Конфликт в коллективе и его разрешение: примеры

Конфликт в коллективе, его последствия и способы решения

Конфликт в коллективе: какие виды и стадии конфликтов бывают? Мы расскажем вам о негативных и позитивных последствиях конфликта, о методах управления конфликтами. Вы узнаете, какие существуют основные навыки для успешного управления ими и алгоритмы воздействия на конфликтную ситуацию. Также мы объясним основные ошибки при управлении конфликтом, ответим на вопрос, как их избежать и дадим практические рекомендации.

Конфликт в коллективе: виды, последствия и способы решения

Конфликт в коллективе: основные виды и стадии

Конфликт – это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Существует несколько основных видов конфликтов в коллективе:

  • разногласия между личностью и личностью (межличностный),
  • между личностью и группой,
  • противостояние групп (межгрупповой).

Основные психологические причины конфликтов, возникающие при совместной деятельности, обусловлены конфликтогенностью среды совместного взаимодействия, разными целями, действующими психологическими противоречиями, психологическими манипуляциями и давлением, допускаемыми участниками, сознательным искажением информации, столкновении интересов и пр.

Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий: стадия возникновения конфликтной ситуации; стадия возникновения повода для столкновения; стадия кризиса в отношениях; стадия завершения конфликта.

На примере схемы рассмотрим стадии конфликта.

Даже внутренние противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т.е. столкновение конфликтующих сторон.

Это может быть какое-либо событие, провоцирующее взрыв эмоций наружу (объективный инцидент), либо человек устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя (субъективный инцидент). И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.

Кризис может проявляться в различных формах – открытой и скрытой. Явное столкновение сторон – ссоры, споры, агрессивные действия – это открытая форма конфликта, которая может привести и зачастую приводит к разрыву отношений.

При скрытой форме конфликта внешне может сохраняться видимость вполне нормальных отношений, здесь отсутствует явное противостояние конфликтующих сторон, но используется огромное количество скрытых способов борьбы для воздействия друг на друга. При скрытой форме завершение конфликта не всегда однозначно и не может быть предугадано заранее, т.е. может быть огромный диапазон развития вариантов ситуации, а именно: примирение сторон самостоятельно или с привлечением третьих лиц; вмешательство третьих лиц и пресечение конфликта без примирения сторон; выход из конфликта одной из сторон. Надо учитывать, что при скрытой форме конфликта он часто приобретает затяжной характер, что способствует появлению множества отрицательных последствий – порождению новых конфликтных ситуаций, может возникнуть некий «замкнутый круг».

Конфликт в коллективе: негативные последствия

Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяют несколько основных дисфункциональных (негативных) последствий:

  1. нежелание поддерживать в коллективе конструктивное общение, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать нормальные межличностные отношения;
  2. одна или обе стороны конфликта прекращают частично или полностью сотрудничать друг с другом, что тормозит решение коллективных задач;
  3. недоверительные взаимоотношения сотрудников, конкурирующих между собой;
  4. «перетягивание одеяла на себя», приоритет у каждой из сторон конфликта своей точки зрения вместо совместного решения текущих производственных проблем;
  5. стрессы, напряжённость, плохая моральная обстановка в коллективе, текучесть кадров.

Всё вышеперечисленное может привести к депрессии и, как следствие, нарушению когнитивных функций. Сотрудник в состоянии депрессии продолжает ходить на работу и пытаться выполнять свои обязанности, но его труд не приносит никаких плодов, он чаще допускает критические ошибки в работе, что формирует у человека комплекс неполноценности.

Поражаются процессы в центральной нервной системе, которые отвечают за наше мышление – так называемые когнитивные функции. Они включают в себя способность воспринимать и анализировать информацию, обучаться и запоминать, концентрировать внимание, что-либо планировать и организовывать, проявлять инициативу и принимать решения.

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

  1. возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
  2. объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
  3. понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
  4. формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Методы управления конфликтами (виды)

Руководству организации необходимо обладать навыками воздействия на персонал с целью устранения мотивов, причин конфликта и восстановления здоровой рабочей дружеской атмосферы, благоприятного морального климата. Методы управления конфликтами разнообразны, можно выделить несколько видов, имеющих свою область применения:

  • межличностные;
  • внутриличностные;
  • структурные;
  • переговоры;
  • ответные агрессивные действия.

Межличностные методы предполагают выработку сторонами конфликта корректной формы и стиля поведения для минимизации ущерба (умение идти на компромисс, уступчивость, уклонение от конфликтного поведения, взаимовыгодное сотрудничество).

Внутриличностные методы предполагают правильную подачу своего собственного мнения, умение его корректно высказывать, не вызывая раздражительной реакции со стороны оппонента. Также важна подача своей точки зрения без обвинений, нападок и требований к противоположной стороне.

