Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
быть внимательным и доброжелательным;
не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

включает нормы поведения в офисе;
призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Дисциплинарное взыскание

Компания устанавливает дисциплину труда на основе ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Когда новый работник вступает в должность, он подписывает должностную инструкцию и другие документы: это означает, что он понимает свои обязанности и будет соблюдать принятые в организации правила.

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ есть три основных вида дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Есть еще две меры, которые применяются к некоторым категориям работников: строгий выговор (для госслужащих и работников органов внутренних дел) и предупреждение о неполном служебном соответствии (к прокурорам, работникам таможни).

Закон не предусматривает в качестве дисциплинарного воздействия штраф. Так что руководитель должен применять только дисциплинарные взыскания, которые диктует закон.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор. Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность.

В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Дисциплинарные проступки уточняются также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, например:

Отсутствие сотрудника на работе. Если в трудовом договоре или локальном акте компании не описано конкретное рабочее место сотрудника, ориентируйтесь на определение, которое дает ТК РФ в ст. 209.6: это место, где работник находится и куда прибывает для выполнения работы и которое работодатель контролирует прямо или косвенно.
Отказ от специального обучения или медицинского освидетельствования, прохождения экзаменов по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Это касается сотрудников, которые допускаются к работе только после прохождения этих процессов.

Увольнение

Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:

Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.

Порядок вынесения дисциплинарных взысканий

Правило для дисциплинарных взысканий простое: один проступок влечет одно взыскание.

Прежде всего работодатель фиксирует документально факт нарушения: выпускает приказ о проведении служебной проверки, получает заключение и акт служебной проверки или докладную записку на имя руководителя. Такой документ должен сообщать, что и когда сделал сотрудник, какой пункт правил фирмы нарушил, какие последствия наступили. Компания обязана доказать факт дисциплинарного проступка и нежелательных последствий для для фирмы.

Также компания запрашивает у работника письменное объяснение о причинах и обстоятельствах проступка. Эту просьбу компании лучше задокументировать. Если лишить работника права на объяснение, дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.

Далее у работника есть два дня на письменное объяснение. Если работодатель посчитает причины проступка уважительными, он может не накладывать взыскание. Если работник не предоставил объяснение, фирма составляет акт об отказе от объяснения.

После этого компания издает приказ о взыскании, а работник подписывает его в течение трех рабочих дней. При отказе подписывать приказ работодатель составляет акт. Унифицированной формы такого приказа нет, но в документе должны быть ФИО сотрудника, должность и подразделение, совершенный проступок и нарушенные пункты правил фирмы, отсылки к сопроводительным запискам, заключениям служебной проверки, объяснительной и пр., а также сам вид взыскания.

Запись о взыскании не вносят в трудовую книжку, если только речь не идет об увольнении. В личную карточку по форме Т-2 запись о взыскании тоже обычно не вносят, но при необходимости это можно сделать в разделе “Дополнительные сведения”.

Сотрудник может обжаловать взыскание в суде и трудовой инспекции.

Сроки дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс предписывает конкретные сроки для дисциплинарных взысканий:

Взыскание применяют в течение 1 месяца со дня, когда обнаружен проступок. Срок может измениться из-за болезни и отпуска сотрудника или времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода.
Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода и он обнаружен по результатам проверки или ревизии. Но в этот период не включается срок уголовного производства.
Взыскание действует в течение 1 года, после чего работник снова «чист». Для автоматического снятия взыскания через год не нужно выпускать никаких приказов.
До истечения года работодатель может снять взыскание по просьбе работника, его руководителя или представительного органа работников, а также по своей инициативе. Это происходит, если сотрудник безупречно работает, перевыполняет планы, внедряет в работу новые методы. В этом случае придется выпустить приказ о снятии взыскания.
Смена должности никак не влияет на сроки взысканий.

Есть еще обстоятельства, которые надо учитывать. Если в течение года после первого взыскания сотрудник получил новую «санкцию», срок первого взыскания отсчитывается заново с момента наложения второго (комментарий к ст. 194 ТК РФ). Два взыскания на счету работника — это уже неоднократные нарушения трудового режима, и тогда руководитель может применить крайнюю меру воздействия — увольнение.

Штрафы компании за нарушение прав работника

За неверное применение дисциплинарного взыскания работодатель получит предупреждение от трудовой инспекции или административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для бухгалтера, директора или кадровика — от 1 000 до 5 000 рублей;
для организации — от 30 000 до 50 000 рублей.

При повторном нарушении штрафы повышаются (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей штрафа или дисквалификация на 1-3 года;
на организации — от 50 000 до 70 000 рублей.

Ведите кадровый, бухгалтерский и налоговый учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Система подходит для малого бизнеса и содержит все нужные для бухгалтера инструменты. Первые две недели работы бесплатны для всех новичков.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Требования трудовой дисциплины к работнику
Порядок применения дисциплинарной ответственности
Возможные меры дисциплинарного воздействия
Какими бывают нарушения дисциплины?
Сроки и порядок наложения наказания
Как снимается взыскание?
Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Читайте также:

Распорядок трудового дня по КЗОТ

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

поступлении на работу;
переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

отсутствует;
не связана с трудовыми обязанностями;
не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

в результате взыскания нарушение не прекращено;
проступки периодически повторяются;
совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на два вида:

не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно узнайте мнение экспертов.

разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

болезнь;
отпуск, отгул;
период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 TК РФ

1. Настоящая статья, определяя понятие дисциплинарного проступка, устанавливает исчерпывающий печень взысканий, применяемых работодателем при общей дисциплинарной ответственности к работникам, виновным в нарушении трудовой дисциплины.

2. ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 называет в п. 35 нарушения трудовой дисциплины, являющиеся дисциплинарными проступками.

3. Работники, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность (см. комментарий к ст. 330 ТК).

4. Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, который имеет право применять взыскания, предусмотренные только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

5. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель может и не применять дисциплинарное взыскание, поскольку сам работодатель решает, применить к провинившемуся работнику то или иное взыскание либо вообще не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а ограничиться устным замечанием, личной беседой и т.д.

Судебная практика по статье 192 TК РФ

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;

30. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарные взыскания применяются работодателем к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарные взыскания на судей могут быть наложены квалификационными коллегиями судей за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении норм Закона Российской Федерации “О статусе судей в Российской Федерации” (в ред. от 15 декабря 2001 г.), а также положений Кодекса судейской этики.

СТАТЬИ 192 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчиковой, В.О. Лучина, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, Б.С. Эбзеева, В.Г. Ярославцева,

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации А.И. Кулапин оспаривает конституционность части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей основания, увольнение по которым является дисциплинарным взысканием.
По мнению заявителя, отсутствие в этом перечне основания, предусмотренного пунктом 13 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не соответствует статьям 1 (часть 1), 2, 15 (часть 1), 17, 18, 19 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Вместе с тем ст. 15 Федерального закона от 2 мая 2006 года N 59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации” (далее – Федеральный закон N 59-ФЗ) предусмотрено, что лица, виновные в нарушении данного Федерального закона, несут ответственность, предусмотренную законодательством Российской Федерации. Однако действующее законодательство Российской Федерации административной ответственности за нарушение срока и порядка ответа на обращения граждан не устанавливает. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. Часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (статьи 41, 46, часть вторая статьи 82 и часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.

В своих жалобах в Конституционный Суд Российской Федерации В.М. Рубанов просит признать противоречащими статьям 2, 4 (часть 1), 15 (части 1 и 4), 17, 18, 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 37 (части 2 и 3), 46 (часть 1), 47, 50 (части 1 и 2), 52, 53, 54 (часть 1), 55 (части 1 и 2), 120 и 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации пункт 1 статьи 10, статьи 15, 150, 151, пункты 2 и 5 статьи 152, статьи 1100, 1101 ГК Российской Федерации, пункт 5 части первой статьи 23, статьи 24, 39, часть третью статьи 45, часть вторую статьи 61, часть первую статьи 194, части третью и четвертую статьи 198, абзац пятый статьи 215, абзац четвертый статьи 217, абзац третий статьи 328, пункты 1 и 2 части первой статьи 362, статьи 381, 393, 397 ГПК Российской Федерации, пункт 4 части первой статьи 33, статью 121.1 КЗоТ Российской Федерации, часть вторую статьи 82, статьи 192, 193, 232, 233, 238, 242, 246, 247, 373, 390, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, части вторую и пятую статьи 20, часть первую статьи 318 УПК Российской Федерации.

По приказу начальника Каспийского пограничного управления Федеральной службы безопасности Российской Федерации N . от 08 августа 2006 года трудовой договор с ним расторгнут, он уволен на основании статей 71, 192 Трудового кодекса РФ, как не прошедший испытательный срок. Данный приказ считает незаконным, так как вменяемый ему в вину проступок, ставший предметом служебного расследования, он не мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Другие виды дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 192 ТК – РФ могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами положениями о дисциплине отдельных категорий работников. А согласно ст. 6 ТК РФ принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

СТАТЬИ 192 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, О.С. Хохряковой,

Читайте также:

Сколько статей в трудовом кодексе РФ

Новикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав в оплате труда, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 6 октября 2010 года она работала у ответчика в должности . . 30 июля 2011 года истец уволена за прогул со ссылкой на статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением Новикова Е.А. не согласна, поскольку считала, что прогула не совершала. Истец просила обязать ответчика изменить дату приема на работу на 6 октября 2010 года, признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения с 30 июля 2011 года на день вынесения решения суда, изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с 30 июля 2011 года, задолженность по заработной плате в размере . руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере . руб., проценты за задержку выплаты денежных средств в размере . руб., компенсацию морального вреда в размере . руб.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

систематических опозданий и(или) прогулов;
преждевременных уходов с работы;
невыполнения указаний руководства;
явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание.
Выговор.
Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

строгий выговор;
лишение наградного знака отличия;
предупреждение о неполном должностном соответствии;
досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
понижение в должности;
понижение в звании;
отчисление со сборов;
отчисление из образовательного учреждения;
дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

81 статья трудового кодекса при увольнении

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. “б” в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Читайте также:

Сколько статей в трудовом кодексе РФ

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ в статью 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2018 г.

ГАРАНТ:

О гарантиях работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ в пункт 7.1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;