Карьерограмма – что это, пример

7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

7.4.1. Понятие и этапы карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение ббльших полномочий, более высокого статуса, престижа, аласти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный

Рис. 7.3. Виды деловой карьеры

работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на рааличных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганиэационные, так и межорганиэацион- ные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполага- ния организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное н вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 7.8).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте

7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

7.4.1. Понятие и этапы карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение ббльших полномочий, более высокого статуса, престижа, аласти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный

Рис. 7.3. Виды деловой карьеры

работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на рааличных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганиэационные, так и межорганиэацион- ные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполага- ния организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное н вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 7.8).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте

Карьерограмма – что это, пример

В большинстве случаев оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода-год в компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь. Информация, которая обычно предоставляется на собеседованиях, когда будущий руководитель рисует радужные картины их совмест­ного безоблачного будущего, редко выдерживает проверку временем.

Управление кадрами во французской компании, занимающейся дистрибуцией известных винных марок, произвело неизгладимое впечатление на Александра Красавина, ООО «Эквайт» (торговая компания, штат — 70 чел.). Хитроумные французы смогли сделать то, о чем и мечтать не могли наши управленцы — увязать исключительно бюрократический подход к планированию карьеры сотрудников с результатами их деятельности. Детище этого малопродуктивного, на первый взгляд, союза получилось вполне жизнеспособным и более того — весьма симпатичным.

С некоторыми поправками эта идея была внедрена и уже четвертый год работает на благо компании. По мнению Александра Красавина, такой подход стал дополнительным мотиватором, так как позволил передать ответственность за карьерные достижения непосредственно в руки сотрудников. Так, к примеру, менеджер, в течение полугода перевыполняющий план на 5%, может рассчитывать на должность «старшего менеджера» и дополнительные бонусы. Кроме того, навыки, необходимые для выполнения своих новых функций, он может приобрести и развить до нужной степени, не дожидаясь запланированных обучающих мероприятий, а самостоятельно пройдя необходимые тренинги. Однако большинство отечественных руководителей и слыхом не слыхивали о том, что это за загадочный и странный зверь — «карьерограмма».

В большинстве случаев оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода-год в компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь. Информация, которая обычно предоставляется на собеседованиях, когда будущий руководитель рисует радужные картины их совмест­ного безоблачного будущего, редко выдерживает проверку временем. И тогда на месте привлекательных образов предстает куда менее привлекательная реальность, в которой «теплые места» занимают многочисленные друзья, родственники, а также дети друзей и родственников владельцев. Поэтому немало молодых и амбициозных специалистов рассматривают такую компанию как временное пристанище перед переходом на другую, более перспективную работу.

В то же время четкое понимание перспектив служебного роста, возможностей повышения квалификации, а также условий, необходимых для перехода на более высокую должность, позволяют сотруднику сохранить высокую мотивацию к продуктивности и повышению квалификации.

Если же от теории карьерного планирования вернуться к техническим моментам внедрения, важно отметить, что начинать его необходимо с разработки критериев, ориентируясь на которые сотрудник может быть зачислен на соответствующий уровень кадрового резерва.

Еще одним важным вопросом, возникающим на начальном этапе, становится необходимость пересмотра работы с внутренним кадровым резервом, особенно в том случае, если раньше руководство компании предпочитало нанимать квалифицированных сотрудников со стороны, а не «взращивать» собственные кадры. Без решения этого принципиального вопроса мечты о внедрении «карьерограмм» в компании можно отложить на неопределенное время.

Когда корпоративная культура приведена в соответствие с новыми планами, а модель компетенций разработана, по мнению Александра Красавина, можно переходить к составлению индивидуальных планов. Однако именно здесь могут таиться неожиданности…

«Личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной. Ведь это не просто желание занимать какую-то определенную должность. Так, к примеру, целью карьеры может быть деятельность, позволяющая самореализовываться и развивать свои природные способности или иметь работу, которая позволяет больше времени уделять воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. В других случаях это может быть стремление иметь значительные возможности заработка, не ограниченные окладом, или возможность получать значительные побочные доходы. Это может быть и желание профессиональной реализации, когда человек не хочет и не может заниматься административной деятельностью. И таких вариантов — множество», — рассказала Оксана Патюля, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 8 чел.).

Разумеется, каждое такое откровение может стать сюрпризом для кадровика, искренне убежденного, что «каждый солдат мечтает стать генералом». Однако на деле оказывается, что потенциальных генералов не так много, как может показаться на первый взгляд. Именно поэтому г-н Красавин считает необходимым проведение подробной беседы с каждым из сотрудников, чья кандидатура может быть удостоена составления персонального карьерного плана.