Структурные методы необходимы при возникновении организационных конфликтов – плохая организация труда, неправильное распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, несправедливая система стимулирования сотрудников и т.п. Таким образом, структурные методы предполагают:

  • детальное разъяснение требований к работе;
  • координирование механизмов трудового процесса;
  • четкая постановка целей и задач;
  • поощрение сотрудников обоснованной системой вознаграждения.

Переговоры как метод решения конфликтов направлены на урегулирование спорных ситуаций, поиск компромиссов, устраивающих обе конфликтующие стороны. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходима готовность сторон к взаимодействию и сотрудничеству в сложившейся конфликтной ситуации.

Ответные агрессивные действия – это крайние и исключительные методы в решении конфликтных ситуаций с позиции силы, в том числе – грубой физической силы.

Основные навыки для успешного управления конфликтами

Важный фактор успешного управления конфликтами – пресечение противоречий на ранних этапах их возникновения и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций. Следовательно, чем раньше обнаруживается проблема, тем меньше усилий и времени требуется для её разрешения. Выделим несколько основных навыков для успешного управления конфликтами:

  1. Определить источник конфликта – учитывать разный взгляд людей на одну и ту же проблему, расхождение в интересах, ценностях и целях.
  2. Установить связь конфликтующих сторон – поиск общности целей и желание пойти на взаимные уступки.
  3. Наладить конструктивный диалог – избегать агрессии, резких реакций и эмоций, основывать диалог на взаимном уважении. Стремиться к заключению выгодного договора для обеих сторон.
  4. Создать позитивные связи – чем быстрее удастся наладить коммуникации, тем быстрее удастся договориться по спорным вопросам и достичь общих целей.
Читайте также:
Как взять разрешение на строительство частного дома

Таким образом, конфликт – это нарушение связей между людьми. А управление конфликтом – возможность не только разрешить проблемы и противоречия, а и возможность объединения и сплочения людей.

Конфликт в коллективе: алгоритм воздействия

Использование этого алгоритма позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия, которые возникают в коллективе.

  1. Признать существование конфликтной ситуации. У каждого из участников конфликтной ситуации свой взгляд на неё, свои цели и методы. Необходимо признать наличие самой конфликтной ситуации, определить спорные вопросы, поэтому нужно совместно обсуждать сложившуюся проблему и искать пути выхода из неё.
  2. Определить возможность переговоров. Если установленный конфликт невозможно быстро урегулировать, необходимо подумать о целесообразности договорного процесса в решении данной проблемы.
  3. Согласовать процедуру переговоров. Где, когда, как, сроки, место, время. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации.
  4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, какие вопросы в предмете конфликта являются спорными, а какие нет. На этом этапе определяем моменты наибольшего разногласия сторон и точки возможного сближения позиций.
  5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают свои варианты решения проблемы с учётом возможных плюсов и минусов для каждой из сторон.
  6. Принять согласованное решение. Достигнуть компромисса, найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы. Решение наиболее важных вопросов можно оформить соответствующим документом (договором, резолюцией).
  7. Реализовать принятое решение на практике. Выполнение конфликтующими сторонами совместных договорённостей. При этом необходимо чётко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении.

Основные ошибки при управлении конфликтом

Ошибки участников конфликтного взаимодействия – это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта. К распространённым ошибкам относятся:

  1. «Замораживание» конфликта. Остановка в разрешении проблемных ситуаций, «разведение» сторон, разграничение областей их деятельности. Первоначально это может дать положительный эффект, но конфликт может возобновиться в любой момент при возникновении каких-либо объективных причин. «Замораживание» чревато возобновлением конфликта в ещё более острой форме.
  2. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Реальные оппоненты конфликта могут оставаться «в тени», а активно выступающие оппоненты не являться самостоятельными. Поэтому диагностику конфликта следует проводить, придерживаясь вопроса: кому это выгодно?
  3. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Данная ошибка возникает вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту. Оппоненты вновь и вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт с новой силой.
  4. Отсутствие работы с эмоциями и напряжённостью. Эмоциональные переживания и напряженность – составляющие любого конфликта. Опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так может произойти, если нет надлежащего психологического сопровождения оппонентов конфликта.
  5. Генерализация конфликта. Каждая из конфликтующих сторон пытается упрочить свои позиции, привлечь на свою сторону сильных сторонников. Если это не остановить и не локализовать конфликт, то может произойти расширение зоны конфликта с вовлечением в него всё новых и новых оппонентов.

Как избежать конфликтов в коллективе? Практические рекомендации

Возникновение конфликтов неизбежно в любом коллективе. Каждый человек смотрит на любую проблему под своим углом. Необходимо находить точки соприкосновения между коллегами, минимизировать конфликтные ситуации, не создавать дополнительного напряжения, стремиться к ровной, рабочей атмосфере. Придерживаясь простых правил, можно избежать конфликтных ситуаций.

