Кадровый резерв госслужбы: что это такое

Кадровый резерв на государственной службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас че­го-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв— это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной дея­тельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, ко­торые более всего необходимы для данной профессиональной дея­тельности.

(Слайд 36)Основной целью формирования и использования кадрового ре­зерва государственной службы является:

создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих;

обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти 1 .

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадро­вой политики в государственном органе.

Особенно важным являет­ся понимание и реализация руководством принципов работы с кад­ровым резервом. К ним следует отнести:

• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

• комплексная и объективная оценка профессионализма, дело­вых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;

• объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессио­нальной подготовкой;

• создание необходимого и достаточного кадрового пространст­ва для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;

• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернатив­ной основе;

• систематическое и рациональное обновление кадров с сохра­нением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;

• подконтрольность управленческих кадров;

• деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформи­рования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основыкадрово­го резерва, нашедшие свое дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В главе 4 Концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в по­рядке должностного (служебного) роста государственными органа­ми формируется кадровый резерв для замещения должностей руко­водителей на конкурсной основе».

Федеральный закон «О системе государственной службы Рос­сийской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва:

– федеральный кадровый резерв;

– федеральный ре­зерв в федеральном государственном органе;

– кадровый резерв субъ­екта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Статья 64 дает расширен­ную характеристику кадровому резерву и порядку его формирова­ния.

Этот Закон внес следующие новации.

1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра го­сударственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. То есть в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие потупить на гражданскую службу.

3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• вакантной должности гражданской службы в своем государст­венном органе в порядке должностного роста;

• вакантной должности гражданской службы в другом государ­ственном органе в порядке должностного роста;

• должности гражданской службы, назначение на которую и ос­вобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

• в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие, в свя­зи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа, значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, то есть по конкурсу.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федераль­ный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кад­ровый резерв государственного органа — правовым актом государст­венного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных ор­ганов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государст­венной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

6. Вакантная должность гражданской службы замещается граж­данским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спе­цификой конкретного государственного органа. В каждом государ­ственном органе кадровый резерв формируется по группам должно­стей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

При определении численности кадрового резерва следует исхо­дить из следующих положений:

• численность и должностной состав кадрового резерва опреде­ляется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;

• на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.

Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резерви­стами» должна осуществляться по плану, в котором предусматрива­ются конкретные мероприятия по приобретению необходимых тео­ретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Анализ данного вопроса показывает, что (Слайд 37)в работе по формиро­ванию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем:

создание современной законодательной базы кадрового резерва;

разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работни­ков, включенных в кадровый резерв;

активизация материальных и моральных механизмов (стиму­лов), позволяющих привлечь на государственную службу мо­лодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;

создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, ее высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.

Таким образом, государственная кадровая политика в сфере го­сударственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадро­вого потенциала и кадрового состава в государственной службе. От­сутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федера­ции существенно тормозит решение кадровых проблем в админист­ративной ветви государственной власти.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9514 – | 7342 – или читать все.

188.163.65.36 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Дата публикации: 04.12.2017 2017-12-04

Статья просмотрена: 2179 раз

Библиографическое описание:

Илюшечкина М. А. Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе // Молодой ученый. — 2017. — №48. — С. 248-251. — URL https://moluch.ru/archive/182/46742/ (дата обращения: 26.12.2019).

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды.

Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва — это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом. [1, с. 36]

В российской научной литературе «кадровый резерв» — это группа граждан, в том числе уже находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная в соответствии с профессиональными знаниями, умениями и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, а также личными качествами, в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата и его обновления.

При помощи кадрового резерва происходит обновление кадров, удовлетворение потребности служащих в продвижении по карьерной лестнице и в признании. При реализации таких задач действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 96 от 1 марта 2017 года, утверждающим Положение о кадровом резерве федерального государственного органа кадровый резерв формируется в целях:

‒ обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;

‒ своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

‒ содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

‒ содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.

При формировании кадрового состава самыми важными направлениями являются следующие:

‒ механизм отбора кадров на государственную службу должен быть эффективным;

‒ систему профессионального развития гражданских служащих необходимо постоянно усовершенствовать;

‒ применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая проведение ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

‒ обновление кадрового состава государственной службы должно проходить за счёт привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

‒ формирование кадрового резерва на конкурсной основе. [2, с. 1]

Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Самой главной целью формирования и использования кадрового резерва можно назвать своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Преимуществом и главной особенностью кадрового резерва в первую очередь является то, что при правильном его формировании, в случае потребности, замещение вакантной должности происходит оперативно. В результате чего возможно срочное выполнение поставленных задач в государственном органе, и при этом не требуется проведение конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на конкурсной основе. В связи с чем, кадровый резерв должен быть своевременно сформирован и подготовлен, для обеспечения поддержания стабильности кадрового состава государственного органа.

Исходя из основных требований законодательства, и учитывая общие положения организации работы с кадрами, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе некоторых принципов.

Самый главный принцип — это равный доступ к государственной службе. Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Настоящий принцип означает, что при формировании кадрового резерва на конкурсной основе нет места дискриминации по каким-либо основаниям, а также он обеспечивает гласность при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Принцип обеспечения стабильности гражданской службы. Реализация данного принципа означает то, что формирование кадрового резерва происходит обоснованно с учетом текущей и возможной перспективной потребности государственных органов в кадрах.

Ещё один важный принцип — это объективность при отборе кандидатов, которые будут зачислены в кадровый резерв. При этом учитывается профессиональный уровень кандидата, на основе оценки его профессиональных и личностных качеств, а так же соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

‒ федеральный кадровый резерв;

‒ кадровый резерв федерального государственного органа;

‒ кадровый резерв субъекта РФ;

‒ кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа проводит кадровая служба данного государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

На государственном уровне для регулирования и усовершенствования работы по формированию резерва кадров, была разработана и создана база данных резерва кадров, которые находятся под патронажем Президента Российской Федерации. На федеральном уровне, в свою очередь, также была создана база данных резерва кадров. В эту базу данных были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, а также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Появился резерв управленческих кадров во исполнение Перечня поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 года, как правовой и публичный институт. Можно отметить, что изначально поручения Президента не носят нормативного характера и правовыми актами не являются, что подтверждает подзаконный характер института резерва. Но дальнейшими нормативными актами была подкреплена особая значимость поручений, для развития резерва управленческих кадров.

Федеральный резерв управленческих кадров — база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации.

Резерв управленческих кадров направлен не только на федеральный уровень власти, но и на региональный и муниципальный уровни, а также он формируется для организаций народного хозяйства, этим подчёркивается его многообъектность.

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:

‒ высший уровень резерва — представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ базовый уровень резерва — представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

По состоянию на 12 июля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек:

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва;

‒ 700 резервистов в базовом уровне резерва;

‒ 870 резервистов в перспективном уровне резерва.

Рекомендовать кандидатов в президентский резерв вправе должностные лица Администрации Президента, членам Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностным лица субъектов Российской Федерации.

Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, по состоянию на 1 января 2017 года, составляет 9262 человека. [3]

Можно сказать, что процесс формирования кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен быть удобным средством эффективного управления в сфере обеспечения государственного органа кадрами с требуемым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

Также, необходимо отметить, что реализация современных кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, что обеспечивает достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного управления.

Таким образом, кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов, в рамках конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию