1.7. Показатель абсентеизма
Показатель абсентеизма (отсутствия) рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном случае учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.
Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.
Для снижения этого коэффициента необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты по основным причинам – болезням, прогулам и т.д.
1.8. Коэффициент внутренней мобильности
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период. При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности – определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 тел, от 5 лет до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.
Объем реализации на одного сотрудника
Объем реализации на одного сотрудникарассчитывается как отношение объема реализации (продаж) (для банков – суммарная величина активов или привлеченных средств, для страховых компаний – сумма страховых премий) организации за период к численности сотрудников.
Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника
Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках налогов при проведении исторических сопоставлений), разделенная на число сотрудников.
Показатель производимой продукции за час производительного труда
Показатель производимой продукции за час производительного труда рассчитывается как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае этот показатель определяется как результат деления себестоимости произведенной за период продукции (иногда используется показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время стал популярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами. При использовании натуральных показателей – частное от деления единиц произведенной за период продукции на обще число отработанных за этот период производительных часов.
Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение периода клиентов к производительным часам за период.
К производительным относятся те часы производственных работников. В течение которых ни заняты непосредственной производственной деятельностью – изготовление продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.
Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции.
Этот показатель является в определенной степени более наглядным и применяется организациями, выпускающими однородную объемную продукцию – станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д. Сервисные организации используют показатель числа производительных часов, затрачиваемых на обслуживание одного клиента или единицы оборудования.
Абсентеизм
Абсентеизм – термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.
Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров (ТекучестьКадров), рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.
Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.
Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.
В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.
Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.
Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.
Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, СтильРуководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т. е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.
Как рассчитывается коэффициент абсентеизма
Неэффективное использование персоналом компании рабочего времени приводит к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Коэффициент абсентеизма помогает проанализировать время, в течение которого сотрудники отсутствовали на работе или занимались личными делами. Чем он выше, тем больше времени работники тратят впустую. Искоренить абсентеизм поможет работа с коллективом компании: каждый сотрудник компании должен понимать последствия своих действий как для предприятия, так и для собственной карьеры.
Персонал – важное звено для успешной работы любого предприятия, независимо от сферы его деятельности. Это сотрудники, занятые непосредственно в процессе производства, торговли, оказании услуг фирмы, а также административные работники. Для измерения эффективности работы наемного персонала используют разные показатели: коэффициент трудового участия, коэффициент абсентеизма (КА).
Определение
Абсентеизм – отсутствие работника на своем месте. Коэффициент абсентеизма – это отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочих смен за определенный период времени (месяц, квартал, год).
Справка! Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского absentis и переводится как «отсутствующий».
Показатель применяется в отношении всех причин, по которым работника может не быть:
- уважительные (болезнь, травма, реабилитация, свадьба, рождение ребенка, смерть, как самого работника, так и его близкого родственника, отгул, командировка);
- неуважительные (прогул, уход с работы пораньше, опоздания, отлучение по личным обстоятельствам во время рабочего дня).
Абсентеизм принимает также следующие значения:
- уклонение от выполнения обязанностей;
- невозможность предоставить отчет по работе;
- отклонение от планов;
- решение личных вопросов в рабочее время (разговоры по мобильному, проведение много времени на форумах и в соцсетях);
- отвлечение коллектива от рабочего процесса (разговоры на личные темы, собрания в курилках, во время обеда и пр.).
В этом случае абсентеизм называется неявным, т.к. сотрудник фактически присутствует на рабочем месте в часы, установленные графиком, но, по факту, работу свою не выполняет. Неявный абсентеизм сложнее выявить и пресечь.
Формула
Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле:
- TОР – время отсутствия сотрудника на работе;
- TР – длительность рабочего дня.
При расчете коэффициента нужно учесть:
- данные должны браться за одинаковый промежуток времени;
- можно рассчитывать не только время отсутствия, но и время, потраченное не на работу (кроме предусмотренных в организации перерывов).
Рассчитывать коэффициент можно в отношении как отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или компании.
Пример расчета
Проведем расчет показателя на примере условного предприятия. Результаты для наглядности оформим в таблицу (скачать в Excel).
Направления анализа | Используемые критерии |
Анализ кадровой политики | Последовательность, непротиворечивость кадровой политики — соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере УП. Соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации. |
Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала | Четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие ТК. |
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом | Трудовые показатели работников, эффективность работы организации, подразделений. Соответствие ТК. Морально-психологический климат в коллективе. |
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников | Состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах потребителей, клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика). |
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом | Уровень текучести кадров. Морально-психологический климат в коллективе. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольства. Приверженность работника своей организации. Трудовые показатели персонала. |
Задачи аудита работы службы управления персоналом
4 КОНТРОЛЛИНГ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Контроллинг: основные понятия, цели и задачи
Что такое абсентеизм: определение, особенности, причины и последствия
- 20 Сентября, 2018
- Термины
- Катерина Белоконь
Работа является неотъемлемой частью жизни среднестатистического человека. В процессе трудовой деятельности люди развивают свои личностные качества, общаются с коллегами и реализовывают себя с профессиональной точки зрения. В конце концов, именно на работе можно вполне законно зарабатывать средства, необходимые для полноценного существования в наше время.
Одной из главных задач человека, пребывающего на работе, является качественное и постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Однако далеко не все понимают и безоговорочно выполняют это, что уже привело к появлению такого явления, как абсентеизм.
Что такое абсентеизм
Итак, абсентеизмом называется явление, при котором работники либо не выполняют свои прямые обязанности, либо и вовсе отсутствуют на своем рабочем месте. При этом здесь нет никакой разницы, отсутствует ли человек по уважительной причине или без нее. Исходя из целого ряда исследований, психологам удалось установить, что абсентеизм персонала напрямую может свидетельствовать о том, что работники недовольны микроклиматом на своем рабочем месте, результатом чего могут стать ухудшенные показатели продуктивности труда или даже усиленная текучесть кадров. Более того, именно абсентеизм является одной из самых главных причин увольнения сотрудников.
Виды и причины
Чтобы полностью понять, что такое абсентеизм, нужно понимать, что бывают две формы проявления этого явления:
- явный абсентеизм;
- неявный абсентеизм.
Первое проявление выражается в том, что сотрудник физически не присутствует на работе по разным причинам. Наиболее распространенными из которых являются следующие:
- болезнь;
- смерть родственника;
- вызов в суд;
- уход за детьми;
- посещение медицинского учреждения.
Здесь должно быть понятно, что эти причины могут быть как объективными, так и субъективными. Второй случай встречается тогда, когда сотрудник намеренно ищет различные возможности для того, чтобы пропустить рабочий день. В этом случае такой абсентеист – это обычный прогульщик, которого нужно наказать в соответствии с трудовым законодательством.
Учитывая все вышеизложенное, у многих может возникнуть вопрос, а что такое неявный абсентеизм. Все дело в том, что это довольно сложное явление, которое описывает ситуации, когда сотрудник фактически присутствует на свое рабочем месте, но не выполняет свои обязанности. Наиболее распространенные проявления неявного абсентеизма встречаются тогда, когда сотрудники на рабочем месте разговаривают по телефону по личным вопросам, сидят в социальных сетях в интернете и просто общаются с коллегами. В последнем случае мы можем говорить о групповом абсентеизме, который является еще более опасным.
Взаимосвязь с другими факторами
Чтобы полностью разобраться в этом явлении, был проведен ряд исследований на предмет выявления связи между абсентеизмом и рядом других факторов. Так, было обнаружено, что наиболее сильная связь наблюдается между абсентеизмом и полом, поскольку женщины более подвержены этому явлению. Объяснением здесь может служить то, что именно на представительниц прекрасного пола чаще всего возлагаются семейные обязанности, которые иногда и отнимают рабочее время.
Другим фактором является возраст. Самое интересное здесь то, что для мужчин возраст оказывает обратно пропорциональное влияние на абсентеизм – чем старше мужчина, тем меньше он пропускает рабочего времени. Таким образом, можно предположить, что мужчина предпенсионного возраста может уже практически забыть, что такое абсентеизм. У женщин же такой особенности не обнаружили.
Что же касается таких общих факторов, как форма собственности компании, стиль руководства, степень опасности предприятия и прочее, то они не оказывают особого влияния на данное явление. Единственным фактором этой группы, который хоть как-то может повлиять на абсентеизм, выступает размер предприятия. Чем больше сотрудников работает на фирме, тем большее количество времени будет упущено в итоге.
Последствия
Вполне понятно, что ситуации, описанные выше, могут оказывать очень плачевное влияние на предприятие. Довольно большое количество недобросовестных сотрудников может привести к следующим последствиям:
- Чрезмерные затраты на оплату труда – работодатели вынуждены тратить больше средств на зарплату, поскольку абсентеисты тратят больше времени на выполнение поставленных задач.
- Снижение производительности труда – систематическое отсутствие сотрудников на своих рабочих местах напрямую снижает объем выполненной работы.
- Падение морального духа – все дело в том, что в период отсутствия одних сотрудников их коллеги должны выполнять работу за них, что и приводит к частым конфликтам внутри рабочего коллектива.
Как бороться
В управлении персоналом абсентеизм – это серьезная проблема, проявление которой следует немедленно пресекать. Естественно, сделать это не так уж просто, но руководство из нескольких шагов может помочь руководителю предприятия в данной ситуации:
- Не игнорируйте проблему. Довольно часто руководители попросту закрывают глаза на проявления абсентеизма, тем самым позволяя сотрудникам чувствовать вседозволенность.
- Проанализируйте себя. Прежде чем спускать всех собак на абсентеиста, подумайте сначала, а не могли ли вы сами стать причиной того, что ваши сотрудники систематически прогуливают работу. Очень часто бывает так, что абсентеизм появляется из-за того, что работников не ценят или не ко всем сотрудникам относятся одинаково. После устранения эти причин абсентеизм исчезнет сам по себе.
- Назначьте встречу абсентеисту. На этой встречу дайте вашему сотруднику возможность объяснить сложившуюся ситуацию самостоятельно, чтобы вы могли полностью понять ситуацию.
- Придите к общему решению. К сожалению, не существует универсально правильного решения в данной ситуации. Именно поэтому абсентеизм в управлении является таким сложным явлением. Главное, чтобы это решение было приемлемым для обеих сторон и закреплено в официальной форме.
Заключение
Теперь вы знаете, что такое абсентеизм. Самым главным в отношении этого явления со стороны руководителей является своевременное признание проблемы и принятие подходящих мер по ее устранению.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78
СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74
Звонки бесплатны. Работаем без выходных!