установления строгого дресс-кода отсутствуют, лучше ограничиться общими рекомендациями о внешнем виде. Люди всегда лучше воспринимают правила, оставляющие возможность проявить собственное «я», пусть даже в ограниченных рамках.

Правомерность дресс-кода в компании

Здравствуйте. Не нужно путать спецодежду, как средство специальной защиты работников, от форменной одежды. Обязанность выдачи форменной одежды не урегулирована трудовым законодательством. Это уже желание работодателя сделать себя привлекательным и должно оговариваться в Правилах внутреннего распорядка и других внутренних НПА. Но так как ношение форменной одежды требует работодатель, то ему и нести расходы по её приобретению. Нельзя привлекать к ответственности работника, не приобретшего форменную одежду. Если его обеспечат ей, а он проигнорирует требование её носить, тогда ответственность может наступить. Но все эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Лишать заработной платы ни в каких случаях нельзя. В случае нарушения ваших трудовых прав обращайтесь в прокуратуру, трудовую инспекцию. Органы по рассмотрению трудовых споров не поддержат работодателя в его требованиях к работникам приобретать форменную одежду за свой счёт. Оставьте, пожалуйста, отзыв.

• как выглядеть и что носить, прописывают в Правилах внутреннего трудового распорядка, в других – в отдельном локальном нормативном акте. • Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Положим, в вашей компании дресс-код – не просто рекомендуемый стиль одежды, а обязательные для работника нормы. Что ж, тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т.п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае, в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). • В соответствии со статьями 15 и 132 ТК РФ зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, и следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение. • Вопрос о применении мер дисциплинарного характера правомерен лишь в случаях, когда отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей. Удачи вам! Буду признательна за отзыв!

Если по существу вопроса: Если данный дресс-код установлен внутренними нормативами: то и порядок выдачи, срок износа и др. детали, тоже должны устанавливаться внутренними нормативами, либо выделяться денежные средства на их приобретение (покупку, пошив). То есть условие дресс-кода, должно сопровождаться порядком его выдачи работодателем.

При несоблюдении условий нормативов организации по дресс-коду, не могут быть применены какие-либо дисциплинарные санкции в отношении работника, если форма не была выдана работодателем. Если же подобное произошло, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой.

Здравствуйте Уважаемая Дарья, по существу заданного Вами вопроса могу пояснить следующее: Наказать сотрудника, успешно справляющегося с работой, за игнорирование дресс-кода на законном основании проблематично, даже если это отрицательно сказывается на имидже компании. Например, если работник в нарушение установленных в компании требований пришел на работу в шортах, то само по себе игнорирование им требований к дресс-коду (если оно не влечет некачественное выполнение работы, как в случае с форменной одеждой) не является дисциплинарным проступкомст. 192 ТК РФ. Соответственно, применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) или лишить его премии нельзя.

Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.

Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает.

При приёме на работу Вас знакомили с какими-либо локальными актами, в частности установления «дресс код» и их приобретения? Если нет, то и требовать от Вас ничего не могут.

Если в правилах внутреннего распорядка, с которыми вы должны быть ознакомлены под роспись есть требования к внешнему виду работнков, то вы не можете отказаться их выполнять. и так же придётся покупать за свой счёт, потому что дресс-код в офисе не будет являться спецодеждой (средством индивидуальной защиты)

А то, что ваш рабоодатель отказывается допускать вас до рабочего места и отказывается оплачивать рабочий день – незаконно. Ни штрафовать, ни уволнять вас, за это не могут.
Ст.192 ТК РФ “Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.”

Но работодатель может лишить вас части премии в отношении невыполнения правил внутреннего трудового распорядка.

Добрый вечер, Дарья!

Термин “дресс-код” имеет более широкое понятие, чем принято считать. Дресс-код определяет стиль одежды не только на работе, но и на различных мероприятиях (праздниках, презентациях). Однако, как правило, его ассоциируют именно с работой, так как рабочий дресс-код часто вызывает конфликты руководства и сотрудников. Кто же прав в этих спорах с правовой точки зрения? И может ли работодатель наказать работника за нарушение “одежных” правил?

Но и у работника есть своя правда: ему приходится специально покупать одежду, которую допускают корпоративные запреты, а это требует дополнительных финансовых затрат, которые, как правило, работодателем не компенсируются.

Для определенных категорий работников обязанность носить униформу установлена законодательно. При этом обязанность обеспечить своих работников формой возлагается на работодателя и осуществляется за его счет.

Как уже было сказано выше, большую часть разногласий вызывает не униформа и не спецодежда, а требование работодателя носить в офисе одежду определенного фасона и цветовой гаммы. Такие требования обычно прописываются в соответствующем положении либо в правилах внутреннего трудового распорядка, с которым под роспись знакомят всех сотрудников. Там же устанавливаются и наказания за нарушение установленного дресс-кода. Сразу оговоримся, что штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, так как такого вида наказания ТК РФ не предусматривает. Но воздействовать на работника материально можно так же, как и на тех, кто не носит униформу или спецодежду, то есть лишением премии.

А вот уволить работника за нарушение дресс-кода при условии, что со своими обязанностями он успешно справляется, даже если он ходит на деловые переговоры в шлепанцах, незаконно. Такого основания для увольнения не существует, и если работник обратится в трудовую инспекцию или в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, то суд, оценив соответствие примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности и тяжести совершенного работником проступка, скорее всего, удовлетворит иск работника и обяжет работодателя оплатить ему период вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).

Также работодателю следует помнить о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает следующее наказание:

– наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

– нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Указанные меры ответственности компания может понести без суда и следствия, так как трудовая инспекция уполномочена единолично накладывать такие наказания.

Стоит помнить о том, что если в компании имеется профсоюз, то работодатель в соответствии со статьей 372 ТК РФ обязан направить ему проект локального нормативного акта по корпоративному дресс-коду на согласование.

Несоблюдение сотрудниками: бить или не бить?

Иногда у наших читателей возникают вопросы:

  • можно ли включать в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) пункт, предусматривающий обязательное соблюдение всеми работниками организации определенного дресс-кода? При этом речь идет не о специальной одежде, которая призвана защищать работника от воздействия неких неблагоприятных факторов. А подразумевается одежда, которую сотрудники обязаны носить на своих рабочих местах постоянно, чтобы, например, отличаться от клиентов, быть в едином стиле с коллегами;
  • правомерно ли применить к работникам дисциплинарные взыскания за несоблюдение дресс-кода?

На первый вопрос отвечаем: да, вы можете предусматривать в ПВТР или ином локальном акте требование о соблюдении сотрудниками корпоративного дресс-кода (далее в статье будем называть документ с подобными положениями Кодексом).

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Необходимость использования работником в процессе выполнения трудовых обязанностей особой одежды (униформы), не относящейся к средствам индивидуальной защиты, может быть предусмотрена локальными нормативными актами.

При этом работодатели могут предусматривать такие требования в локальных нормативных актах, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка, если это не ухудшает положение работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениям

А вот с ответом на второй вопрос не все так однозначно.

Когда можно наказать за неподходящую одежду

Ношение особой одежды персоналом предусмотрено законодательством, в частности:

  • в продовольственных магазина
  • на предприятиях общественного питани в гостиница
  • на железнодорожном или воздушном транспорт

То есть тут особая одежда требуется из соображений соблюдения санитарной безопасности и обеспечения узнаваемости компании.

При этом в своем Кодексе вы можете прописать дополнительно более детальные требования, допустим к цвету, комплектности, фасону одежды.