  • Ровное отношение. Выражается в максимально политкорректном поведении ко всем членам коллектива. Соблюдайте субординацию. Не выделяйте одних сотрудников, отстраняясь от других. Не показывайте личного отношения к людям. Коллектив, как общий разум, всегда чувствует некие перекосы в отношениях между его членами.
  • Избегайте скандалов. Старайтесь всегда пресекать любые споры, не доводите их до конфликтных ситуаций, потому что лучший способ решить проблему – это возможность её избежать.
  • Не начинайте первыми. Никогда не провоцируйте начало конфликта, не затевайте ссоры, не выясняйте отношения, особенно на повышенных тонах.
  • Не распускайте сплетни. Осуждение и сплетни – это те провоцирующие моменты, которые способствуют развитию конфликтных ситуаций и могут сильно испортить отношения как с каким-то коллегой лично, так и с коллективом в целом.
  • Не пытайтесь урегулировать чужой конфликт. Особенно это относится к личным вопросам. Если споры, ссоры, выяснения отношений вас не касаются, лучше не вмешиваться и не становиться на сторону кого-либо из оппонентов.
  • Будьте вежливыми. Главное правило любых отношений – искренняя вежливость, т.к. неискренность, наигранность, лицемерие распознаются людьми и отторгают от вас коллектив. Уважительно относитесь ко всем своим коллегам.
  • Будьте уверенными. В любом коллективе могут быть зачинщики конфликтов – задиры, хамы, нахалы. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях, подчиняют себе психологически слабого человека. Поэтому нужно быть уверенным, спокойным, не поддаваться на провокации подобных людей.

Заключение

Подводя итог, отмечаем, что причин для образования конфликтных ситуаций множество, конфликт – это индивидуальная ситуация взаимоотношений двух противоречащих сторон. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности трудового процесса и сплоченности коллектива, а дисфункциональный может приводить к снижению личной удовлетворённости, неэффективности группового сотрудничества. В каком ключе будет развиваться конфликт, напрямую зависит от того, насколько эффективно им управляют. Общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации. В этом и состоит искусство конструктивного управления конфликтами. Используя вышеперечисленные практические рекомендации, вы сможете разрешить любой спор, сохранив свой авторитет, уверенность и психологическую стабильность в коллективе!

  1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2009.
  2. Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2015.
  3. Гейбор Д. Управление человеком в конфликтных ситуациях. М., 2006.
  4. Гришина Н.В. психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
  5. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010.
  6. Козырев Г.И. Конфликтология. – М.: ИНФРА–М, ФОРУМ, 2010.
  7. Кибанов, А. Я. Конфликтология/ А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
  8. Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003.
  9. Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП «Облик», 2001.
  10. Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления/ К. В. Решетникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
  11. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. – СПБ., СЗАГС, 2008.
  12. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст]:учеб. Пособие. – Москва: КноРус, 2010.
Читайте также:
Сколько баллонов кислорода можно перевозить без разрешения

Конфликты в коллективе: виды, причины и пути их решения

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

  • ограниченные редкие ресурсы;
  • определенные блага;
  • передел прав влияния;
  • стремление к первенству;
  • борьба за лидерство в деятельности;
  • идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

  • столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
  • избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
  • господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
  • соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
  • аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
  • ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

  • преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
  • непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
  • непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
  • разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
  • борьба за лидерство;
  • противоборство лидеров;
  • неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

  • Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
  • Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
  • Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
  • Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
  • Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
  • Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.
Читайте также:
Нужно ли разрешение на снос ненесущей стены

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

  • социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
  • социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
  • социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

  • Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
  • Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
  • Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
  • Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
  • Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

  • Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
  • Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
  • Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
  • Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
  • Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Читайте также:
Как получить разрешение на торговлю продуктами питания

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

  • Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
  • Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
  • Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

  1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
  2. Проведение переговоров по следующим принципам:
  • рассмотрение претензий каждой стороны;
  • ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
  • поиск объективных доводов нейтрального характера;
  • выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

  • не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
  • сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
  • проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
  • проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

Дорогие читатели! У вас есть интересное сообщение для редакции? Хотите поделиться новостью? Задать нам вопрос? Пишите нам по электронной почте: news@tv-gubernia.ru, присылайте сообщения в WhatsApp, Viber или Telegram на номер 8 (952) 543-17-02.

И не забудьте подписаться на нас в соцсетях: «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook, Instagram. Также наше сообщество есть в Telegram.

Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать?

