Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

  • преступления, совершенные в пределах предприятия;
  • нанесение имущественного ущерба компании;
  • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
  • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • непристойное поведение во время работы;
  • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Как отозвать заявление об увольнении? Смотрите тут.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

  1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
  2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
  3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
  4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

  • данные об организации;
  • дату составления и собственный номер;
  • информацию о работнике;
  • даты заключения и окончания действия трудового договора;
  • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
  • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
  • подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

  • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2020 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация здесь.

Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

На видео о правилах увольнения

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику. Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно. Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду. Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • прогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Здесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы. Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.

Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.

Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок оформления такого увольнения

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

  1. Хищение имущества.
  2. Прогул.
  3. Нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезный ущерб.
  4. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  5. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны.

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ссылка на основную публикацию