В такой ситуации дисциплинарное взыскание за несоблюдение дресс-кода можно применит но только если выполняются одновременно следующие условия:

  • работник под роспись ознакомлен с Кодексо Такой документ может быть принят работодателем единолично — утвержден руководителем без согласования или учета мнения представительного органа работнико
  • Кодекс не содержит условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Например, ухудшающим условием будет считаться установление обязанности работника приходить на работу в той одежде, которая положена по дресс-коду. Поскольку время до прихода на работу — это время отдыха, на которое не может распространяться действие локальных нормативных актов работодател
  • работодатель создал условия, необходимые для соблюдения обязанностей, предусмотренных Кодексом. Например, оборудованы места, где работники могут переодеться в одежду, необходимую для работы;
  • соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственност

Вот что нам сказали по этому вопросу в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядк Кроме этого, работники обязаны подчиняться правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Это называется дисциплиной труд

В свою очередь, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты и требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, возложенных на них трудовым договором, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскани

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Наказание за неподходящую одежду: спорные случаи

Относительно случаев, когда законодательных требований к внешнему виду работников нет и введение корпоративного дресс-кода — полностью инициатива руководства, специалисты Роструда придерживаются такого мнения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Использование работником в процессе выполнения своих трудовых обязанностей униформы, как правило, не ухудшает его положение.

Таким образом, если ведение какой-либо деятельности предусматривает использование работниками униформы и это требование закреплено в локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен в установленном порядке, несоблюдение работником по его вине такого требования может явиться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственност

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Но обращаем внимание, что официальных разъяснений по этому вопросу Роструд не давал. Как будут расценивать привлечение к дисциплинарной ответственности трудинспекторы при проверках, предсказать наверняка невозможно. Хотя есть суды, которые не против привлечения работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение стандартов внешнего вида, установленных работодателе То есть считается обоснованным введение работодателем своего дресс-кода для того, чтобы работники выделялись на фоне клиентов. А вот требования типа «длина юбки на ладонь ниже колена», «белая блузка с высоким воротом, застегнутая на все пуговицы» или «колготки и одежда с длинным рукавом в любое время года», предположим, для работников бухгалтерии, которые не общаются с клиентами, — это все из разряда «хотелок» руководства. Даже при условии, что это все записано в Кодексе, с которым работники ознакомлены под роспись.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Нельзя отстранить сотрудника от работы за несоблюдение корпоративного дресс-код

В такой ситуации длина юбки или рукава одежды не влияют на исполнение работником его трудовых обязанностей. Поэтому если наказать сотрудника за несоблюдение требований к корпоративной одежде, то есть вероятность, что он пожалуется в суд или в трудинспекци

Если вам очень хочется поддерживать единство корпоративного стиля, можно, к примеру, поставить в зависимость от его соблюдения какую-то небольшую часть премии: ходишь в корпоративной одежде на работу — премия больше, не ходишь — меньше. Только все подобные положения тоже должны быть прописаны в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате и премировании), с которым работника нужно также ознакомить под роспись.

Не забывайте, что за одежду «не по форме» вы не можете применить к работнику никакое наказание, помимо дисциплинарного взыскания. То есть только замечание, выговор, а при неоднократном нарушении — увольнени Штрафы за неподходящий внешний вид, устанавливаемые некоторыми работодателями, — это незаконная мера.

А при применении дисциплинарных взысканий помните о соразмерности проступка наказанию за Поэтому если работник единожды появился на работе не в корпоративной одежде, то лучше не увольнять его за это, а ограничиться замечанием или выговором.

Дресс-код на работе

Во многих компаниях сейчас используется дресс-код на работе, однако далеко не все работодатели или сотрудники знают, как должным образом оформляется определенный стиль в одежде и какой он бывает. Также, каждую из сторон трудовых взаимоотношений интересует, законно ли это в принципе – вводить дресс-код на работе. О том, как определить дресс-код в офисе для мужчин и женщин, какое правовое регулирование имеет данный вопрос, следует знать и работникам, и руководителям, и сотрудникам отдела кадров.

Дресс-код на работе – что это такое

Под дресс-кодом на работе подразумевается наличие определенных установленных требований к внешнему виду, в первую очередь – одежде сотрудников. Так, именно за счет дресс-кода решается много важных в процессе управления персоналом задач.