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны. Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он “живой”, людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а “проговорить” их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Второе: преодоление барьеров

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.
Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п., внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец — материальная мотивация сотрудников для достижения цели.
Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Читайте также:
Разрешение на вынос материальных ценностей: образец

Третье: нейтрализация конфликтов

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.
Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

– Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
– Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
– Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
– Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

– Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
– Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
– Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.
– Обязательно дать возможность выплеска эмоций. Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)
– Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

Как разрешать и управлять конфликтами в командах

В любой команде случаются конфликты между сотрудниками — это естественная часть жизни людей на работе. Чаще всего люди вовремя договариваются, и конфликты исчерпывают себя. Но иногда конфликты принимают затяжной характер и могут привести к плохим последствиям: потере производительности, прогулам, проблемам с психическим здоровьем или даже к увольнениям людей.

Обиженные люди создают токсичную атмосферу в коллективе — сплетничают за спиной и настраивают людей друг против друга. В результате члены команды начинают хуже взаимодействовать или вообще перестают взаимодействовать друг с другом. Небольшая царапина превращается в гнойную рану, которая замедляет работу, ограничивает творческий потенциал и снижает моральный дух.

«Конфликт должен быть решён, прежде чем он получит возможность обостриться и стать токсичным», — говорил Стюарт Хирн, генеральный директор компании по производству программного обеспечения Clear Review. Руководителям бывает неловко и сложно разрешать конфликты, но результат того стоит.

Для эффективного решения рабочих задач лидерам команд важно научиться замечать разногласия до того, как они перейдут в конфликт. А если перешли, то быстро и справедливо решать проблемы. Чем раньше вы начнёте действовать, тем легче сможете разрешить конфликт.

  • Не избегайте конфликта

Не поддавайтесь желанию найти подходящее время и место для решения конфликта. Всегда будут находиться другие срочные задачи и проблемы, которые нужно немедленно решить.

Например, у UX-дизайнера и менеджера по продукту есть разногласия. Вместо того чтобы договариваться о плане и сроках работ, каждый из них обвинял «процессы» компании и говорил, что руководство не может чётко сформулировать их функции. Иными словами, каждый хотел, чтобы их считали «главными» за проект. Лидеру было очевидно, что проблема была не в процессах. Взяв на себя вину за плохую структуру компании, он мог бы избежать некоторых сложных разговоров.

Тогда лидер команды попросил менеджера наладить честные и открытые отношения с UX-дизайнером и начать делиться с ним сложностями и нюансами проекта. Готовность менеджера открыто высказывать свои сомнения и просить совета сняла напряжённость. UX-дизайнер понял задачи и стал предлагать креативные и смелые решения, которые помогли улучшить продукт. В результате они смогли найти решение своих разногласий в основном потому, что были готовы проявить друг к другу определённое уважение.

Худшее решение — когда лидеры переводят людей из команды в команду в надежде, что они волшебным образом найдут группу людей, с которыми им будет хорошо работать. Иногда перемещенные сотрудники не понимают, что их поведение или отношение к работе неприемлемы. Вместо решения проблемы это лишь разжигает недовольство.

Читайте также:
Где получить разрешение на перепланировку квартиры

Лидерам нужно создать среду, в которой люди смогут открыто решать проблемы, чувствовать себя в безопасности при обсуждении конфликтов и нести ответственность за их разрешение.

  • Имейте чёткие цели

Если цели и задачи компании не ясны или не доведены до всех членов команд, то люди с большой вероятностью столкнутся с конфликтами. Например, цели проекта не существует, или она сложная и запутанная настолько, что команда не понимает, как можно на неё повлиять.

Когда команда не знает, на какую «гору» она пытается подняться, люди сосредотачиваются только на тех частях проекта, которые для них важны. Каждый ревностно охраняет свою «территорию», поэтому становится сложно сотрудничать.

  • На каком языке сотрудники описывают друг друга? Разобщённые команды говорят: «UX думает» или «продакт хочет». Объединённые команды говорят «мы».
  • Насколько легко или сложно оценить задачу? Разобщённые команды сражаются на уровне сложности. Объединённые команды говорят о компромиссах и спорят о том, что лучше для продукта или клиентов.
  • Могут ли сотрудники легко и последовательно описать свою цель? У разобщённых команд нет чёткого и последовательного ответа. Объединённые команды кивают головами, когда один из их членов делится кратким ответом.

Команда разобщена, когда лидер не поставил перед людьми общую цель. Одних электронных писем или красноречивых слов недостаточно. Сформулируйте цели и задачи простыми словами и говорите о них до тех пор, пока вся команда не начнёт понимать их одинаково.

  • Разговаривайте с людьми

Лидеры могут принимать решения о том, кто будет выполнять определённые задачи в команде. И передавать функции тем людям, которые лучше с ними справятся. При этом важно честно и открыто доносить свои решения до всей команды.

Когда лидер объявляет команде о том, что один человек прав, а другой нет — это превращает командную проблему в проблему организации.

