Кадровый аутстаффинг персонала — что это такое

Кадровый аутстаффинг персонала

Сейчас все больше работодателей предпочитают обращаться за услугами кадрового аутстаффинга. Кадровый аутстаффинг персонала — это привлечение для работы в компании стороннего сотрудника с целью оптимизации налогообложения, кадрового учета и для выполнения работ в течение относительно долгосрочного периода. Сейчас кадровый аутстаффинг на российских предприятиях имеет свои особенности и нюансы правового регулирования.

Что такое кадровый аутстаффинг персонала

Как уже было отмечено ранее, кадровый аутстаффинг — это эффективный инструмент оптимизации трудовых ресурсов компании. Он позволяет работодателю решить сразу несколько задач, при этом получая минимальное количество неудобств в сравнении с трудоустройством нового штатного работника. Стандартная схема работы по принципу аутстаффинга выглядит следующим образом:

  1. Компания, нуждающаяся в персонале, находит предложение по аутстаффингу.
  2. Компания, занимающаяся аутстаффингом, заключает с компанией-заказчиком договор.
  3. На основании заключенного договора, сотрудники из штата компании аутстаффера выполняют работу на компанию-заказчика, подчиняясь ее правилам распорядка.

В целом, аутстаффинг предполагает возможность длительного использования труда конкретных специалистов на постоянной основе, без включения их в штат компании и несения соответствующих дополнительных рисков. Правовое регулирование аутстаффинга в Российской Федерации на текущий момент обеспечивается в первую очередь следующими нормативно-правовыми документами и актами:

  • Статья 56.1 запрещает использование наемного труда, однако также сама содержит упоминание о возможности привлечения стороннего персонала от других юридических лиц.
  • Глава 53.1 регламентирует весь спектр взаимных обязательств сотрудников и работодателей при использовании кадрового аутстаффинга на российских предприятиях и позволяет временно прибегать к таким мерам.

Плюсы и минусы кадрового аутстаффинга

Как и любой другой способ организации труда, кадровый аутстаффинг имеет свои преимущества и недостатки. В частности, к его положительным сторонам можно отнести:

  • Возможность получить долговременного работника для замещения должности вплоть до срока в 9 месяцев. Это может помочь при необходимости заменить сотрудника, который находится на больничном или в декрете, и сделать это легально, без создания дополнительных рабочих мест.
  • Оптимизация размеров штата. Многие предприятия не хотят выходить за установленные законодательством предельные размеры штата трудящихся. Ведь при их превышении может потребоваться изменение организационно-правовой формы предприятия. Кроме этого, от размера штата часто напрямую зависит возможность использования специальных льготных режимов налогообложения.
  • Уменьшение расходов. За счет отсутствия налоговой нагрузки, компания, прибегающая к услугам кадрового аутстаффинга может получить значительную экономию своих средств в сравнении с содержанием постоянного своего сотрудника в штате.
  • Простота прекращения взаимоотношений. Заказчик аутстаффинга имеет куда больше возможностей отказаться от услуг приглашенного работника в сравнении с использованием труда штатного работника.
  • Возможность полного контроля над привлеченными сотрудниками. Обращаясь за услугами по принципу аутсорсинга, заказчик фактически не может руководить приглашенными специалистами так, как своими сотрудниками, и они не обязаны ему подчиняться. В то же время при аутстаффинге привлеченный персонал обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка компании, в которой они фактически выполняют трудовую деятельность.

Конечно, есть у аутстаффинга и определенные недостатки, с которыми тоже следует ознакомиться заранее. К ним можно отнести следующие особенности:

  • Несение определенных обязательств. Компания, заказывающая услуги аутстаффинга, несет солидарную ответственность за выплату зарплаты привлеченным работником, и если их изначальный работодатель не выполнит свои обязательства — их придется исполнять заказчику.
  • Ограничения трудового законодательства. Заказчик услуг аутстаффинга должен соблюдать положения действующего трудового законодательства в отношении лиц, работающих по такому договору, не допуская никаких переработок и иных нарушения действующих нормативов.
  • Сложности с оформлением. Аутстаффинг пока что является относительно новой для российского рынка услугой, и поэтому правильное оформление документов может оказаться достаточно сложной и напряженной процедурой.

Особенности кадрового аутстаффинга на российских предприятиях

Следует отметить, что договоры аутстаффинга с каждым годом становятся все более популярными в Российской Федерации, ведь они позволяют избежать необходимости заключения трудовых договоров при подборе необходимого персонала, пусть даже на время. Но стоит помнить, что данная сфера имеет множество особенностей и нюансов.

Например, генеральным директором компании аутстаффера должен быть человек с опытом работы в сфере кадрового дела более трех лет. Кроме того, эта компания должна также иметь уставный капитал размером как минимум в 1 млн. рублей. Подобный подход во многом мешает развитию российского частного сегмента бизнеса, ведь далеко не каждая компания обладает таким количеством средств, даже если и могла бы предоставлять свой персонал в аренду.

Однако в этом же кроется и плюс аутстаффинга. Использовать его могут и простые компании, имеющие необходимые документы. В таком случае, если предприятие будет испытывать кризисный период, нет необходимости увольнять сотрудников и тем более вступать с ними в трудовые споры. Ведь вместо этого можно направить своих специалистов работать на условиях кадрового аутстаффинга персонала.

Что такое аутстаффинг персонала

Формы трудовых отношений между нанимателем и работником могут быть разнообразными. В их число входит и услуга аутстаффинга персонала – пока не очень распространенная в отечественной практике, но все больше набирающая популярность, несмотря на некоторые ограничения и запреты, введенные в 2016 году.

Разберемся, что представляет собой аутстаффинг как способ взаимодействия работодателя с сотрудниками, в чем плюсы и минусы такой формы отношений, какие есть нюансы в его применении для различных видов деятельности. Также будут предоставлены рекомендации по заключению договора аутстаффинга.

Что такое аутстаффинг

Термин является калькой английского слова «outstaffing», означающего «вне штата», «за штат». Значение его прямое – вывод сотрудников за пределы штата, иными словами, аутстаффинг – возможность сохранить прежнее число реально трудящихся сотрудников, при этом уменьшив официальный штат.

Суть аутстаффинга – официальная передача функций работодателя другой, аутстаффинговой компании, тогда как на самом деле они продолжают выполнять прежние трудовые функции на тех же рабочих местах. Поскольку сменился работодатель, то все его обязанности переходят к аутстаффинговой компании-посреднику, как-то:

  • кадровое оформление;
  • учет рабочего времени;
  • ведение всей рабочей документации, касающейся персонала;
  • начисление зарплат, премий, других выплат;
  • снятие налогов и социальных сборов;
  • взаимодействие с контролирующими государственными органами и др.

«Передача» рабочих в такую «аренду» производится на основании заключенного договора аутстаффинга.

Синоним аутстаффинговых отношений – заемный труд.

К СВЕДЕНИЮ! Принцип аутстаффинга сходен с позициями аутсорсинга с точностью до наоборот: в первом случае персонал работает на прежнем месте, а числится в другом, а во втором – функции кадровых работников выполняют сторонние. Отличие также в краткосрочности аутстаффинга, по сравнению с постоянной основой аутсорсинговых отношений.

Когда целесообразен аутстаффинг

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

  • необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
  • наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
  • стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
  • главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
  • нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
  • нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
  • желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
  • потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Кто чаще всего подлежит аутстаффингу

Работодатели не хотят брать в штат, но с удовольствием используют функции определенного контингента работников. Чаще всего «клиентами» аутстаффинга являются:

  • работающие по временному трудовому договору;
  • разнорабочие;
  • работники сферы услуг;
  • трудовые мигранты и др.

Преобладает аутстаффинг в строительной деятельности, предоставлении услуг по сборке, демонтажу, ремонту и уборке. Нередко его применение в сфере торговли, вождения автотранспорта, выполнения работ, не требующих высокой квалификации, особенно популярных среди гастарбайтеров.

Помимо низкоквалифицированного персонала, очень удобно выводить за штат иностранных сотрудников. Законное оформление трудовых отношений с подданными другого государства – довольно сложная процедура, требующая проверки многочисленных документов и досконального знания миграционных законов. Нужно учитывать не только наличие нужных форм, разрешений и лицензий, но и сроки их действия, а также своевременно уведомлять необходимые инстанции. А в случае даже небольшого нарушения штрафные санкции могут оказаться очень серьезными. Работодателя могут ожидать:

  • штрафы за нелегалов;
  • проверки миграционных служб;
  • приостановка деятельности организации и др.

Всего этого он легко избегает, прибегнув к услугам организации-аутстаффера, котрая берет на себя все эти риски и сложности.

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

  1. Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
  2. «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

  1. Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
  2. Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
  3. Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
  4. Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
  5. Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер. Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

  • наличие госаккредитации, сертификат установленного образца;
  • длительное, более года, существование в качестве юридического лица;
  • своевременное заключение трудовых договоров со всеми сотрудниками (проверить это можно уже через 3 дня);
  • предварительное изучение договора на аутстаффинг, который компания предоставит заблаговременно;
  • мониторинг отзывов от других клиентов, штатных сотрудников, партнеров.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Аутстаффинг-2017: правила и ограничения

  1. Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
    • лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
    • частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

  • Зарплата «арендованных» сотрудников не может быть ниже, чем у официально трудоустроенных в фирме-аутстаффере на аналогичных должностях.
  • При вредных и опасных видах трудовых функций заемный рабочий имеет право на такую же компенсацию, как и трудоустроенный обычным образом.
  • На аутстаффинг нельзя передавать более десятой части штата.
  • Заемный труд не должен длиться дольше 9 месяцев.
  • Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

    • работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
    • деятельность экспедиторов;
    • занятость на судах в составе экипажа;
    • трудоустройство ради участия в забастовке;
    • для труда во время простоя;
    • нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
    • с режимом работы на неполный рабочий день.

    Договор аутстаффинга

    Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

    В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

    В договоре должна содержаться следующая информация:

    • цель, для которой предоставляются работники;
    • квалификационные и количественные требования к персоналу;
    • сроки направления работников;
    • место назначения (реальные рабочие места);
    • условия оплаты за аутстаффинг;
    • сроки действия договора;
    • гарантии сторон;
    • дополнительные условия (если они есть);
    • реквизиты обеих фирм.

    В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

    Аутстаффинг персонала: что это такое простыми словами

    Семантико-морфологический разбор понятия «аутстаффинг» показывает, что это иностранный (английский) термин, который в свою очередь состоит из двух слов: «out» – «вне» и «stuff» – «штат» (сотрудников компании).

    Получается, что аутстаффинг – это некое экономическое состояние организации, при которой штат ее работников выведен за рамки самой организации. Несмотря на изначальную неочевидность, такое необычное решение, тем не менее, может предоставить компании, использующей эту схему работы, определенные преимущества. Итак, аутстаффинг – что это простыми словами и какие он дает возможности? Разберем подробно далее.

    Что такое аутстаффинг

    В некоторых случаях компании, как хозяйствующему субъекту бывает невыгодно «держать у себя на балансе» (а правильнее сказать – числить в штате) коллектив многочисленных сотрудников. Почему это вообще может быть невыгодным? По разным причинам. Проанализируем ситуацию.

    Компания с позиции работников и трудовой коллектив с точки зрения руководства компании

    Следует помнить, что трудовой коллектив – это не только и не столько труженики, которые формируют для компании прибавочную стоимость (хотя именно для этого их и нанимают). В современном мире сотрудники – это баланс ответственности: их перед компанией, в которой они работают и администрации компании перед ними. Смещение данного баланса зачастую приводит как к бунтам местного масштаба (стачкам), так и к общенациональным забастовкам.

    Для компании дополнительная штатная единица – это, может быть, и новая пара рабочих рук, а вот труженик видит ситуацию по-иному. Для него компания – это:

    • и рабочее место, которое обеспечивает ему необходимый для жизни доход;
    • и социальный (карьерный) лифт;
    • а в некоторых (впрочем, довольно редких) случаях трудовой коллектив превращается в сплоченный, дружный коллектив, где каждый ощущает ответственность друг перед другом.

    И когда компания формирует штат работников, ее администрация не может не принимать в расчет данное отличие в видении ситуации ею и каждым нанятым сотрудником. Как следствие, это накладывает ограничения на все разновидности операционной деятельности предприятия:

    • Если руководство хочет, чтобы на предприятии не было текучки, значит нужно добиться того, чтобы каждый сотрудник держался за свое рабочее место. Наиболее эффективным способом достичь этого – сформировать социальный пакет (дополнительное медицинское и социальное страхование, различные бонусы и преференции – к примеру, бесплатные билеты при уходе в отпуск и пр.).
    • Любой директор хочет, чтобы на его предприятии была наибольшая производительность труда у каждого сотрудника. Теория менеджмента в данном случае говорит о необходимости конкретного целеполагания для каждого работника. Он должен понимать, что он делает, для чего и каков его конечный продукт. (Проблема в том, что это не всегда возможно сделать).
    • Предприятие должно выстраивать для каждого сотрудника перспективы. То есть, работник должен видеть цель и стремиться ее достичь. Как следствие, уволить никого без весомого обоснования становится просто невозможно (даже если сотрудник допустил несколько увесистых ошибок – ну не ломать же ему карьеру, в самом деле).

    Все эти ограничения в целом выливаются в серьезнейший барьер для принятия управленческих решений. Особенно чувствителен данный барьер для фирм, работающих в быстроменяющихся, нестабильных рыночных условиях. (Примеры: юридический консалтинг; издательское дело; управление финансами).