Например, за счет данного аспекта регулирования внешности трудящихся, работодатель и компания могут рассчитывать на:

  • Формирование единого стиля. Сотрудники, одевающиеся в едином общем стиле, обеспечивают как компании в целом, так и отдельно взятому её коллективу единый образ. При этом единый стиль может решать как сугубо практические задачи – например, сокращение расходов на обязательную униформу, так и косвенные.
  • Повышение имиджа компании. От внешнего вида сотрудников, особенно если они напрямую связаны с обслуживанием клиентов, зависит и имидж всей компании. Неопрятно, неуместно выглядящие работники могут значительно пошатнуть общее положение бизнеса на рынке в практически любой сфере деятельности.
  • Укреплениедисциплиныработников. Многочисленные исследования подтверждают, что наличие единой формы или определенных требований к дресс-коду в принципе, обеспечивает повышение дисциплины любого коллектива. Кроме этого, единый стиль также снижает возможные внутренние конфликты между работниками.
  • Улучшение узнаваемости бренда. За счет общего и единого дресс-кода, может формироваться непосредственное узнавание бренда потребителями. Особенно актуален данный аспект деятельности для бизнеса, который связан с обслуживанием большого количества мелких клиентов в виде физических лиц.
  • Обеспечение эффективного рабочего процесса. Дресс-код и определенные требования к одежде и внешнему виду могут также позитивно влиять и на общую эффективность и производительность труда работников. Например, определенные требования к комбинезонам могут значительно повысить качество труда производственного персонала.
  • Гарантирование безопасности трудящихся. В некоторых случаях дресс-код, если он касается обязательной рабочей униформы, может напрямую обеспечивать безопасность трудящихся. Однако даже при отсутствии прямых требований охраны труда в данном аспекте деятельности, работодатель может самостоятельно принять решение об обеспечении дополнительных гарантий и средств защиты трудящимся.
  • Соблюдение требований законодательства. В отношении некоторых категорий работников требования к одежде и внешности могут закрепляться и в законах. В таком случае, несоблюдение дресс-кода может повлечь негативные последствия и для работников, и для работодателей.

Причин для введения дресс-кода также может быть достаточно много. Они могут как устанавливаться законодательно, так и предусматриваться просто по соображениям руководства самой компании.

Недостатки дресс-кода в компании

Необходимо понимать, что помимо позитивных аспектов, дресс-код также имеет и определенное негативное воздействие на трудящихся. Так, к недостаткам дресс-кода в компании можно отнести:

  1. Снижение удовлетворенности работников своим трудом. Люди не любят чрезмерные меры регулирования их труда, особенно при отсутствии логических обоснований таковых мер. Слишком строгий дресс-код может вызвать отторжение у коллектива, вплоть до увольнения сотрудников.
  2. Увеличение затрат времени на его соблюдение. Работники должны иметь время на то, чтобы переодеться, если в компании введён определенный дресс-код.
  3. Необходимость процессуального регулирования. Для внедрения и контроля дресс-кода работодателю необходимо подготовить и ввести в действие определенную внутреннюю документацию.
  4. Возможные правовые последствия. Если дресс-код не имеет отношения к прямой трудовой деятельности работников, контролирующие органы могут посчитать любые дисциплинарные взыскания за его нарушение незаконными или даже дискриминирующими.
  5. Негативное влияние на имидж. Если работодатель вводит слишком строгий дресс-код, который приносит работникам дискомфорт и является неадекватным для действующих реалий, то клиенты компании могут легко это заметить, что в итоге приведет к обратным последствиям в сравнении с ожиданиями – к ухудшению имиджа организации.

Какой бывает дресс-код и законно ли это

Вопрос того, законно ли это – дресс-код на работе, волнует, как работодателей, стремящихся обеспечивать определенный уровень дисциплины среди сотрудников и пользоваться иными позитивными сторонами данного аспекта регулирования труда, так и самих работников. Так, можно выделить определенные нормативно-правовые акты, рассматривающие данный вопрос:

  • Ст.8 ТК РФ. Она определяет понятие локальных нормативных актов, в которых работодатель может закрепить требования к дресс-коду.
  • Ст.21 ТК РФ. Данной статьей определяются обязанности сотрудников, в число которых входит также соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
  • Ст.81 ТК РФ. Она посвящена увольнению работников, в том числе за нарушение дисциплины труда – в качестве крайней меры воздействия за несоблюдение дресс-кода работодатель может уволить работника.
  • Ст.189 ТК РФ. В ней содержатся механизмы правового регулирования правил внутреннего трудового распорядка и принципы дисциплины труда.
  • Ст.192 ТК РФ. Она определяет возможные дисциплинарные взыскания, применяемые в рамках трудовых взаимоотношений – работодатель может прибегнуть к ним при несоблюдении работниками дресс-кода.
  • Ст.221 ТК РФ. В данной статье определяется порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, которые также могут восприниматься как дресс-код.

Работодателям и сотрудникам необходимо также знать о том, какой бывает дресс-код. В первую очередь, виды дресс-кода определяются по характеру одежды и его правового регулирования:

  1. Защитные средства. Во многих отраслях деятельности, наличие определенных защитных средств, в том числе и элементов одежды, является обязательным. Обеспечивать ими работников обязан работодатель, а отказ сотрудника от их использования должен предусматривать отстранение этого работника от труда без сохранения заработной платы.
  2. Форменная одежда. Для работников спецслужб и некоторых государственных органов, а также для трудящихся в сфере общественного питания, авиационных и железнодорожных перевозок наличие определенной формы предусматривается законодательно.
  3. Дресс-код по инициативе работодателя. Законодательство не запрещает работодателям самостоятельно вносить определенные требования к внешнему виду сотрудников в локальных нормативных актах.

Соответственно, ответ на вопрос – законно ли применение дресс-кода в компании является, на первый взгляд достаточно простым. Да, его применение законно. Однако фактически, в некоторых случаях сотрудник может оспорить дисциплинарное взыскание за несоблюдение дресс-кода.

Ответственность за несоблюдение дресс-кода

Несоблюдение дресс-кода, если он закреплен соответствующими локально-нормативными актами компании, может являться основанием для вынесения работнику дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Однако, как работодателям, так и сотрудникам необходимо понимать несколько основных нюансов данного аспекта трудовых взаимоотношений:

  1. Дресс-код может быть обязательным исключительно в рабочее время. Работодатель не вправе каким-либо образом регламентировать деятельность сотрудника вне работы. То есть, он не может устанавливать требования для работников по одежде, в которой они должны приходить на рабочее место, по их личному транспорту и внешнему виду во внерабочее время.
  2. Дресс-код должен затрагивать только фактическую сферу деятельности сотрудников. Так, если его наличие не имеет объективных обоснований, например – требование строгого делового вида для отдела технической поддержки и консультантов по телефону, то любые взыскания могут быть оспорены в судебном порядке. Так, судебная практика демонстрирует, что любые требования по укладке волос, наличию или отсутствию макияжа, бороды или усов во внегосударственных организациях не могут быть достаточными основаниями для увольнения при их несоблюдении.
  3. Дресс-код не должен представлять опасность для работников. Так, неудобная одежда, противоречащая требованиям техники безопасности, или сама по себе несущая угрозу здоровью сотрудников, не допускается. Например, работодатель не может устанавливать дресс-код для охранников, работающих на улице, состоящим исключительно из рубашки и брюк в зимнее время года.
  4. Работодатель должен обеспечить выполнимость соблюдения требований дресс-кода. То есть, работника нельзя обязать приобретать одежду для дресс-кода за его собственный счет, а у самого работодателя должны быть предусмотрены помещения для переодевания сотрудников и, соответственно, определенное время на смену одежды.
  5. Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локально-нормативными актами, касающимися дресс-кода, а внесение в них изменений должно предусматривать обязательное предварительное уведомление трудящихся как минимум за два месяца.