Вам помогут следующие правила:

  • Придерживайтесь фактов и следите за тем, чтобы личные чувства или планы не мешали объективно оценивать проблему;
  • Выслушайте всех участников и объясните, почему вы так считаете, чтобы быть правильно понятыми командой;
  • Уважайте мнения всех коллег и выстраивайте прозрачные и позитивные отношения в команде.

Лидерам необходимо быстро, чётко и решительно сообщать людям об их плохом поведении. Например, когда один из сотрудников повышает голос на коллегу, стоит незамедлительно дать понять, что это неприемлемо в команде и больше не должно повторяться.

  • Обращайтесь за помощью

В случаях, когда сложно решить конфликт самостоятельно и требуется консультация, вы можете обратиться за помощью к сотруднику HR или командному коучу. Решение конфликтов часто требует совместной работы и понимания различных точек зрения.

Когда конфликты разрешены, лучший способ двигаться вперед — это признать, что ошибки могут случаться всегда. Команда, которая готова сообща работать над разрешением конфликтов, сможет улучшать свои отношения и достигать высоких целей.

Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами HR во всем мире, существует 5 основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

Знание, когда и как использовать каждый стиль, поможет вам контролировать конфликт и улучшить рабочую атмосферу.

Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом – сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами – это противодействие участников, а конфликтная ситуация – способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек – конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно – никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова – внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить – быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный – участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный – обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный – стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь – самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно – участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея – компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником – неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага – другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Читайте также:
Отзыв разрешения на строительство основания

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой – веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь – а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами – чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще – установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас – предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек – белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много – и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника – завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер – не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться – в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги – ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона – это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае – очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника – это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка – даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью – например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает – кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы – о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня – просто хорошо делать свою работу и открываться как человек – опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях – враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры – все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний – а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота – разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае – еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача – работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ – от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, – говорят они, – у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить – лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой – другую. И когда какая-то роль человеку не нравится – начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Читайте также:
Как получить разрешение на установку торгового павильона

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов – это очень тяжело для интроверта) – лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства – примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит – просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают – быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны – и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность – иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты – ему это выгодно. Вы не хотите – это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься – интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником – постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж – это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Как оформить резидентное разрешение на парковку

1. Как действует резидентное разрешение и кто может его оформить?

Резидентное разрешение дает право на бесплатную стоянку на местах платной городской парковки в пределах района проживания с 20:00 до 08:00 ежедневно в течение одного года, двух или трех лет (по выбору заявителя).

Чтобы иметь возможность парковаться в остальное время (с 08:00 до 20:00), нужно внести плату в размере трех, шести и девяти тысяч рублей — на один, два или три года соответственно. Сделать это можно только после получения резидентного парковочного разрешения на бесплатную парковку с 20:00 до 08:00.

К резидентам платных городских парковок относятся:

  • собственники квартир;
  • наниматели квартир по договорам социального найма;
  • наниматели квартир по договорам служебного найма.

Они могут оформить парковочное разрешение на свои автомобили или на автомобили постоянно зарегистрированных в их квартирах жильцов или нанимателей по договорам найма или поднайма при наличии у них временной регистрации. Резидентное парковочное разрешение может быть оформлено на автомобиль, у владельца которого нет задолженностей по штрафам, либо есть вступившее в силу решение суда об отмене соответствующих постановлений.

Разрешения выдаются по принципу «одна квартира — два разрешения».

В случае повторного оформления резидентного парковочного разрешения, резидент может подать заявление заранее — не ранее двух месяцев до окончания действия предыдущего. Новое разрешение начнет действие на следующий день после окончания действия предыдущего.

2. Как оформить резидентное разрешение?

Для оформления разрешения вам понадобятся:

  • заявление (не требуется при подаче документов онлайн);
  • документ, удостоверяющий личность заявителя;
  • если документы будет подавать представитель заявителя — документ, удостоверяющий личность представителя заявителя, и доверенность (в простой письменной форме или нотариально удостоверенная);
  • свидетельство о регистрации транспортного средства, в отношении которого требуется разрешение;
  • договор найма/поднайма жилья или договор найма служебного жилого помещения (если заявление подается на резидентное разрешение на парковку автомобиля арендатора или если вы — наниматель по договору служебного найма);
  • выписка из домовой книги — понадобится, если автомобиль, на который оформляется разрешение, зарегистрирован не на владельца жилья, и при этом:
  • в отношении дома, в котором находится жилое помещение, начисление платежей за ЖКУ и регистрационный учет по месту жительства и пребывания ведет не ГБУ МФЦ;
  • жилье находится на территории Троицкого и Новомосковского округов;
  • документы, подтверждающие решение суда об отмене постановлений, выписанных по штрафам за нарушение правил дорожного движения и оплаты парковки в отношении собственника автомобиля, на который оформляется парковочное разрешение (если такие имелись).

