Суд: многократное заключение срочных трудовых договоров не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными

albertyurolaits / Depositphotos.com

Согласно ст. 58 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (Определение Саратовского областного суда от 17 октября 2019 г. по делу № 33-8580/2019). В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, например, согласно абзацу восьмому части второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

По данному основанию с работником, выполнявшим на протяжении 12 лет работу в должности первого заместителя генерального директора, из раза в раз заключались срочные трудовые договоры. К моменту прекращения последнего из семи заключенных срочных трудовых договоров работник достиг предпенсионного возраста, полагал, что необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста не допускается, кроме того, пояснил, что отказаться от заключения срочного трудового договора он не мог, понимая, что в противном случае перейдет в категорию безработных. Полагая свои права нарушенными, он обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать его увольнение незаконным, а последний заключенный с ним трудовой договор – бессрочным.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, и, как следствие, о наличии оснований для признания трудового договора бессрочным, а приказа об увольнении – незаконным.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился, пояснив, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудовых договоров на определенный ими срок. Многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность трудовой функции не могут явиться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку не влияют на сроки действия договоров, определенные сторонами трудовых правоотношений. Занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора законом отнесена к числу должностей, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор.

Суд пояснил, что само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание. При таких обстоятельствах, по мнению суда, основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Отметим, что в п. 14 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Безусловно, такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организаций, систематически перезаключающих с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в судебном порядке. Как показывает анализ судебной практики, при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, значение имеют такие обстоятельства, как:

наличие или отсутствие объективных причин заключения именно срочного трудового договора (см. определения Свердловского облсуда от 25 декабря 2019 г. № 33-21514/2019 и от 3 сентября 2019 г. № 33-14774/2019, Вологодского облсуда от 6 мая 2016 г. № 33-2449/2016);
наличие или отсутствие добровольного согласия работника и работодателя на заключение срочного трудового договора (определение Архангельского облсуда от 1октября 2018 г. № 33-6378/2018);
соблюдение работодателем процедуры увольнения работника по срочным трудовым договорам (определения Свердловского облсуда от 3 сентября 2019 г. № 33-14774/2019, Пензенского облсуда от 25 января 2011 г. 33-127). Очевидно, что создание исключительно формальной видимости прекращения срочных трудовых договоров, без доказательств соблюдения ст. 79, ст. 84.1 ТК РФ, свидетельствует о продолжении трудовых отношений в период истечения срока трудового договора, в связи с чем в такой ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу (смотрите п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, а также, например, определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2011 г. № 33-6255/2011).

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Автор: Шадрина Т., эксперт журнала

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.
Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Какие права есть у беременных, работающих по срочному трудовому договору

Если работодатель больше не хочет его продлевать

Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.

Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе. Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре. Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.

В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.

Курс о больших делах

Что такое срочный трудовой договор

Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.

Срочный трудовой договор можно заключать не когда захочется работодателю, а в исключительных случаях, установленных законом. К таким случаям относится, например, замещение временно отсутствующего сотрудника, выполнение сезонной или строго определенной работы, прохождение альтернативной гражданской службы.

Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами. Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений. Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.

Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.

Срок заключения. Максимальная длительность срочного трудового договора — 5 лет. Минимальный срок не установлен, поэтому теоретически он может быть даже однодневным. Обычно срок зависит от причины составления договора.

Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.

Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.

Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.

Некоторые работодатели злоупотребляют этим правом и бесконечно продлевают срочные трудовые договоры, хотя вообще не имели права их заключать. Это был как раз мой случай. Это незаконно: если работодатель многократно заключает срочный договор с одним и тем же сотрудником на выполнение одной и той же работы, значит, договор мог быть заключен на неопределенный срок. Это касается случаев из первой части ст. 59 ТК РФ. Но я узнала об этом слишком поздно.

Больничный по срочному трудовому договору начисляется и выплачивается в общем порядке. Есть только один нюанс. Если трудовой договор заключен на срок до 6 месяцев, то пособие выплачивают не более чем за 75 календарных дней по этому договору. Это ограничение не распространяется на случаи заболевания работника туберкулезом.

Отпуск по срочному договору тоже не отличается от отпуска по бессрочному трудовому договору. Есть только одно исключение. Если срочный трудовой договор заключен для выполнения временных или сезонных работ сроком до двух месяцев, работнику полагается отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы. Их можно отгулять или получить компенсацию при увольнении.

Срочный трудовой договор и беременность

Работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности сотрудницы. А если она уходит в отпуск по беременности и родам — до конца этого отпуска. Но автоматически это не произойдет: сотрудница должна написать заявление и приложить к нему справку о беременности. Такую справку она по требованию работодателя должна предоставлять каждые три месяца.

Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.

Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.

Когда можно расторгнуть срочный трудовой договор

Если работодатель хочет расторгнуть такой договор по истечении срока, он обязан письменно предупредить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме.