    Возможные проблемы с безопасностью

    Кроме того, фирма может стать обладателем крайне ценного (дефицитного) ресурса. Это может быть все, что угодно (на ум приходит пример земельного участка в центре крупного города), что находится в центре общественного (рыночного) внимания и того, что является предметом вожделения многих нечистых на руку дельцов (рейдеров).

    К примеру, возможна такая ситуация: для того, чтобы заполучить данный дефицитный ресурс, такой рейдер может внедрить в штат компании «гринмэйлера» (или спойлера) – человека, лояльного рейдеру, в функции которого будет входить создание на законной основе проблем руководству компании. Так, пользуясь тем, что в трудовом договоре (к примеру), значится пункт о невозможности увольнения до определенного времени, такой сотрудник может начать саботировать деятельность фирмы, подавать в суд на владельцев компании, добиваясь дополнительных выплат или приостановки производства и т.д.

    И руководство компании здесь попадает в крайне уязвимое положение: мало того, что рейдеры атакуют снаружи, так еще и проблемы в тылу.

    «Аутстаффинговый» выход из положения

    Вот, чтобы избавить свой бизнес от всех перечисленных выше проблем, и была придумана схема аутстаффинга персонала. В целом, она во многом напоминает аутсорсинг, только применительно к собственным сотрудникам. Такую услугу оказывает специализированная компания, которая перезаключает трудовые договоры всего коллектива на себя. Фактически эта фирма переводит на себя весь штат изначально рассматриваемой компании (далее по тексту ИРК), которая теперь выступает в качестве заказчика ее услуг и числит всех сотрудников у себя.

    А услуга заключается в том, что каждый переведенный сотрудник на самом деле никуда не уходит, а только числится по документам в штате аутстаффинговой компании. При этом все продолжают работать на своем месте в ИРК, выполняя свой привычный функционал.

    ИРК заключает с аутстаффинговой компанией договор на возможность использования каждого сотрудника из того персонала, который числится уже в штате у последней. Это по своей экономической сути сильно смахивает на аренду персонала, так как за каждого сотрудника ИРК выплачивает аутстаффинговой компании некоторую ежемесячную сумму, рассчитываемую, как:

    (Величина заработной платы сотрудника) + (суммарная величина зарплатных налогов) + (комиссия аутстаффинговой компании)

    Преимущества аутстаффинга

    Какие же плюсы обуславливают появление и укоренение аутстаффинговых схем? Проанализируем:

    1. Изначально рассматриваемая компания сбрасывает с себя все «оковы» (обязательства), которые мешают ей принимать «непопулярные» в отношении своего персонала, хоть и эффективные решения. Расстаться с сотрудником можно намного проще, без лишних финансовых потерь и выплат различных «парашютов».
    2. ИРК является теперь не нанимателем, а арендатором труда своих сотрудников. Так что, если изменится экономическая конъюнктура, то и должность не сокращается, и сотрудник не увольняется, а просто перестает работать именно в данной компании (ИРК).
    3. При сокращении персонала у какого-либо заказчика аутстаффинговой компании она не увольняет сотрудников, а просто переводит их к другим заказчикам (в другие компании).

    Аутстаффинг – это самостоятельный вид бизнеса по подготовке, распределению и управлению персоналом. Бизнес таких компаний состоит в нахождении заказчиков с вакансиями и перевод их на аутстаффинговую схему, а также всестороннее развитие переведенных на данную схему сотрудников. (Ведь может так статься, что нынешний заказчик сократит данное рабочее место и тогда чем более широкопрофильным будет работник, тем в большем числе других компаний он будет востребован).

    1. Работники также заинтересованы в данной схеме, потому что аутстаффинговая компания, как правило, имеет сразу несколько заказчиков ее услуг, а значит, если какого-то работника уволят из одной компании, то этот работник не окажется на рынке труда один на один с беспощадной реальностью, а с большой долей вероятности будет пристроен в другую компанию. Вероятность остаться не у дел существенно снижается.
    2. Аутстаффинг мотивирует сотрудников развиваться и становиться разноплановыми кадрами. Это повышает их шанс быть востребованными в большем числе компаний.
    3. Заказчики аутстаффинга также облегчают свой бизнес – теперь им можно сосредоточиться исключительно на бизнес-процессах, сведя усилия по управлению персоналом до необходимого минимума. (К тому же здесь уже больше не нужно проводить такую неприятную процедуру, как увольнение).

    Резюме

    Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Правильнее назвать это не новой схемой формальной организации персонала, а новыми реалиями рынка труда. С большей ответственностью, с новыми стимулами и с большей нацеленностью на результат. Весьма революционное внедрение.

    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

    СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

    Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

    Ссылка на основную публикацию