Если вы являетесь не единственным владельцем жилья (в том числе по договору соцнайма), вам понадобится согласие остальных собственников о том, в отношении какого владельца жилого помещения будет действовать резидентное парковочное разрешение.

Если вы будете подавать документы в центр госуслуг «Мои документы», согласие можно представить:

  • одновременно с подачей заявления в личном присутствии всех собственников (и законных представителей несовершеннолетних собственников) — в этом случае их согласие заверяется сотрудником центра госуслуг. Понадобятся документы, удостоверяющие личности других собственников, а также документы, подтверждающие полномочия и статус законных представителей несовершеннолетних собственников;
  • в письменном виде — если личное присутствие всех владельцев невозможно. Подписи владельцев (и законных представителей несовершеннолетних владельцев) на таком согласии должны быть нотариально заверены.

Обратиться за услугой оформления резидентного парковочного разрешения можно в любой удобный центр госуслуг «Мои документы».

Если запрос о парковочном разрешении оформляется онлайн на mos.ru, согласие можно подтвердить:

  • приложив к заявке скан-копию нотариально заверенного письменного согласия всех владельцев (и законных представителей несовершеннолетних владельцев) жилья;
  • удаленно через личный кабинет на mos.ru. При заполнении онлайн-заявки на парковочное разрешение вам нужно отправить запросы на удаленное подтверждение согласия остальным владельцам (и законным представителям несовершеннолетних владельцев) жилья. В течение 5 рабочих дней с даты регистрации вашего заявления другие собственники должны подтвердить согласие, войдя под своей учетной записью.
Читайте также:
Сколько баллонов кислорода можно перевозить без разрешения

И в том, и в другом случае ваш автомобиль будет внесен в реестр парковочных разрешений в течение 6 рабочих дней с даты регистрации заявки.

СПб ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга”

Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга”

Оформление парковочных разрешений

19 февраля 2021

Для оформления парковочного разрешения жителя/многодетной семьи/на электромобиль/на специальное транспортное средство необходимы следующие документы:

СПб ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга” рекомендует всем заявителям после получения СМС-уведомления о решении, принятом по их заявлению на оформление парковочного разрешения, получить в МФЦ (или на Портале госуслуг, если заявление было подано в электронном виде) уведомление в бумажном виде и проверить корректность данных, указанных в парковочном разрешении, обратив особое внимание на даты действия парковочного разрешения и государственный регистрационный номер транспортного средства, указанный в парковочном разрешении.

Для жителей пилотной зоны платной парковки:
  • заявление о внесении в Реестр парковочных разрешений (скачать форму заявления);
  • документы, удостоверяющие личность заявителя и (или) его законного представителя;
  • документ, подтверждающий полномочия представителя заявителя;
  • свидетельство о регистрации транспортного средства;
  • документ, подтверждающий право собственности на жилое помещение;
  • справка о регистрации по месту жительства (форма 9) для собственников жилых помещений и для арендаторов жилых помещений по договору социального найма;
  • свидетельство о регистрации по месту пребывания (форма 3) для арендаторов жилых помещений по договору служебного найма;
  • решение суда об установлении места жительства (пребывания);
  • нотариально заверенное или составленное на месте подачи заявления в МФЦ согласие всех собственников жилого помещения или граждан, арендующих жилое помещение по договору служебного или социального найма, либо их законных представителей, если заявитель владеет долей в нем (скачать форму);
  • документы, удостоверяющие личности всех владельцев жилого помещения или их законных представителей, если заявитель владеет долей в нем;
  • договор социального или служебного найма жилого помещения;
  • платежный документ за жилое помещение и коммунальные услуги, выставляемый нанимателю или собственнику жилого помещения (комнаты) в коммунальной квартире;
  • страховой номер индивидуального лицевого счета в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) (при наличии) жителя, собственника транспортного средства, указанного в парковочном разрешении жителя;
  • документ, подтверждающий внесение годовой льготной платы за пользование на платной основе парковками (скачать реквизиты).

Внимание! При внесении годовой льготной платы за оформление парковочного разрешения жителя в графе “Назначение платежа” необходимо указывать госномер транспортного средства и ФИО жителя, на которого оформляется парковочное разрешение.

Срок действия парковочного разрешения жителя составляет по выбору жителя один год, два или три года со дня, следующего за днем внесения в Реестр записи о парковочном разрешении жителя, или с даты начала периода действия парковочного разрешения жителя, указанной в заявлении.