С новыми силами

После того как эти три самых необходимых шага (выделение базовых компетенций, переориентация корпоративных стандартов на «взращивание» собственных кадров и согласование индивидуальных карьерных планов сотрудников с корпоративными) будут сделаны, следует завести индивидуальную карту планирования карьеры, которую можно хранить вместе с личным делом сотрудника.

«В таком плане обычно прописаны должность, возможные перспективы роста сотрудника, а также навыки и знания, которыми сотрудник должен овладеть для того, чтобы перейти на новую ступень, с учетом его личных пожеланий и планов, а также возможностей», — говорит Зоряна Стемеш, директор по персоналу круп­ного торгово-промышленного холдинга (штат — ок. 2 тыс. чел.).

В свою очередь уровень компетенций сотрудника можно определить, исходя из результатов аттестации (которые также заносятся в карьерную карту), а также из информации, предоставленной непосредственным руководителем сотрудника. Следующим этапом при планировании карьеры сотрудника является разработка плана — графика обучения. По окончании обучающих мероприятий наши эксперты советуют проводить оценку его эффективности.

О том, как планируется обучение с учетом «карьерограммы» сотрудника, рассказала г-жа Стемеш. «В течение первого года работы молодые специалисты проходят цикл обязательного обучения, включающего знакомство с компанией и развитие основных навыков. По результатам обучения и информации от наставников мы вносим эти данные в карту. Затем на общем собрании знакомим специалистов с результатами, проводим индивидуальные беседы и тем, кто был отобран в резерв, сообщаем, что может предоставить компания и что требуется от них самих, чтобы занять более высокую должность. Если сотрудник готов развиваться и двигаться дальше, — мы направляем его на повышение квалификации, даем попробовать себя в руководящей роли и постоять «у руля» в периоды отсутствия действующих линейных руководителей. Для тех, кто не стремится к «вертикальной» карьере, возможны «горизонтальные» перемещения. Затем сотрудник из кадрового резерва после прохождения аттестации переводится на следующий уровень. Такой сотрудник может занять должность руководителя среднего звена. И, наконец, те, кто по своим деловым и профессиональным качествам могут претендовать на управленческие позиции, проходят следующий этап обучения навыкам деловых взаимоотношений, управления, основам юриспруденции. Такая система позволяет четко планировать обучение и создает систему регулярного обучения, что позволяет сотрудникам постоянно повышать квалификацию, ощущать, что они растут и развиваются, а также видеть реальные перспективы», — отметила Зоряна Стемеш.
Не споткнуться бы…

Однако, несмотря на массу достоинств, внедрение планирования карьеры сотрудника может быть затруднено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, существует вероятность того, что, при условии выполнения основных формальных требований, человек по своим личностным характеристикам не сможет соответствовать более высокой должности.

В иных случаях проблемы могут возникнуть и тогда, когда сотрудник, выполнивший все формальные требования, не может занять новую должность из-за отсутствия соответствующей вакансии. В этом случае долгое ожидание неприемлемо, ведь тогда этот инструмент теряет смысл. Это важно учитывать и гибко подходить к планированию, иногда используя введение дополнительных, «статусных» должностей.

Во-вторых, помимо «вертикальной» карьеры, план должен предусматривать и горизонтальную ротацию сотрудников, что требует постоянной обратной связи с работниками.

В-третьих, разработка и особенно внедрение «карьерограмм» — довольно сложное мероприятие, требующее от специалиста по персоналу значительных усилий, а также грамотных и профессиональных действий. Однако эти трудозатраты могут быть полностью компенсированы снижением текучести кадров до 5-7%. Это отмечают наши эксперты, на практике ощутившие преимущества системного подхода к планированию карьеры, возможностью строить долговременные планы обучения, которые позволяют значительно оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников.

Какой-либо фиксированной, установленной формы «карьерограммы» нет. Однако целесообразно включать в нее следующие данные:

1. Личные данные сотрудника
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
4. Личные карьерные ориентиры сотрудника
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестации
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
12. Наличие вакансий в компании

Недостатки и преимущества системы карьерного планирования и системы грейдов

+ Наиболее эффективно мотивирует на достижение результата

+ Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника

+ Прозрачность, понятность и справедливость системы

– Сложность разработки и внедрения
– Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей

+ Унифицированность и минимальные затраты на расчет материального обеспечения персонала

+ Наглядность и понятность системы

– Слабо мотивирует на достижение результатов, позволяет «отсидеться»

– Возникает проблема избавления от не­результативных сотрудников
– Карьерный рост в меньшей степени зависит от собственных усилий сотрудника

Ссылка на основную публикацию