В качестве мер воздействия, работодатель вправе использовать как поощрения, так и дисциплинарные взыскания. При этом в общих трудовых взаимоотношениях допустимыми считаются только три вида дисциплинарных взысканий:

Как выбрать и установить дресс-код в компании

Чаще всего необходимость соблюдения дресс-кода закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка в целом, однако конкретно данный аспект работы регламентируется отдельным положением о дресс-коде или иным схожим документом. В названии и содержании данного документа работодатель может использовать любые формулировки, не противоречащие действующему трудовому законодательству. Помочь не совершить ошибку может несколько простых советов:

  • Документ о дресс-коде в компании должен быть доведен до сведения всех сотрудников, которых он затрагивает.
  • Дресс-код не должен быть единым для всех работников. Наличие одинаковых требований ко всем работникам, хоть и является самым простым решением для работодателя, но не несет никакой практической полезности. Так, следует предусмотреть различные варианты одежды для работников разных структур.
  • Дресс-код в офисе для женщин и дресс-код в офисе для мужчин в компании не должен содержать в себе дискриминации. Часто в отношении женщин требования по дресс-коду являются на порядок более строгими, чем для работников мужского пола, что не является правильным и законным подходом.

Законно ли введение дресс-кода в организации?

Интересует, как обстоит это дело у вас и на основании чего (если в рамках закона) можно послать с этим куда подальше.

У меня нюанс: я не подписывал эту хрень при устройстве на работу. А теперь мне ее хотят навязать.
Собственно, я, как DBA, внешним клиентам неизвестен, в трусах и с бородой на работу не хожу. Водолазка, джинсы

Дресс-код прикольный и позволяет придавить к ногтю любого, например, за нарушение регламентного размера волос в 3-7 см (у меня сильно короче), про то, что я пиджаки и брюки найти не могу своего размера, это я молчу. Я понимаю – пиджак присобачить, но обязательность галстука и запрет на рубашки с коротким рукавом!

OlegON
Посмотреть профиль
Где был?
Найти ещё сообщения от OlegON

Судя по первым же ссылкам – дресс-код не может регламентировать длину волос, наличие/отсутствие усов, бороды и т.п.

А вообще – вот, к примеру, ссылка

Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код).

Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

И совсем грубо – тебя не смогут уволить за несоблюдение дресс-кода, но при этом смогут депремировать.

Цитата из того же источника

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:

– депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;

– выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;

– учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

Нужно ли соблюдать дресс-код на работе?

Я работаю в колцентре. С клиентами общаюсь только по телефону, то есть они меня не видят. Но руководство установило правило: приходить на работу в строгом костюме или носить блузку с юбкой. Колготки только телесного цвета, туфли только черные. В джинсах, свитере и кроссовках ходить не разрешают, хотя мне так удобнее.

Законно ли это требование? Говорят, что, если мы будем его нарушать, нам объявят выговор и могут даже уволить по статье. За джинсы? Это правда? Объясните, что закон говорит про дресс-код на работе и могут ли наказать за нарушение формы одежды.

Юля, работодатель имеет право установить дресс-код и требовать, чтобы вы его соблюдали. Но только если он все правильно оформил. Тогда при несоблюдении дресс-кода вы рискуете потерять деньги и даже работу.

Что такое дресс-код

Дресс-код — это требования к стилю или форме одежды. В трудовом кодексе нет такого термина, но работодатели все равно могут его использовать и устанавливать для сотрудников правила: в чем можно и в чем нельзя приходить на работу, ездить на встречи с партнерами или выступать перед публикой. При этом в документах необязательно будет термин «дресс-код». Это могут быть требования к внешнему виду работника, но суть такая же.

Может ли работодатель установить дресс-код для сотрудников

Да, работодатель может поставить работникам условия, как выглядеть и одеваться на рабочем месте или во время деловых встреч.

В трудовом кодексе нет прямого указания на это. То есть в списке обязанностей работников нет требования соблюдать дресс-код или правила для внешнего вида.

Но вот какая цепочка норм трудового кодекса заставит вас это сделать:

  1. Работник обязан соблюдать правила трудового распорядка и дисциплину труда.
  2. Дисциплина труда — это правила поведения.
  3. Внутренний трудовой распорядок — это документ, в котором описаны основные условия работы, права, премии, наказания, режим отдыха.
  4. Правила внутреннего распорядка устанавливает работодатель.
  5. Свои обязанности нужно выполнять в интересах работодателя и под его контролем.

То есть работодатель может включить в трудовой договор условие о дресс-коде. Или установить правила трудового распорядка, с которыми соглашаются все работники: подписывая трудовой договор, они обязуются их соблюдать.

Если в трудовом договоре есть такие условия или отсылки к внутренним документам, это не нарушение. Такой договор можно не подписывать и поискать другую работу. Но оспорить это условие или признать его недействительным вряд ли получится. По крайней мере, если требования к внешнему виду адекватные и без дискриминации. Со стороны работодателя это не ущемление прав.

Как нужно оформлять требования к внешнему виду на работе

Дресс-код нужно соблюдать, только если требования описаны на бумаге. Например, есть локальный нормативный акт, приказ и лист ознакомления. Или требования перечислены прямо в трудовом договоре.

Требования могут быть такими:

  1. Аккуратность, сдержанность, официальный стиль.
  2. Конкретные цвета и элементы одежды.
  3. Список запретов — в чем ходить нельзя.
  4. Какие атрибуты, аксессуары или маркировка в фирменном стиле должны быть на одежде.

Нельзя требовать от сотрудников:

  1. Покупать одежду определенной марки или ценовой категории.
  2. Не носить одежду больше 46 размера.
  3. Разделять форму одежды в зависимости от расы и внешности, если в этом есть дискриминация.

Лучше всего, когда требования сформулированы общими фразами с обоснованием, зачем это нужно работникам и компании.

Мужчинам рекомендуется носить деловой костюм синего, черного или серого цвета. Рубашка — белая или голубая. Галстук — в классическом стиле. Носки — темнее костюма. Обувь — закрытая, классического фасона, темнее костюма и носков. Волосы короткие, стрижка — аккуратная. Пирсинг и заметные татуировки на открытых местах запрещены.

Женщинам рекомендуется носить деловой костюм с юбкой или брюками. Блузка или водолазка — белого или голубого цвета. Обязательны чулки или колготки без рисунка. Обувь — классическая, темного цвета, на устойчивом каблуке. Макияж и маникюр в нейтральных тонах. Аксессуары и бижутерия — в сдержанном стиле. Прическа — фиксированная и аккуратная, распущенные волосы ниже плеч запрещены.

Некоторые компании дают сотрудникам список магазинов, в которых надо покупать одежду, и запрещают носить бижутерию, а требуют только дорогие украшения. Возможно, работников это устраивает, потому что статус и доход позволяет соблюдать требования. Отдельно можно установить требования для командировок или деловых встреч.

Если условия трудового договора не подходят, всегда можно уволиться или попробовать договориться.

Проверьте, как описаны требования к внешнему виду в документах вашего работодателя. Если в трудовом договоре о дресс-коде ничего нет, не спешите делать вывод, что он незаконный. Возможно, об этом написано в правилах трудового распорядка или должностной инструкции. Эти документы при трудоустройстве не всегда читают, но соблюдать их все равно нужно.

Главное, чтобы такие документы были и вас с ними ознакомили.

Что будет, если не соблюдать дресс-код

Если в документах есть требования к внешнему виду, работники должны их соблюдать. Иначе они нарушают трудовую дисциплину и распорядок.

За такие нарушения можно получить дисциплинарное взыскание:

Если работник откажется соблюдать дресс-код и будет приходить на работу в джинсах и кроссовках, ему могут объявить выговор. Несколько таких взысканий — и появится повод для увольнения по статье.

Может быть, для начала сделают замечание, но если нарушение будет повторяться, тогда появится повод для выговора. Оформить такие взыскания несложно, а вот оспорить при наличии грамотно оформленных документов вряд ли получится. В судебной практике есть примеры, когда увольнение за несоблюдение дресс-кода признавали законным.

Это было не единственное нарушение работника, но оно сыграло свою роль: если работодатель захочет, он использует это при увольнении и будет прав.

Если у вас есть вопрос об инвестициях, личных финансах или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Ссылка на основную публикацию