Подать документы на оформление парковочного разрешения можно в любом отделении МФЦ Санкт-Петербурга (список адресов доступен по ссылке www.gu.spb.ru/mfc/list/) или на сайте государственных и муниципальных услуг Санкт-Петербурга (www.gu.spb.ru) в форме электронного документа.

Парковочное разрешение оформляется в случае отсутствия у владельца транспортного средства трех и более непогашенных административных штрафов за нарушение правил пользования платными парковками в Санкт-Петербурге.

Действие парковочного разрешения жителя может быть приостановлено в случае выявления у него трех и более непогашенных административных штрафов за нарушение правил пользования платными парковками в Санкт-Петербурге. В данном случае СПб ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга” в течение двух дней направляет собственнику транспортного средства уведомление о том, что через десять рабочих дней действие его разрешения будет приостановлено.

В случае если собственник транспортного средства в течение этого времени оплатил штрафы и письменно уведомил ГКУ о погашении задолженности с приложением копий документов, подтверждающих оплату административных штрафов, действие парковочного разрешения не будет приостановлено.

На одну квартиру, расположенную в границах парковочной зоны, может быть оформлено не более двух парковочных разрешений жителя. Для коммунальной квартирыне более одного разрешения на квитанцию об оплате коммунальных платежей.

Для проживающих в границах пилотной зоны платной парковки участников Великой Отечественной войны, бывших несовершеннолетних узников концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистами и их союзниками в период Второй мировой войны, и лиц, награжденных знаком “Жителю блокадного Ленинграда”:
  • заявление о внесении в Реестр парковочных разрешений (скачать форму заявления);
  • документы, удостоверяющие личность заявителя и (или) его законного представителя;
  • документ, подтверждающий полномочия представителя заявителя;
  • свидетельство о регистрации транспортного средства;
  • документ, подтверждающий право собственности на жилое помещение;
  • договор социального или служебного найма жилого помещения;
  • платежный документ за жилое помещение и коммунальные услуги, выставляемый нанимателю или собственнику жилого помещения (комнаты) в коммунальной квартире;
  • справка о регистрации по месту жительства (форма 9) для собственников жилых помещений и для арендаторов жилых помещений по договору социального найма;
  • свидетельство о регистрации по месту пребывания (форма 3) для арендаторов жилых помещений по договору служебного найма;
  • документы, подтверждающие статус участника Великой Отечественной войны;
  • документы, подтверждающие статус бывшего несовершеннолетнего узника концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистами и их союзниками в период Второй мировой войны;
  • документы, подтверждающие статус лица, награжденного знаком “Жителю блокадного Ленинграда”;
  • страховой номер индивидуального лицевого счета в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) (при наличии).

Срок действия парковочного разрешения участника Великой Отечественной войны, бывшего несовершеннолетнего узника концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистами и их союзниками в период Второй мировой войны, а также лиц, награжденных знаком “Жителю блокадного Ленинграда”, составляет три года со дня, следующего за днем внесения в Реестр записи о парковочном разрешении жителя, или с даты начала периода действия парковочного разрешения жителя, указанной в заявлении (в случае указания жителем в заявлении иной даты).

Для зарегистрированных на территории Санкт-Петербурга многодетных семей:
  • заявление о внесении в Реестр парковочных разрешений (скачать форму заявления);
  • документы, удостоверяющие личность заявителя и (или) его законного представителя;
  • документ, подтверждающий полномочия представителя заявителя;
  • свидетельство о регистрации транспортного средства;
  • страховой номер индивидуального лицевого счета в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) (при наличии);
  • документы, подтверждающие наличие у заявителя в составе семьи трех и более несовершеннолетних детей (в том числе усыновленных, находящихся под опекой): свидетельства о рождении несовершеннолетних детей, акт органа опеки и попечительства об установлении над ребенком опеки или попечительства (в отношении детей, находящихся под опекой или попечительством, переданных на воспитание в приемную семью), свидетельство об усыновлении (в случае усыновления ребенка в возрасте до шести месяцев, свидетельство о рождении ребенка, выданное консульским учреждением Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации (при рождении ребенка на территории иностранного государства в случаях, когда регистрация рождения ребенка произведена компетентным органом иностранного государства), документ, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный и удостоверенный штампом “апостиль” компетентным органом иностранного государства, с удостоверенным в установленном законодательством Российской Федерации порядке переводом на русский язык (при рождении ребенка на территории иностранного государства, являющегося участником Конвенции, отменяющей требование легализации иностранных официальных документов, заключенной в Гааге 05.10.1961 (далее – Конвенция), документ, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный компетентным органом иностранного государства, переведенный на русский язык и легализованный консульским учреждением Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации (при рождении ребенка на территории иностранного государства, не являющегося участником Конвенции), документ, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный компетентным органом иностранного государства, являющегося участником Конвенции о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам, заключенной в Минске 22.01.1993 и свидетельство об установлении отцовства;
  • свидетельство о регистрации (расторжении) брака;
  • документы, содержащие данные органов регистрационного учета: справка о регистрации по месту жительства (форма 9), свидетельство о регистрации по месту жительства (форма 8), свидетельство о регистрации по месту пребывания (форма 3) или решение суда об установлении места жительства или места пребывания каждого члена многодетной семьи в Санкт-Петербурге.
Читайте также:
Разрешение на вынос материальных ценностей: образец

Срок действия парковочного разрешения многодетной семьи составляет три года.