Но если срок договора истек, а работник продолжает исполнять обязанности, то условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор автоматически превращается в бессрочный.

Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее. Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд. Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.

Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора. Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Апелляционная жалоба работодателя не помогла.

Как я начала работать по срочному трудовому договору

В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.

Все лето я работала по договору гражданско-правового характера, а с 1 сентября 2019 года меня приняли по срочному трудовому договору на три месяца. Когда он истек, мы подписали новый на тех же условиях — и так несколько раз. Я не волновалась за продление, так как директора устраивала моя работа, а меня устраивали место и зарплата.

Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.

Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов. Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать. Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.

Как директор отказался продлевать мой договор

Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2020 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2020 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.

Я изучила, как должны быть устроены трудовые отношения с беременной женщиной на срочном трудовом договоре. Узнала, что по закону директор должен продлить мой договор до конца отпуска по беременности и родам.

Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому : взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.

Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.

Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.

Работодатель героини действительно нарушил закон

Работодатель автора нарушил закон. Но нарушение не в том, что уведомление об истечении срока трудового договора отправили заказным письмом — так можно. А в том, что работник должен его получить минимум за три дня до истечения срока действия своего трудового договора. А в нашем случае письмо только отправили за три дня до этого срока. Увольнение незаконно, и судебная практика это подтверждает.

Если уведомление отправили по последнему известному работодателю адресу, а человек не получил его без уважительных причин — например, если он живет в другом месте, — то возврат письма после истечения срока хранения от увольнения не спасет.

Другое дело, когда письмо не пришло вовсе, как у героини статьи. Даже если бы работодатель отправил письмо сильно заранее, то без доказательств, что почта пыталась вручить послание автору, это все равно означало бы, что уведомления за три дня не было.

В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.

Директор отреагировал по всем стадиям принятия неизбежного по Кюблер-Росс: отрицание, гнев, торг, депрессия. Для принятия понадобилось несколько часов. Скорее всего, главным аргументом для него в итоге стала административная ответственность за нарушение трудового законодательства при обращении работника в трудовую инспекцию. Заместитель по кадрам даже позвонила моему врачу — проверить действительность справки о беременности.

В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.

Отпуск и больничный

С сентября 2020 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно. Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное. По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.

В отпуск по беременности и родам я должна была уйти в январе 2021 года. Но еще раньше, в ноябре, я стала задумываться об очередном ежегодном отпуске. Я знала, что беременные имеют право уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это право дается не просто так: к сроку 5—6 месяцев мне уже было очень тяжело работать.

Но отдел кадров пытался мне в этом отпуске отказать. «У вас еще не накопилось столько отпускных дней, это будет авансовый отпуск, и потом при увольнении вам придется вернуть сумму отпускных! А после родов эти десять тысяч вам ой как понадобятся!» — кипятилась заместитель по кадрам.

На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию. Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года. Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.

Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.

Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2020 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.

2 декабря мне надо было лечь в больницу, и мы решили вернуться к этому вопросу, когда я выйду с больничного. Скорее всего, за это время руководство проконсультировалось с юристами, и мне дали положенный отпуск. Строгим условием был уход в отпуск по беременности и родам в 30 недель на следующий день после окончания обычного отпуска.

Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря. В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2021 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет. Так что я получила только 20 оплаченных дней.

Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.

При зарплате 30 000 Р в месяц замена восьми дней отпуска на больничный обошлась мне в 3449 Р . В моем случае быть в отпуске было выгоднее, чем на больничном. Кроме того, болезнь в период отпуска по закону позволяет сохранить дни отдыха, совпавшие с днями нетрудоспособности. И сначала за них положено пособие, а потом — отпускные. Или компенсация при увольнении.

В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.

Пособие по беременности и родам

После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.

К сожалению, ждать пришлось месяц вместо положенных 10 дней. Я получила 94 341 Р пособия и 675 Р за раннюю постановку на учет в женской консультации. Теперь это пособие назначают по-другому.

пособие по беременности и родам, которое мне выплатил работодатель

После родов

Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.

Еще после рождения ребенка мне очень помогли единовременные выплаты и путинское пособие на первого ребенка. В Ленинградской области это 10 718 Р .

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет я также получаю в соцзащите, а не из ФСС, как трудоустроенные женщины. Все выплаты я отслеживаю в мобильном приложении «СоцЗащита». Оно работает для жителей 8 регионов: Архангельской, Костромской, Ленинградской, Новгородской областей, республик Алтай, Карелия, Удмуртской Республики и Краснодарского края.

Все свои задачи перед работодателем я выполнила, а организация исполнила все обязанности. Заместитель по кадрам уволила меня с формулировкой «по собственному желанию». Она считает, что такая причина выглядит лучше, чем увольнение по истечении срочного договора, и я с ней согласна.

Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Читайте также:

Нумерация трудовых книжек по годам

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Заключение срочного трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Важно! Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
С учетом характера работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

При взаимном согласии сторон трудового правоотношения срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река–море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.

С некоторыми категориями работников с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор, а именно:

с заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с указанными лицами, не может превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций (ст. 332.1 ТК РФ);
срочный трудовой договор со спортсменом заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);
с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Важно! Заключать срочный трудовой договор с иными лицами нельзя.
По общему правилу, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Важно! Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.
В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
срок (период) его действия.

Важно! Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, конкретный период его действия определяется характером работы.
При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

конкретной датой;
истечением календарного срока действия трудового договора;
действием или событием, например, таким, как выход на работу основного работника, окончание сезона;
соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

Важно! Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:
– ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
– работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.
Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

Важно! По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается.
Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Также возможно продление срочного трудового договора с научным работником, выбранным по конкурсу на ту же должность, которую он занимал прежде. Для этого оформляется дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, при условии, что общий срок договора не превышает 5 лет.
Своеобразным продлением является временный перевод спортсмена к другому работодателю на срок до 1 года. При этом действие заключенного со спортсменом срочного договора приостанавливается, а по окончании перевода возобновляется.

Важно! Если в трудовом договоре не оговорен срок (период) его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

Важно! Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.
К такому же последствию может привести одновременное заключение нескольких срочных трудовых договоров с одним работником на последовательное выполнение им одной и той же трудовой функции.

Унифицированная форма № ТД-1 – Трудовой договор

Трудовой договор — всегда ли он нужен?
Унифицированная форма № ТД-1 — когда применяется?
Пример оформления трудового договора
Итоги

Трудовой договор — всегда ли он нужен?

Большинство людей работает в компаниях или у ИП за деньги. В этом случае, чтобы полученное вознаграждение соответствовало затраченному труду, а работодатель не злоупотреблял трудом своих работников, трудовые отношения должны быть письменно оформлены. Требование о письменной форме трудового договора установлено ст. 67 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор — основной документ, оформляемый между работником и работодателем при его поступлении на работу. Если работодатель допустил сотрудника до работы, а трудовой договор с ним не оформил, он может быть оштрафован Государственной трудовой инспекцией по ст. 5.27 КоАП РФ.

Унифицированная форма № ТД-1 — когда применяется?

Единой формы трудового договора не существует, т.к. невозможно придумать идеальный образец на все случаи. Главный бухгалтер, кузнец, повар, системный администратор — каждая должность вносит свои особенности в трудовой договор. К примеру, только в трудовом договоре можно предусмотреть режим работы (для некоторых профессий с вредными условиями труда предусмотрен сокращенный рабочий день), продолжительность отпуска (для некоторых категорий устанавливаются не только основные, но и дополнительные отпуска), а также разного рода компенсации и гарантии.

Но облегчить процесс оформления можно. Для этого и существует унифицированная форма трудового договора (форма ТД-1) — она может служить основой для составления различных трудовых договоров, так как содержит общие (стандартные) условия, предусмотренные законодательно. Скачать бланк унифицированной формы ТД-1 можно, кликнув на картинку ниже.

Пример оформления трудового договора

Допустим, в ООО «Рассвет» подсобным рабочим поступает Круглов И. П. Для заключения с ним трудового договора специалист отдела кадров использовал форму ТД-1, в которую внес всю необходимую информацию.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом соглашении приводят необходимые сведения, обязательные и дополнительные условия. В трудовом договоре с Кругловым И. П. были отражены следующие необходимые сведения: информация о работодателе (наименование, адрес, ИНН и др.), работнике (Ф. И. О., данные паспорта и иные сведения), дате и месте заключения договора.

В числе обязательно оговариваемых условий работы указаны: место нахождения рабочего места работника в соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ, трудовая функция (с учетом требований ст. 60 ТК РФ), дата начала работы, условия оплаты труда (тарифная ставка, премии, доплаты, надбавки), режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном социальном страховании.

Проверьте правильно ли у вас заполнено содержание трудовых договоров с сотрудниками, изучив разъяснения экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Кроме необходимых сведений и обязательных условий в тексте указали еще и дополнительное условие (ст. 57 ТК РФ) — об испытательном сроке.

О том, как включить в договор условие, предусматривающее неразглашение коммерческой тайны, читайте в статье «Условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре».

Образец заполнения формы ТД-1 вы можете посмотреть на нашем сайте.

Итоги

Трудовой договор с работником должен быть заключен обязательно в письменной форме. При его оформлении за основу можно взять унифицированную форму ТД-1, в которой требуется указать все необходимые сведения, обязательные и дополнительные условия.

Трудовой договор

Образец документа и рекомендации по его оформлению

Трудовой договор

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Правила составления трудового договора

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.