Оплачивается ли стажировка по закону

Возможна ли стажировка без оплаты труда?

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

Можно ли оформить стажировку без оплаты? И если да, то в каком виде?

ОТВЕТ

Стажировка без оплаты не предусмотрена трудовым действующим законодательством.

Трудовое действующее законодательство не содержит определения понятия «стажировка», а также отсутствует прямо установленный порядок ее проведения и оформления. В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе самостоятельно определить порядок проведения и оформления стажировки.

Однако работодателю необходимо учитывать, что в обязательном порядке стажировка проводится только для работников рабочих профессий, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Таким образом, требуется оформление трудового договора с работником.

Примечание: Работодатель не обязан заключать со стажером ученический договор, но может это сделать (оформляется на усмотрение работодателя), если речь идет о профессиональном обучении на производстве.

ОБОСНОВАНИЕ

Трудовое действующее законодательство не содержит определения понятия «стажировка», а также отсутствует порядок ее проведения и оформления.

Стажировка в силу ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” является одной из форм дополнительного профессионального образования, когда работник, находясь на своей должности, закрепляет теоретические знания, полученные при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретает практические навыки и умения их эффективного использования при исполнении своих должностных обязанностей.

О стажировке также говорится во многих ведомственных документах. Например, п. 2.15 Приказа Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 N 49 “Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации” определяет стажировку как практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке.

Процедура, порядок и время стажировки могут быть различными и зависят от компании и отрасли, в которой она работает. К примеру, обязательная стажировка на рабочем месте установлена:

• водителям, впервые принимаемым на работу или имевшим перерыв в трудовой деятельности более одного года, а также переведенным с одного типа транспортного средства на другое (п. 13 Порядка прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, утвержденного Приказом Минтранса России от 11.03.2016 N 59);
• работникам, у которых после специальной оценки условий труда рабочие места отнесены к категории с вредными или опасными условиями труда (П. 2.2.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29);
• электротехническому персоналу до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу, связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе свыше одного года (п. 1.4.8 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утв. Приказом Минэнерго России от 13.01.2003 N 6).

По отношению к выпускникам образовательных организаций основной целью стажировок является приобретение ими практического опыта работы, а также освоение новых технологий, форм и методов организации труда непосредственно на рабочем месте (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.05.2009 N 23-2/10/1-3359). Ведомство выделило два вида стажировок выпускников (п. 4 Письма N 23-2/10/1-3359):

1. по полученной квалификации (цель – закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в ходе предыдущего обучения);
2. по освоенной области профессиональной деятельности по родственным направлениям (цель – закрепление на практике профессиональных умений, навыков и знаний, полученных в ходе предыдущего обучения, а также приобретение необходимых умений и опыта на конкретном рабочем месте).

Как правило, необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором трудится стажирующийся работник, в зависимости от уровня его образования, квалификации, опыта работы и т.п.

• права и обязанности стажеров и их наставников;
• сроки и порядок стажировки;
• ответственность и другие особенности.

Согласно п. 6 ч.2 ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.

Согласно ч. 2 и 3 ст. 225 ТК РФ, для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

В соответствии с п. 2.2.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29, работодатель (или уполномоченное им лицо) обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

Согласно позиции Роструда (см. https://онлайнинспекция.рф/questions/view/72946): стажировка проводится только для работников рабочих профессий, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В период прохождения стажировки с момента приема на работу на стажера распространяются требования охраны труда и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, а также трудовое законодательство, в том числе в части социального страхования (Письмо N 23-2/10/1-3359).

Учитывая выше изложенное, с учетом анализа норм трудового права, с такими лицами заключают трудовые договоры, как срочные, так и на неопределенный срок, по основному месту работы либо по совместительству.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ, работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Чаще всего со стажерами оформляют срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). Процедура устройства на работу стажера ничем не отличается от приема обычного сотрудника. В этом случае в приказе о приеме на работу указывают основание заключения срочного трудового договора.

Работодатель может заключать ученический договор не только с работником (в этом случае ученический договор является дополнительным к трудовому договору), но и с лицом, ищущим работу (которое еще не является сотрудником организации). Получать образование в этом случае можно как без отрыва от работы, так и с отрывом (ст. 198 ТК РФ). Ученические договоры заключаются, когда речь идет о профессиональном обучении на производстве. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Если говорить о стажерах, то работодатель не обязан заключать с ними ученический договор, но может это сделать (оформляется на усмотрение работодателя).

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Продолжительность стажировки на рабочем месте по ТК РФ

• Зачем и когда нужна стажировка
• Как правильно оформить стажировку
• Положение о стажировке
• Какая установлена продолжительность стажировки – сколько дней она длится?
• Приказ о стажировке на рабочем месте. Образец
• Программа стажировки на рабочем месте. Образец
• Итоги

Зачем и когда нужна стажировка

Из содержания ст. 225, 212 ТК РФ ясно, что стажировка на рабочем месте нужна, чтобы под руководством опытного наставника дать работнику необходимые практические знания и навыки для дальнейшей самостоятельной работы. В особенности для работы с соблюдением норм охраны и безопасности труда.

Стажировку не следует путать:

• с ученичеством;
• с испытательным сроком;
• с прохождением студенческой практики.

Приказ о стажировке всегда следует после приказа о приеме на работу, и время стажировки засчитывается в трудовой стаж. Рабочее время стажера отражается в табелях и рабочих графиках подразделения и оплачивается в обязательном порядке в размере, установленном трудовым договором.

Стажировка – форма выполнения законодательных требований по охране труда и технике безопасности. Поэтому чем сложнее условия труда, чем выше ответственность за его результат – тем больше необходимость в прохождении стажировки.

Стажировка обязательна в профессиях, связанных:

• с обслуживанием людей с применением транспортных средств;
• с применением сложной техники и сложных производственных процессов, когда есть повышенный риск как для работника, так и для окружающих;
• с работой с опасными предметами и веществами;
• с обслуживанием людей в дополнительно регулируемых сферах: общественном питании, образовании, медицине и т. д.

О дополнительном регулировании в сфере общественного питания прочтите в материале «Особенности применения ЕНВД для кафе и ресторанов».

Как правильно оформить стажировку

Чтобы стажировка работника была оформлена правильно, в организации должен быть комплект внутренних документов:

1. Положение о стажировке.

Описывает и утверждает общий порядок назначения, прохождения и проверки результатов стажировки, а также определяет, сколько дней длится стажировка на рабочем месте.

1. Программа стажировки.

Детализирует необходимые мероприятия, порядок и сроки их выполнения и ответственных лиц применительно к работнику.

1. Приказ о стажировке.

Издается для конкретного работника, направляемого на стажировку.

1. Приказ о допуске к самостоятельной работе.

Издается по положительным результатам стажировки, после проверки знаний и навыков, полученных в ходе стажировки.

Положение о стажировке

В нем в том числе должны предусматриваться:

• общие положения (вводная часть);
• требования к профессиональным знаниям и мастерству работников;
• цели и порядок проведения стажировки;
• порядок допуска к работе после прохождения стажировки;
• особенности стажировки отдельных категорий работников (если необходимо);
• цели и порядок проведения контрольных мероприятий;
• ответственные лица и критерии их ответственности;
• проверка и оформление результатов стажировки;
• требования к оборудованию для проведения стажировки (если необходимо).

Пример:

Кафе «Ем без проблем» открывает дополнительную точку для торговли на вынос. Руководство кафе приняло решение нанять 4 поваров для работы посменно. Обязанности старшего поварской смены на точке временно возложить на 2 поваров из числа давно работающих. Продукты для работы точки решено привозить из головного кафе. В связи с особенностями работы на точке (торговля без зала и без официантов, на вынос, в одноразовой упаковке) было решено изменить порядок стажировки для новых поваров.

Для правильного оформления своих решений руководство кафе разрабатывает и утверждает Положение о прохождении стажировки работниками удаленной точки. В него включены:

1. Обязанность новых поваров пройти стажировку в два этапа:

• в основном кафе, под руководством инструктора;
• на точке, под руководством старшего смены.

1. Цели стажировки работников в кафе:

• шеф-повар должен убедиться в профессиональном уровне новых работников;
• их знакомят с технико-технологическими картами блюд, принятыми в кафе;
• им разъясняют особенности работы на применяемом в кафе оборудовании;
• они должны овладеть фирменными технологиями приготовления блюд, навыками работы с оборудованием, ознакомиться с правилами охраны и безопасности труда, включая специальные нормативы для предприятий общепита.

1. Цели стажировки на точке.

Старший смены должен убедиться в том, что новые работники:

• справляются с режимом и темпом работы;
• соблюдают технологию приготовления блюд и правила работы с оборудованием;
• стремятся к высокому качеству работы, вежливому и приветливому отношению к покупателям.

Старший смены должен обучить работников:

• правильной упаковке готовых блюд на вынос;
• общению с покупателями по приему и выдаче заказов;
• правилам приема, хранения, инвентаризации продуктового запаса, порядку и правилам формирования заказа в основное кафе на доставку необходимых продуктов и упаковки.

1. Допуск к самостоятельной работе разрешается после рекомендации старшего смены на точке и проверки шеф-поваром результатов стажировки.
2. Ответственным за допуск новых работников к самостоятельной работе является шеф-повар. В последний день стажировки, по согласованию со старшим смены, шеф-повар приезжает на точку и проверяет выполнение всех задач, перечисленных в настоящем Положении.
3. Результаты стажировки оформляются внутренним актом проверки, который составляется ответственным лицом (шеф-поваром). Положительные результаты являются основанием для приказа о допуске к самостоятельной работе.
4. Продолжительность стажировки составляет:

• 5 рабочих смен – в головном кафе;
• 5 рабочих смен – на удаленной точке.

1. Оплата смен стажеров производится в размере:

• 50% от ставки за смену при стажировке в кафе;
• 70% от ставки за смену – на точке.

1. Пункты о том, какая установлена продолжительность стажировки на рабочем месте, а также порядок ее оплаты включаются в трудовой договор.

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, сколько длится стажировка на рабочем месте.

Какая установлена продолжительность стажировки – сколько дней она длится?

Продолжительность стажировки на рабочем месте зависит от специфики деятельности предприятия и конкретного работника. Общие требования к ней приведены в п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

Так, для работников рабочих профессий и МОП, имеющих соответствующую профквалификацию, сроки стажировки определяются программами стажировки длительностью от трех до 19 рабочих смен, для работников рабочих профессий без опыта – длительностью от одного до шести месяцев. Для руководителей и специалистов сроки стажировки определяются решением работодателя от двух недель до одного месяца в соответствии с имеющимися у них образованием, подготовкой и опытом работы.

То есть здесь та же зависимость, что и при определении обязательности стажировки: чем более сложной, квалифицированной и ответственной будет самостоятельная работа – тем больше срок стажировки (хороший пример – интернатура медиков, не менее 1 года).

Для работ с особыми условиями труда продолжительность стажировки (и экзамен после ее завершения) могут регламентироваться внешними законодательными нормами и отраслевыми положениями. Например, продолжительность и порядок стажировки водителей пассажирского автотранспорта регулируются Положением РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 Минавтотранса РСФСР от 1986 г.

В остальных случаях продолжительность стажировки определяет работодатель.

Срок стажировки на рабочем месте ТК РФ установлен только для срочных договоров – не больше 2 недель (ст. 59 ТК РФ).

Приказ о стажировке на рабочем месте. Образец

Пример (продолжение)

Руководство кафе нашло нового повара и теперь принимает его на работу с назначением стажировки.

Образец приказа о стажировке, составленный в соответствии с утвержденным Положением, смотрите здесь.

Программа стажировки на рабочем месте. Образец

Программа может быть оформлена как отдельный документ, может быть приложением к приказу. Должна содержать детализацию и даты мероприятий, перечисленных в Положении о стажировке, применительно к конкретному работнику.

Образец по примеру смотрите в приложении 1 к Приказу о стажировке.

Обратите внимание! Прохождение стажировки, в том числе в целях обеспечения охраны и безопасности труда, не отменяет обязательный вводный инструктаж по ОТБ в первый рабочий день.

Если у вас есть доступ к К+, смотрите как подвести итоги обучения безопасности труда в форме стажировки. Если доступа нет, получите бесплатный пробный доступ и переходите к рекомендациям от экспертов К+.

Итоги

Стажировка – возможность (или необходимость):

• для работника – получить нужные знания и навыки для самостоятельной работы;
• для работодателя – убедиться в том, что работник способен работать на своем месте с выполнением требований всех внешних и внутренних нормативов.

Обязательность и продолжительность стажировки определяются спецификой конкретной работы.

Должна ли оплачиваться стажировка, в чем ее плюсы и минусы

Каждый работодатель желает заключать трудовое соглашение с подготовленным к выполнению рабочих функций гражданином. Именно поэтому до начала трудовых отношений многие компании стараются провести стажировку сотрудников с тем, чтобы узнать их уровень готовности самостоятельно выполнять функциональные обязанности.

И в этом случае у сторон возникают закономерные вопросы – должна ли оплачиваться стажировка, а если должна, то в каком объеме?

Стажировка или испытательный срок?

Чтобы понять, какую форму предварительного сотрудничества лучше избрать во время прохождения подготовительного периода, рассмотрим функциональные отличия между стажировкой и испытательным сроком.

Испытательный срок является неотъемлемой частью договора о трудоустройстве. Может предусматриваться как в срочных, так и в бессрочных договорах. Наличие такой нормы означает, что сотрудник должен доказать, что способен выполнять возложенные на него функции. Период испытательного срока в обязательном порядке оплачивается (трудовым соглашением может предусматриваться немного уменьшенный уровень оплаты по сравнению с постоянными сотрудниками). Если сотрудник не проходит испытательного срока – администрация имеет полное право по его окончанию прекратить с ним трудовые отношения, невзирая на период, которые изначально предусматривался трудовым договором.

Стажировка четко не определена трудовым законодательством. Ее можно разделить на ученическую (студенческую), в виде приобретения практических навыков, и стажировку потенциальных кандидатов на должности. В первом случае ученики (студенты) сами заинтересованы в приобретении навыков, поэтому оплата такой деятельности со стороны работодателя не обязательна. Во втором случае отношения между стажером и компанией должны регулироваться отдельным документов. В зависимости от его условий определяется необходимость оплаты подобной работы.

Часто, во избежание предписаний о нарушении законодательства, на период стажировки компании заключают со стажерами срочные договора, определяющие полномочия, функции, обязанности сторон и оплату за такие действия. Если же стажируется штатный сотрудник (например, на вышестоящую должность) ему просто сохраняют средний заработок по основному месту трудовой деятельности.

Помните, если потенциальный работодатель предлагает пройти стажировку до момента официального трудоустройства, целесообразно оформить такие отношения письменно во избежание недоразумений в дальнейшем.

Преимущества и недостатки стажировки для сторон трудовых отношений

Рассмотрим положительные и имеющиеся негативные стороны стажировки с точки зрения потенциального кандидата на должность.

Среди положительных моментов стоит выделить:

• возможность получения дополнительных знаний от опытных наставников;
• во время стажировки кандидат не несет полной ответственности за конечный результат своего труда;
• стажировка позволяет определиться, насколько предлагаемая должность соответствует вашим ожиданиям;
• обычно длительность стажировки не превышает месяца (находится в пределах от двух недель до месяца);
• кандидат на должность не берет на себя никаких трудовых обязательств, поэтому в любой момент может прекратить подобные отношения без каких-либо отработок.

Касательно отрицательных моментов, то здесь выделяются:

• отсутствие гарантии, что по окончанию стажировки вы будете приняты в постоянный штат;
• некоторые компании приглашают на подготовку одновременно несколько потенциальных кандидатов. А дальше попросту пользуются их рациональными идеями и предложенными. В качестве бонуса для будущего трудоустройства;
• в случае отсутствия каких-либо письменных соглашений (либо если в таких соглашениях нет подобного раздела) подобная деятельность осуществляется бесплатно.

Помните, работодателю выгодно бесплатно стажировать гражданина, пользоваться его идеями и рациональными предложениями без каких-либо обязательств их оплатить или компенсировать.

Считается ли стажировка трудовой деятельностью

ТК РФ (ст. 1) предусматривает, что под действие трудового права подпадает деятельность, связанная с подготовкой и дополнительным профессиональным образование сотрудников у конкретного работодателя. При этом ст. 59 ТК РФ предусматривает на период дополнительного образования в форме подготовки заключение с сотрудниками срочных трудовых соглашений.

Таким образом, если стажировка осуществляется не по ученическому (студенческому) договору, когда молодых специалистов направляют на предприятие для прохождения производственной практике, подобная деятельность должна оплачиваться.

Тут целесообразно выделить несколько ключевых моментов:

• на период такой деятельности между администрацией и гражданином должно действовать письменное соглашение. Составляется по типу трудового договора со всеми необходимыми нормами и разделами;
• условия оплаты (если они ниже чем для обычного сотрудника), должны быть оговорены коллективным договором и трудовым соглашением;
• во избежание дальнейших недоразумений целесообразно разграничивать договор на подготовку и соглашение на последующее трудоустройство. Если это будут разные типы документов, признать отношения такими, что автоматически пролонгированы будет сложно.

Помните, только наличие письменного документа дает основания для дальнейшей компенсации интеллектуальных либо физических затрат, даже если это период подготовки и учебы.

Как оплачивается стажировка по законодательству РФ

По трудовому законодательству оплата периодов приобретения практических навыков будет зависеть от условий оформления подобных отношений. Рассмотрим ключевые моменты, как это осуществляется на практике.

При заключении ученического (студенческого) договора. На производстве такой стажер ничего не получает. Но за все время нахождения на стажировке ему будет выплачиваться стипендия в назначенном учебным заведением размере.

Во время оформления срочного договора. Если период обучения оформлен индивидуальным соглашением между администрацией и потенциальным кандидатом на должность, размер компенсационных выплат будет регулироваться этим соглашением. Размер оплаты определяется коллективном договором, но не может быть ниже размера минимальной оплаты труда, определенной законодательством. Как правило, стажерам полагается 50 – 70% заработка штатного сотрудника.

Когда учеба осуществляется на одном (разных) предприятиях с отрывом работника от основной деятельности. В этом случае она должна оформляться приказом по основному месту работы и за тружеником сохраняется средний заработок на весь период подобной учебы. По соглашению между компаниями труд работника может быть частично (или полностью) компенсирован. Обычно такая схема применяется в случаях, если это кандидат на имеющуюся вакансию.

Помните, любой вид деятельности должен быть обязательно оформлен письменным соглашением. Только так работник сможет защитить себя от произвола работодателя и точно понимать условия, на которых он проходит предварительное обучение.

Чем обоснована бесплатность стажировки?

Обычно работодатель, обучающий сотрудников (собственных, или с других компаний) не несет финансовых затрат на их обеспечение.

Это бремя ложится на организацию (подразделение, филиал, учебное заведение), где такой труженик находится в постоянном штате. Это обусловлено такими причинами:

• прохождение подготовительного обучения в другой организации (на другом рабочем месте) позволяет работнику повысить уровень своей компетентности, получить новые знания, опыт, умения, которые он в дальнейшем сможет использовать по основному месту работы;
• обычно практика позволяет труженику освоить более сложные способы и направления деятельности и подготовить к самостоятельному осуществлению подобных функций в будущем;
• определяется уровень профессиональной пригодности потенциального кандидата, его готовности выполнять более сложные задачи;
• в этот период значительно ускоряется социальная и производственная адаптация труженика (ведь работать приходится в паре со своим наставником);
• непосредственный контакт с человеком позволяет раскрыть его потенциально скрытые возможности, обеспечить правильную подготовку в нужном направлении.

Как видим, на практике от стажировки больше выигрывает компания (подразделение) направившее сотрудника для обучения. Поэтому обучающая сторона и не принимает на себя подобные расходы. За исключением случаев, если принимающая организация желает заключить трудовое соглашение с потенциальным специалистом и просто готовит его для сотрудничества в новых условиях.

Помните, если на непосредственном месте подготовки труженику не предусмотрена оплата, это вовсе не означает, что деятельность не должна оплачиваться.

Как принять на работу стажера?

Следует отметить, что трудовые отношения между гражданином и администрацией обычно наступают после заключения полноценного трудового соглашения и введения кандидата в постоянный или временный штат компании.

Вместе с этим, чтобы подтвердить право стажера на законных основаниях находиться на территории компании, иметь доступ к инструменту, оборудованию, информации. Материалам, с ним необходимо заключить срочный договор стажировки. По окончанию периода действия этого договора целесообразно провести аттестацию (зачет, проверку знаний, мастерства, собеседование) потенциального кандидата, по итогам которой принять решение о переводе его в постоянный штат. Если этот этап провален – с кандидатом просто не подписывается трудовой договор.

В этом случае срочный договор прекращает свое действие, а с работником заключается новый полноценный трудовой договор. При этом в трудовой книжке могут делать две записи (о прохождении подготовки, а также о приеме на работу в постоянный штат).

Как вариант, с гражданином сразу заключается трудовой договор с испытательным сроком, в период которого и осуществляется его обучение. В этом случае, если по окончанию срока испытания труженика не уволили – он считается таким, что принят на общих основаниях. Издавать какие-либо приказы здесь не требуется. Но для увольнения потребуется подготовить документальное обоснование несоответствия работника занимаемой должности.

Помните, стажер становится полноценным работником только после подписания приказа о его назначении на такую должность.

Может ли стажер отстоять свое право на оплату труда?

Учитывая, что работодатель обычно сам заинтересован ограничить потенциального работника от производственных (травматизм, воздействие вредных факторов), а также коммерческих рисков (разглашение различной коммерческой информации и данных), перед началом сотрудничества со стажером проводит инструктаж по охране труда, технике безопасности, заключают различные письменные соглашения, предлагают подписать обязательства о неразглашении информации.

Имея на руках копии таких документов кандидат на должность может через трудовую инспекцию или суд доказать, что занимался трудовой деятельностью в понимании ст. 1 ТК РФ и требовать за этот период оплату.

Помните, такой механизм возможен только в том случае, если гражданин не числится в штате другой компании (учебного заведения) и был направлен сюда для наращивания имеющегося уровня знаний.

Отпуск и больничный во время стажировки

Если человек во время прохождения обучения вдруг заболел, либо ему требуется отпуск, то в этом случае следует учитывать такие нюансы:

• оплата больничного осуществляется только сотрудникам, которые находятся в штате предприятия. Поэтому, если стажировка осуществляется от другого подразделения или компании, больничный лист необходимо будет передать туда в бухгалтерию для оплаты;
• оплачиваемый отпуск полагается сотрудникам (кроме социально защищенных слоев населения), которые отработали не менее полугода. Но никто не запрещает оформить несколько дней за свой счет.
• срочный трудовой договор, заключенный на период практики может быть «сдвинут» на количество дней отсутствия кандидата на должность (болезнь, отпуск) без необходимости его продлевать. Об этом просто необходимо указать в момент его заключения. Подтверждающим документом будет больничный лист, приказ о предоставлении бесплатного отпуска, дополнительное соглашение к договору.

Премирование по результатам стажировки

Обычно премия рассчитывается и выплачивается сотрудникам за выполнение конкретных производственных показателей, либо особо важных поручений. В случае со стажировкой потенциальный кандидат на должность еще не допущен к самостоятельному выполнению рабочих функций, поэтому расценивать его как полноценную трудовую единицу не совсем правильно.

Вместе с этим, если стажировка имеет длительный характер (до полугода), то начисление премии обычно не предусматривается за первый месяц ее прохождения. Но такие моменты должны быть оговорены в Положении о премировании компании.

Помните, если повышают рабочий уровень работники другого предприятия, то таким повышающим квалификацию ученикам премия не будет полагаться. На основном месте работы за ними сохраняется средний заработок, а по месту практики им вовсе ничего не обязаны платить.

Нюансы стажировки различных специалистов

Продолжительность периодов испытания на законодательном уровне сегодня не урегулирована. Но, если рассматривать этот вопрос по аналогии с периодами проверочного срока, то здесь стоит выделить такие временные интервалы:

1. До полугода. Норма практикуется относительно руководителей высокого ранга, либо тех, чье назначение должна согласовать вышестоящая организация;
2. До 3 месяцев. Все инженерно-технические и экономические специальности. Под эту категорию подпадают специалисты с высшим образованием в разных сферах деятельности.
3. Не более месяца. Такая норма применяется относительно рабочих специальностей.
4. Не более двух недель. Подобное положение действительно в случаях, когда гражданин нанимается на работу по срочному трудовому договору, период действия которого находится в диапазоне от 2 до 6 месяцев.

Помните, если администрация сознательно превышает периоды прохождения испытания, то можно в судебном порядке признать такие отношения трудовыми и обязать компанию заключить трудовой договор на бессрочной основе ка с полноценным сотрудником.

Стоит ли идти на испытательный срок без выплаты ЗП? Ответ бизнес-тренера в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Стажировка

Ответ:
Да, стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна только для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Правовое обоснование:
В целях государственного управления охраной труда Правительство Российской Федерации, уполномоченные федеральные органы исполнительной власти устанавливают порядок организации и проведения проверки знаний требований охраны труда (ст. 216 ТК РФ).
Существует Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее – Порядок). Пункт 2.2.2 данного Порядка говорит о том, что работники рабочих профессий в течение месяца после назначения на работы обязаны пройти обучение и проверку знаний требований охраны труда. При этом в соответствии с п. 2.1.3 Порядка устная проверка знания проводится непосредственно после проведения любого инструктажа на рабочем месте.
На основании ст. 225 Трудового кодекса РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить, в частности, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
Исходя из ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда и проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.
На основании п. 2.1.1 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 от 13.01.2003 (далее – Порядок), для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.
В силу п. 2.1.3 Порядка, кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и т.д.), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Пунктом 2.1.4 Порядка предусмотрено, что первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:
со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися в образовательных учреждениях соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Действовавший до 1 марта 2017 г. ГОСТ 12.0.004-90 содержал положение, предусматривающее прохождение всеми рабочими после первичного инструктажа в течение первых 2 – 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации) стажировки на рабочем месте (п. 7.2.4). С указанной даты согласно абз. 1 п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015 необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором работает стажирующийся работник, в зависимости от его уровня образования, квалификации, опыта работы и т.п.
В соответствии с ч. 3 ст. 225 ТК РФ стажировку на рабочем месте должны проходить только лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Помимо этого п. 2.2.2 Порядка обучения также установлено, что обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте производится работодателем в отношении лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Оплачивается ли стажировка: особенности и частные моменты

Вопрос, оплачивается ли стажировка, приобретает все большую актуальность для многих соискателей. С развитием рыночной экономики трудовые отношения усложнились. Специализированные ресурсы содержат массу объявлений о:

• многоэтапных конкурсах на занятие вакантных должностей;
• испытательных сроках, предшествующих трудоустройству;
• приеме стажеров и волонтеров;
• приглашениях к выполнению работ на основе гражданско-правовых договоров или при условии регистрации в качестве ИП.

Далеко не всегда понятно, что подразумевают под собой подобные предложения и гарантируется ли в перечисленных случаях достойная оплата.

1. Считается ли стажировка трудовой деятельностью
2. Стажировка в законодательстве об образовании
3. Правовая природа и оплата практики
4. Чем обоснована бесплатность стажировки?
5. Какова практика?
6. Подход лидеров
7. Может ли стажер отстоять свое право на оплату труда?

Считается ли стажировка трудовой деятельностью

Ответ принципиально важен, но не однозначен. Если стажировка является работой, на стажера в полной мере должно распространяться трудовое право и предписания ратифицированных РФ международных актов. Это в полной мере касается и гарантий оплаты труда в размере не меньшем, чем предусмотрено законом. Если это не работа, то отношения стажёра и ее организатора должны вписываться в какие-то другие правовые конструкции и устанавливаться посредством договора.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ, подготовка работников и дополнительное профобразование у работодателя определяются трудовым правом и являются трудовой деятельностью.

Стажировка и другое профессиональное обучение в РФ регламентирует ст. 59 Трудового кодекса. Согласно ей работодатель заключает со стажёром срочный трудовой договор с формулировкой «выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника».

Обязательно оговаривается срок действия такого договора, но не более двух недель. Оплата происходит согласно тарифной сетки этого предприятия. Также может быть заключён ученический договор, но только как дополнительный. В этом случае оплата происходит согласно ст. 198 ТК РФ.

Стажировка в законодательстве об образовании

Это понятие упоминается в ФЗ, посвященном образованию, от 29.12.2012 №273, причем в форме двух разных терминов:

• ассистентура-стажировка;
• собственно стажировка.

Относительно первого из них определяющей является ст.12, которая устанавливает понятие и разновидности образовательных программ. Ассистентура-стажировка включена в их перечень вместе с адъюнктурой, бакалавратом, ординатурой, магистратурой и прочими.

• ст.33 ФЗ №273 называет ассистентов-стажеров обучающимися лицами;
• предписания ст.60 обязывают организатора учебных мероприятий контролировать уровень полученных ассистентами знаний и по итогам выдавать им диплом об окончании ассистентуры-стажировки;
• статья 69 указывает, что к освоению названной программы допускаются лишь те, кто имеет высшее образование.

Второе понятие встречается в законе всего раз (п. 12 ст.76), причем побочно. Сказано, что дополнительная профессиональная учебная программа может реализовываться в виде стажировки. В ракурсе названного ФЗ:

• «дополнительное» относительно образования означает, что оно не сопряжено с повышением квалификационного уровня;
• «профессиональная» о программе подразумевает направленность на повышение квалификации или профессиональную переподготовку.

Такое понимание стажировки, безусловно, ближе к деятельности, которую на свое усмотрение ведут работодатели. Однако есть серьезная загвоздка: п.3 ст.23 установил типы учреждений, наделенных правом реализовать подобные программы, и все они образовательные. В ракурсе ФЗ производственное предприятие или торговая компания могут быть базой стажировки, но никак не ее организатором.

Закон № 273 не указывает, должна ли оплачиваться стажировка. А иных нормативных актов по этому вопросу нет. Ранее действовавшие ФЗ от 22.08.1996 о послевузовском образовании № 125 и Положение о повышении квалификации специалистов от 26.06.1995 № 616 утратили силу. Письмо-разъяснение Госкомвуза от 15.03.1996 относительно организации и осуществления стажировки специалистов № 18-34-44 хоть и не отменено, но устарело. Кроме того, оно никогда не являлось нормативным актом.

Правовая природа и оплата практики

Статья 227 ТК РФ не причисляет студентов и учащихся высших и средних учебных учреждений, проходящих практику на предприятии, к его работникам. Также, исходя из пункта 10 приказа N 1154 от 25.03.2003 и пункта 11 приказа N 291 от 18.04.2013 Минобрнауки России, которыми предусмотрен порядок проведения практики, работодатель может зачислять студентов на вакантные места, но не обязан.

Рекомендуем почитать:

Анализ законодательства дает основания утверждать, что практика– это комплексная категория, а главная ее составляющая – образовательная:

• закрепление теоретических знаний;
• формирование на практике профессиональных умений и навыков;
• изучение прогрессивного опыта;
• приобретение трудовых и организаторских навыков.

Таким образом, стажировка – это вариант, подходящий студентам старших курсов или выпускникам, которым не удалось сразу найти работу. По результатам практики, кроме опыта, они получают также документ, подтверждающий успешную деятельность на определенной должности в качестве интерна. Это поднимает их конкурентоспособность на рынке труда по сравнению с другими молодыми людьми с чистой трудовой книжкой. Желанный результат стажировки – приглашение занять вакантную должность. Другая возможность – получить место в кадровом резерве.

Крупные работодатели стараются застраховать себя от возможных в проблем с инспекцией по охране труда и судебных исков. По этой причине интерну следует быть готовым к оформлению массы документов:

• ознакомлению под расписку с положением о проведении стажировки, утвержденным приказом руководителя компании;
• заключению договора о практике;
• получению на руки индивидуального плана ее прохождения;
• необходимости вести дневник стажировки и подготовить по ее результатам отчет или презентацию о результатах, которые, скорее всего, попросят лично представить перед комиссией.

Будет ли оплачиваться практика, зависит исключительно от доброй воли работодателя. В большинстве случаев этого не происходит.

Существует также промежуточный вариант – работодатель не оплачивает работу, но компенсирует фактические расходы стажера (транспортные, на покупку спецодежды или рабочих принадлежностей), на время стажировки организовывает бесплатное питание в столовой. Установление выплат стажерам возможно, однако в качестве зарплаты они не рассматриваются. Соответственно, со стажеров не взимается налог и не производятся отчисления в фонды социального страхования.

Чем обоснована бесплатность стажировки?

Мотивацией к безвозмездности интернатуры обычно являются:

• прямые издержки работодателя на ее организацию и проведение: выделение рабочего места, ожидаемый производственный брак;
• затраты рабочего времени закрепленного за стажером куратора,
• некомпетентность и отсутствие необходимых навыков для полноценного выполнения трудовых обязанностей.

Стажировка – юридически «скользкое» понятие. Оно получило в законодательстве неадекватное и явно недостаточное правовое урегулирование. По этой причине солидные компании, практикующие использование труда стажеров, поручают разработку типовых форм документов юристам. При этом взаимные права и обязанности сторон договора безвозмездной практики обычно формулируются следующим образом.

• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям куратора;
• исполнять программу (план) интернатуры;
• проводить практическую деятельность (но не работу) такого-то вида.

Организатор практики обязан обеспечить стажера:

• возможностями для усовершенствования практических навыков на собственной материально-технической базе;
• надлежащими (в том числе безопасными) условиями стажировки;
• инструктажем и методическим руководством куратора;
• орудиями практической деятельности.

Объектом договора является не исполнение трудовой функции, а повышение уровня знаний и навыков посредством практики. В документе также будет четко оговорено, что оплата практики не производится. Многие организаторы учебных мероприятий отдельно прописывают материальную ответственность стажера за:

• причиненный преднамеренными или случайными действиями ущерб имуществу компании;
• разглашение коммерческой тайны или персональных данных клиентов.

Какова практика?

Оплачивается ли стажировка при приеме на работу, зависит от руководства компании. Крупные учреждения, последовательно реализующие кадровую политику, а не просто подыскивающие сотрудников на освободившиеся места, платят охотнее. Целеустремленный и теоретически подкованный выпускник вуза наверняка быстро освоится в компании и приобретет практические навыки. Он обойдется в разы дешевле, чем уже сделавший себе имя сторонний специалист. Кроме того, «с младых ногтей взращенный» сотрудник лучше адаптирован к корпоративной культуре, предан целям компании и работает за идею, даже не подумывая о трудоустройстве у конкурентов.

По этой причине лидеры рынка, такие как Intel, «ЛАНИТ», «Билайн», «Лаборатория Касперского» ежегодно приглашают стажеров. Постоянные программы сотрудничества с вузами имеют Google, PricewaterhouseCoopers, Procter&Gamble и многие другие. Чтобы попасть к ним на оплачиваемый проект, стажерам обычно требуется:

• быть выпускником или студентом двух последних лет учебы;
• иметь хорошую успеваемость;
• пройти конкурс и собеседование.

Подход лидеров

Оплачивается ли практика по закону, не имеет принципиального значения для реально заинтересованных. Компания «Эксмо» охотно принимает на стажировку старшекурсников и выпускников колледжа печати и МГУП, предоставляя им возможности опробовать себя на редакционных и административных должностях. Средняя длительность сотрудничества – около 2 месяцев. Оплата деятельности зависит от ее результатов и может быть установлена в сумме до 10 000 рублей в месяц.

Оплачивает стажировку «БАТ Россия», принимающая не только окончивших вуз, но и выпускников бизнес-школы. Для прохождения программы стажирования набирают около 10 человек в год, ее длительность – 2 года. Знание английского для претендентов обязательно, а наличие диплома – нет. Под интернатурой подразумевается полноценное оформление в штат.

Студентов старших курсов ГУ-ВШЭ, МГУ, МФТИ берет в интернатуру «ЛАНИТ». Отбор желающих проходит в ряд этапов – конкурс, резюме, тесты, бизнес-игры. Стажировка студентов хорошо оплачивается и потому весьма популярна. Конкурс составляет до 10 человек на место. В обязанности стажера входит выполнение разных функций – от разработки программного обеспечения до организации его продаж.

KPMG принимает студентов экономических, технических и математических специальностей. Стажеры делают то же, что другие сотрудники. Стажировка оплачиваемая, абсолютное большинство успешно прошедших приглашаются на работу.

Компания Intel заключает со студентами длительные договора, в соответствии с которыми они обязуются стажироваться до конца учебы. В обязанности входит полноценное участие во внедрении проектов, в том числе разработка программного обеспечения. Практика оплачивается в размере большем, чем средняя з/п в отрасли. По результатам 70% стажеров принимаются в штат.

Google, «Билайн» и «Яндекс» принимают старшекурсников, учащихся на дневной форме, и платят от выработка. Общая практика такова: оплачиваемая практика – приоритет долгосрочного партнерства, приносящего реальную прибыль организатору. Интернатура, не превышающая месяца, обычно бесплатна. Она заканчивается выдачей грамот, характеристик, рекомендаций.

Может ли стажер отстоять свое право на оплату труда?

• Проблематично оспорить безвозмездность стажировки и обосновать имущественные претензии в случае, если ее организатор действительно учил или грамотно делал вид, что учит стажера:

1. договор о и сопутствующие документы продуманно оформлены;
2. работодатель допустил стажера к практической деятельности после их подписания и ознакомления под расписку с другими необходимыми бумагами;
3. объявление о стажировке содержало сведения о ее бесплатности;
4. речь идет об интеллектуальном труде.

• Вполне реально установить незаконность бесплатной стажировки, если:

1. объявление о поиске работников не содержало условий об интернатуре;
2. документы оформлены небрежно;
3. суть деятельности не связанна с интеллектуальным трудом и ее результаты четко обозримы.

Последний тезис может быть пояснен на примере. Если дойдет до разбирательств с участием инспекторов по охране труда, работодателю будет очень трудно объяснить, почему из двух продавцов, стоящих за соседними прилавками и торгующих схожими товарами, один – наемный работник, а второй – стажер без зарплаты. Или, например, товарная касса. Человек может считаться стажером, пока стоит около работающего кассира, как только он сел за аппарат – его нужно трудоустроить как минимум на испытательный срок.

Указанное выплывает из содержания законодательных норм. Ст.37 Конституции наделила каждого правом получать адекватное вознаграждение за собственный труд и запретила в этом вопросе какую-либо дискриминацию. Ст.2 ТК среди трудовых прав указала на равное вознаграждение за равный труд.

• Резонно поставить вопрос об оформлении трудовых отношений, если работник:

1. фактически был допущен к труду без оформления и может это доказать показаниями свидетелей, своими подписями в оформленных документах и т.п.;
2. отказался от подписания договора о бесплатной стажировке и сопровождающей его документации «задним числом».

В соответствии с предписаниями ст.67 ТК, фактически приступивший к выполнению трудовых функций в пользу и с разрешения работодателя сотрудник считается трудоустроенным на постоянной основе. Полноценный трудовой контракт с таким лицом должен быть оформлен на протяжении 3 рабочих дней. При этом невозможно оговорить вопрос о стажировке, испытательном сроке.

За соблюдением этого правила следят инспекция по охране труда и прокуратура. Параллельно стоит составить иск в суд: требования о признании факта вступления в трудовые отношения в таких случаях удовлетворяются. Работодатель вынуждено оформит контракт и трудовую книжку. Вопрос о том, как оплачивается стажировка при приеме на работу уже не возникает – за отработанное время сотруднику насчитают обычную заработную плату.

Юридическая сила как критерий построения иерархии источников права

В советском и постсоветском правоведении в качестве конвенционального понятия, описывающего критерий определения места источника права в иерархической системе, используется “юридическая сила“.

Такое традиционное понимание юридической силы выражено, например, в учебнике по теории государства и права под редакцией В.В. Лазарева, в котором подчеркивается, что юридическая сила является “основным критерием отнесения нормативного акта к тому или другому виду… указывает на место акта, его значение, его верховенство или подчиненность, зависит от положения и роли органа, издавшего акт, от конституционных его полномочий и компетенции, которой он наделен по действующему законодательству” (Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. – М.: Юристъ, 1996. – C. 144).

На настоящий момент в России отсутствует легальное определение юридической силы. Вместе с тем, к примеру, в законодательстве Республики Беларусь официально закреплено определение юридической силы как характеристики нормативного правового акта, определяющей обязательность его применения к соответствующим общественным отношениям, а также его соподчиненность иным нормативным правовым актам (ст. 1 закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З “О нормативных правовых актах Республики Беларусь” // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000. – № 7, 2/136) .

Однако следует обратить внимание на то, что в литературе “юридическая сила” может использоваться как для характеристики обладания ее носителя “юридической энергией”, так и для количества данной юридической энергии.

Так, В.А. Толстик подчеркивает двоякий смысл, вкладываемый в понятие “юридическая сила”: “В правоведении юридическая сила понимается в двух смыслах. С одной стороны, как свойство правовых актов реально действовать, фактически порождать юридические последствия. В этом смысле говорят о вступлении в действие, приостановление действия, прекращении действия нормативного правового акта или его части. С другой стороны, как сопоставительное свойство, выражающее степень подчиненности данного нормативного акта актам вышестоящих органов, а значит, и его место в иерархической структуре законодательства” (Толстик В. А. Иерархия источников российского права: Монография / В.А. Толстик. – Н. Новгород: Общество “Интелсервис”, 2002– С.21). Подобное разграничение проводит и А.А. Белкин: “Обладание акта силой — это сохранение однажды выраженного в установленном порядке волеизъявления компетентного субъекта правотворчества по поводу изданного им акта. В отличие от обладания силой действие акта — это поведение адресатов акта в соответствии с установленными в нем нормами” (Белкин А.А. Юридические акты: Обладание силой и действие /А.А. Белкин // Правоведение. – 1993. – № 5- С. 5).

Похожим образом рассуждает и А.В. Поляков: “Действие права и действие правовых норм следует отличать от действия нормативно-правовых актов. В последнем случае под действием чаще всего понимают не фактическую способность правового акта определять права и обязанности субъектов. а наличие у него так называемой юридической силы. Юридическая сила акта указывает на его государственно-волевое признание и занимаемое место в иерархии других правовых актов. Законодательный акт может иметь юридическую силу, но не действовать, т. е. оставаться “мертвым”, “клочком бумаги”. Но и действие государственно-признанного акта невозможно без обретения им юридической силы” (Поляков А.В. Общая теория права: Проблемы интерпретации в контексте коммуникативного подхода / А. В. Поляков. – СПб.: Издательский Дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2004. – С. 624-625).

На уровне формы права юридическая сила во втором значении традиционно понимается как критерий выделения различных уровней в иерархии. На ее основе субъекты правоотношений определяют старшинство и подчиненность одних источников права другим и выбирают тот (те), которым(и) будут руководствоваться в своей деятельности.

Проведенный анализ литературы позволяет выделить несколько свойств юридической силы источников права:

1. Юридическая сила есть критерий опознания юридических нормативно-регулятивных средств среди иных социальных регуляторов, претендующих на общеобязательность. П о мнению Ю.Е. Пермякова, “юридическая сила характеризует собою действие правовой нормы, взятой в противоположность моральному, политическому или нравственному требованию и ограничивающей их возможности непосредственного регулятивного воздействия” (Пермяков Ю.Е. Юридическая сила правовых суждений /Ю.Е. Пермяков // Юридический аналитический журнал. – 2003. – № 4 – С. 8). Похожим образом рассуждает и Н.Н. Вопленко, согласно позиции которого особенность государственного санкционирования правовых норм, исходящих от субъектов, прямо не наделенных правотворческими полномочиями, “состоит в том, что в результате этого происходит “возведение в закон”, то есть наделение юридической силой правил общественного поведения, которые не обладали до этого свойством государственной обязательности” (Вопленко Н.Н. Источники и формы права: Учеб. пособие /Н.Н. Вопленко – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. – С. 6).

2. Юридическая сила является сопоставительным свойством, позволяющим установить место источника права и отдельного нормативного-регулятивного средства в вертикальном срезе формы права. В этом срезе А.П. Заец подчеркивает, что юридическая сила “характеризует систему законодательства с точки зрения статики, т.е. определяет лишь принципы соотношения и зависимостей различных предписаний друг от друга, без учета иных зависимостей, возникающих в процессе непосредственного регулирования (динамики) общественных отношений…” Причем иерархические связи, построенные на основе юридической силы, формируют “вертикальную структуру законодательства, определяя последовательность и обусловливая неизменность в субординационном расположении нормативных предписаний” (Заец А.П. Система советского законодательства (проблема согласованности) / А.П. Заец. – Киев: Наукова думка. – 1987. – С. 52).

Аналогично, В.М. Сырых пишет о юридической силе как о критерии классификации системы НПА (Сырых В.М. Логические основания общей теории права / В.И. Сырых; Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. – М.: Юстицинформ, 2000. – Т. 1. – С. 59.

С.С. Алексеев указывает, что юридическая сила является “главным признаком, определяющим место того или иного акта в иерархической структуре” (Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т / С.С. Алексеев. – М.: Юридическая литература, 1982.– С.218). Аналогично И.Е. Фарбер и В.А. Ржевский рассматривали юридическую силу как сопоставительное свойство различных нормативно-правовых актов (Фарбер И.Е. Вопросы теории советского конституционного права. Вып. I /В.А. Ржевсккий, И.Е. Фарбер. – Саратов, 1967. – С. 70).

На данную черту юридической силы обращал внимание и И.С. Зивс: “…различная степень юридической силы источников права есть одно из выражений их строгой фиксации в рамках вертикальной структуры системы” (Зивс С.Л. Источники права / С.Л. Зивс; Отв. ред. В.П. Казимирчук; АН СССР. Ин-т государства и права. – М.: Наука,1981. – С. 36).

Югославский профессор Б. Пупич, рассматривая иерархию источников права как вертикально построенную шкалу, указывает, что “правовая сила представляет собой… степень влияния одного правового акта на другой, от чего зависит положение акта на шкале” (цит. по: Мицайков, М. Иерархия в праве /М. Мицайков //Вестник Московского университета. Сер. 11, Право. -1999. – № 6. – – С. 67).

3. Юридическая сила характеризует отношения власти и подчинения на уровне формы права. В данном контексте А. В. Мицкевич определял юридическую силу актов как “свойство, выражающее соотношение данного вида актов с другими видами актов государственных органов, его место в системе правовых актов”. Он подчеркивал, что юридическая сила есть “только те качества (свойства), которые характеризуют то или иное влияние самих актов на нормы или иные предписания, ими установленные, на другие акты и т.п.” (Мицкевич А.В. Юридическая природа актов правотворчества высших органов государственной власти и управления СССР: Дисс. . д-ра юрид. наук. /А.В. Мицкевич. – М., 1967. – С. 173). Причем “акт низшей юридической силы не должен противоречить актам более высокой юридической силы, не может изменять или отменять их” (Мицкевич А.В. Акты высших органов Советского государства: Юридическая природа нормативных актов высших органов государственной власти и управления СССР /А.В. Мицкевич. – М.: Юрид. лит., 1967– С. 7).

Похожим образом рассуждает профессор Н. Вискович, когда указывает на то, что юридическая сила – это “пределы влияния одного правового акта на другой, при котором одна норма или соответствующий правовой акт определяют функционирование, содержание и форму других правовых актов (норм)” (Цит по: Мицайков М. Иерархия в праве. – С. 67). С.В. Поленина и Н.В. Сильченко указывают, что юридическая сила НПА – это “его главный признак, сопоставительное свойство, выражающее степень подчиненности данного нормативного акта актам вышестоящих органов, а значит, его место в иерархической структуре законодательства” (Поленина С.В., Сильченко Н. В. Научные основы типологии нормативно-правовых актов в СССР / С.В. Поленина, Н.В. Сильченко; Отв. ред. Р.О. Халфина; Академия наук СССР. Институт государства и права. – М.: Наука,1987. – С. 27).

4. Юридическая сила является одним из индикаторов позиции органа или иного субъекта, создавшего тот или иной источник права, в системе организации публичной власти в обществе. Я.М. Магазинер писал о юридической силе как силе велений властей, расположенных в системе “старшинства и подчиненности одних властей другим в виде лестницы, поднимаясь по которой, мы находим органы власти возрастающей авторитетности и силы, пока не дойдем до суверенной, т. е. такой, которая выше других, но выше которой других нет” (Магазинер Я.М. Общая теория права на основе советского законодательства. Глава 3. Источники права / Я.М. Магазинер // Правоведение. – 1998. – № 2. – С. 32).

По сходному мнению И.С. Самощенко, юридическая сила выражает степень подчиненности данного нормативного акта актам вышестоящих органов, осуществление принципа верховенства конституции, других законов (Самощенко И. С. Основные черты нормативных актов социалистического государства /И.С. Самощенко // Советское государство и право. – 1968. – № 4. – С. 25).

Югославский профессор Н. Вискович указывает: “…одинаковой правовой силой обладают нормы, созданные субъектами права одного и того же ранга по шкале политической и экономической мощи… Неодинаковой правовой силой обладают нормы, создаваемые субъектами права разных рангов по шкале общественной силы; процедура их принятия тоже неодинакова, и они определяют друг друга” (Цит по: Мицайков М. Иерархия в праве. – С. 66).

5. Юридическая сила служит критерием приоритета того или иного нормативно-регулятивного средства в случае иерархической коллизии. Так Д.И. Здунова пишет: “Юридическая сила правового акта выражает соотношение одного акта с другим и определяет место, которое он занимает в системе правовых актов… определяет приоритеты между актами и очередность актов, которые будут действовать в случае возникновения противоречия между ними” (Здунова Д.И. Юридическая сила правовых актов: Дисс. … канд. юрид. наук /Д.И. Здунова. – Казань, 2005.– С. 51).

В отечественной литературе принято разграничивать юридическую силу и обязательность источников права. Как отмечал В.Ф. Коток, юридическая сила “может быть большей или меньшей, это регулятивное свойство правового акта, проявляющееся в соотношении с другими актами. Обязательность же не имеет степеней и представляет собой абсолютное качество любого законного акта. Нельзя представить себе степень обязательности, не уничтожая ее самой. Государство одинаково требует соблюдения любого правового акта независимо от степени его юридической силы” (Коток В.Ф. О предмете и источниках конституционного права социалистических стран. /В.Ф. Коток // Конституционное право социалистических стран. – М., 1963. – С. 81).

Своим содержанием юридическая сила, как представляется, охватывает все существенные стороны проявлений иерархичности на уровне формы права. В этом плане интересна мысль Ю.Е. Пермякова, что сущность юридической силы и правовых норм, и индивидуальных актов “заключается в принуждении к такому дискурсу, где суждение приобретает императивный характер благодаря соблюдению процедуры, в которой происходит становление инстанции как высшей институциональной формы авторитетного суждения” (Пермяков Е.Ю. Философские основания юриспруденции. Монография /Е.Ю. Пермяков. – Самара: Самар. гуманит. акад. – 2006. С. 110) . Поэтому юридическая сила “обнаруживает себя как императив языка, на котором люди заявляют о себе как о субъектах правового общения” ( Там же.– С. 111) .

Проанализируем данную проблему в сравнительно-правовом аспекте.

В концепции права Герберта Харта понятию “юридическая сила” наиболее близко по смыслу понятие “ rule of recognition ” – “правило признания” как критерий опознания права в определенной правовой системе. Как пишет С.А. Дробышевский, Г. Харт полагал, что “критерий юридической действительности или источник права является высшим, если правила, опознаваемые посредством обращения к нему, все же признаются” в обсуждаемом государстве юридическими “при противоречии нормам, опознаваемым с помощью других критериев, в то время как правила, опознаваемые посредством применения” этих более низких мерил, здесь не признаются юридическими “в случае их противоречия нормам, опознаваемым при использовании высшего критерия” (Дробышевский С.А. История политических и правовых учений: основные классические идеи: учеб. пособие / С.А. Дробышевский. – 2-е изд., доп. – М.: Норма, 2007 – С. 449).

В теории права Ганса Кельзена синонимом “юридической силы” является понятие “действительность правовой нормы” (“ g eltung” (нем.), “ validity “ (англ.)), которая понимается как специфическое существование, свойственное норме, основанное на ее подчинении (в соответствии со статическим либо динамическим принципами) вышестоящим нормам – вплоть до основной нормы.

Вообще, в англоязычных источниках для обозначения семейства понятий, связанных с действительностью или юридической силой каких-либо нормативных фактов, используется термин “ validity “.

Так, электронный словарь Lingvo 9.0. (специализированная база юридической терминологии ” law “) переводит данное слово на русский язык так: “1) юридическая сила; юридическая действительность; юридическое действие 2) период действия 3) обоснованность, основательность”.

Проведенный выборочный анализ смыслового значения “ validity “ в англоязычной литературе [1] позволяет выдвинуть следующую гипотезу: хотя данный термин может характеризовать различные аспекты бытия форм проявления права (законность, действительность, обладание силой, обязательность), но наличие в нем определенной константы содержания позволяет выделить именно данное понятие как базовое, которое используется в англоязычной литературе, для характеристики критерия иерархического ранжирования уровней формы права.

Аналогично понятие “юридическая сила” в отечественной литературе также обладает конвенциональным значением, позволяющим использовать его в качестве базового понятия, описывающего критерии построения организационной иерархии на уровне формы права. Отдельного анализа требует проблема возможности использования данного понятия на уровне реализации права (при описании иерархии индивидуальных актов).

Таким образом, проведенное исследование позволяет определить юридическую силу как критерий построения организационной иерархии на уровне формы права, выражающий количественную меру юридической энергии определенного элемента внутренней и внешней формы права и проявляющийся в возможности элемента вышестоящего уровня задавать формальные (уровни и сферы регулирования) и содержательные (модели поведения) характеристики элементам нижестоящих уровней.

Александр Александрович Петров, к.ю.н., старший преподаватель кафедры теории государства и права Юридического института Сибирского федерального университета

Что такое нормативный правовой акт

Что такое нормативный правовой акт

Нормативный правовой акт (НПА) — это официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение и отмену правовых норм.

Важно: пока нормативно-правовой акт не опубликован, он не имеет силы. Могут быть прописаны разные сроки — например, конкретная дата или указание на то, через сколько дней акт вступает в силу. Есть специальные места опубликования НПА. Для федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания, актов Президента Российской Федерации, актов Правительства Российской Федерации это — «Российская газета» и «Собрание законодательства Российской Федерации», а также портал pravo.gov.ru.

В России есть иерархия нормативных правовых актов в зависимости от их юридической силы:

1. Конституция РФ

Это Основной закон государства, особый НПА, имеющий высшую юридическую силу. Нормативные акты, стоящие ниже по иерархии, не могут противоречить Конституции. Кроме того, в 2022 году в Конституцию были внесены поправки, по которым не соответствующие российской Конституции международные договоры РФ не подлежат введению в действие и применению.

2. Международные договоры

Являются частью правовой системы России (ст. 15, п. 4). Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

3. Федеральные конституционные законы и федеральные законы (в том числе кодексы)

По предметам федерального ведения принимаются ФКЗ и ФЗ, имеющие прямое действие на всей территории нашей страны. По предметам совместного ведения РФ и субъектов издаются ФЗ и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов.

Федеральный конституционный закон в иерархии выше, чем ФЗ — федеральные законы не должны противоречить федеральным конституционным законам.

ФКЗ принимаются в соответствии с Конституцией по вопросам, в ней предусмотренным. Например, режим военного положения и изменение статуса субъекта РФ определяются федеральным конституционным законом.

Кодекс — это большой федеральный закон, систематизирующий нормы в какой‑то отрасли. Например, в РФ есть Уголовный, Гражданский, Трудовой, Семейный, Земельный, Таможенный, Налоговый, Лесной, Воздушный и другие кодексы.

Кстати, о том, как инициатива становится законом, вы можете почитать здесь.

4. Федеральные подзаконные правовые акты:

• Указы и распоряжения Президента РФ. Они обязательные к исполнению на всей территории страны. Противоречить НПА, которые выше в этом списке, Указы и распоряжения не могут.
• Постановления Правительства России. Также обязательны к исполнению на территории РФ. Подписывает их Председатель Правительства. Они могут быть отменены Президентом, если противоречат вышестоящим в этом списке нормативным правовым актам — Конституции, ФКЗ и ФЗ.
• Акты федеральных органов исполнительной власти. Это НПА, которые издают министерства, федеральные службы, агентства, ЦБ РФ, ЦИК РФ, Генпрокуратура и другие федеральные органы власти.

5. Конституции (уставы) субъектов Федерации

Наша страна — федеративное государство и состоит из 85 равноправных субъектов. У этих республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных округов и одной автономной области есть свои конституции (уставы). Они должны соответствовать Конституции РФ.

6. Законы субъектов Федерации

Законодательство субъектов также должно соответствовать Основному закону страны, а также не противоречить ФКЗ и ФЗ.

7. Подзаконные правовые акты субъектов Федерации

Это нормативные акты, издаваемые органами власти субъектов Федерации. Как и все остальные НПА, они должны соответствовать Конституции.

На уровне муниципальных образований существуют решения муниципального образования.