Для владельцев электромобилей:
  • заявление о предоставлении парковочного разрешения на электромобиль (скачать форму заявления для физических лиц / скачать форму заявления для юридических лиц);
  • документ, удостоверяющий личность собственника электромобиля, или учредительные документы юридического лица, являющегося собственником электромобиля;
  • свидетельство о регистрации транспортного средства;
  • паспорт транспортного средства на электромобиль;
  • документ, удостоверяющий личность представителя собственника электромобиля, и документ, подтверждающий полномочия представителя (в случае подачи заявления представителем);
  • страховой номер индивидуального лицевого счета в системе обязательного пенсионного страхования собственника электромобиля (СНИЛС) (при наличии).

Срок действия парковочного разрешения на электромобиль составляет три года со дня, следующего за днем внесения в Реестр записи о парковочном разрешении на электромобиль.

Подать документы на оформление парковочного разрешения на электромобиль можно во всех территориальных отделениях МФЦ.

Действие парковочного разрешения на электромобиль может быть приостановлено в случае выявления у собственника транспортного средства трех и более непогашенных административных штрафов за нарушение правил пользования платными парковками в Санкт-Петербурге. В данном случае ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга” в течение двух дней направляет собственнику транспортного средства уведомление о том, что через десять рабочих дней действие его разрешения будет приостановлено.

В случае если собственник транспортного средства в течение этого времени оплатил штрафы и письменно уведомил ГКУ о погашении задолженности с приложением копий документов, подтверждающих оплату административных штрафов, действие парковочного разрешения не будет приостановлено.

Парковочное разрешение на электромобиль действует в отношении одного зарегистрированного на территории Российской Федерации электромобиля. При этом один собственник электромобиля вправе получить неограниченное количество парковочных разрешений на каждый электромобиль, принадлежащий ему на праве собственности.

Для органов внутренних дел (полиции), военной автомобильной инспекции, военной полиции Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти в области обеспечения безопасности, федеральных органов исполнительной власти в области государственной охраны, войск национальной гвардии Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих специальные функции в сфере обеспечения федеральной фельдъегерской связи в Российской Федерации, следственных органов Следственного комитета Российской Федерации, органов прокуратуры Российской Федерации:
  • заявление о предоставлении парковочного разрешения на специальное транспортное средство (скачать форму заявления);
  • свидетельство о регистрации специального транспортного средства;
  • документ, подтверждающий право уполномоченного органа на оперативное управление специальным транспортным средством.

Парковочное разрешение действует со дня внесения записи о парковочном разрешении в Реестр и прекращает свое действие со дня внесения сведений об аннулировании парковочного разрешения в Реестр.

Для оформления парковочного разрешения на специальное транспортное средство необходимо обратиться в СПб ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга” по адресу: Дегтярный пер., д. 11, литера Б, помещение 1-Н. Учреждение обеспечивает защиту сведений, содержащихся в Реестре, от несанкционированного доступа путем применения средств защиты информации.

Оформление месячных/годовых парковочных разрешений

При оплате месячного или годового парковочного разрешения необходимо предоставить в СПб ГКУ “Городской центр управления парковками Санкт-Петербурга” заполненную анкету (скачать анкету для физических лиц / скачать анкету для юридических лиц) и документ, подтверждающий внесение платы (скачать реквизиты).

Обращаем внимание, что предоставление анкеты требуется только при первичном обращении за оформлением парковочного разрешения на месяц/год. При повторном обращении за оформлением парковочного разрешения на месяц/год достаточно направить копию квитанции об оплате на электронную почту ooogu@gcup.spb.ru.

В случае необходимости приобретения парковочного разрешения на несколько месяцев, расчет его стоимости производится путем умножения стоимости месячного парковочного разрешения на количество месяцев, на которые оформляется разрешение.

Месячное и годовое парковочное разрешение начинают действовать на следующий день после внесения платы (если заявителем в анкете не была указана иная, более поздняя дата) и прекращают свое действие на следующий день после окончания оплаченного периода.

Владелец транспортного средства, указанного в месячном или годовом парковочном разрешении, вправе изменить запись о транспортном средстве в парковочном разрешении путем направления в ГКУ соответствующего уведомления (скачать форму уведомления).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: