Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) – это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Когда уменьшение зарплаты законно

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

• Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

• Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

• Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

• Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
• Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

• Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

• Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

• Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

• Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

• вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
• вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты

Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.

Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?

Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.

Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.

Когда работодатель может изменить условия работы

Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.

К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.

Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.

Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.

Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.

Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями

Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.

Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:

1. Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
2. Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
3. Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
4. Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
5. В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
6. Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
7. На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
8. Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
9. Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.

Что делать вам

Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.

Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.

Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.

Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.

Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.

При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.

В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.

Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.

Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.

Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.

Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.

Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.

Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.

Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.

Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.

Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.

Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.

Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.

Что в итоге

Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.

Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.

В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.

Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Законно ли понижать зарплату сотрудникам из-за коронавирусных ограничений

Когда работодатель вправе уменьшить зарплату

Законодательных норм, прямо допускающих снижение зарплаты по односторонней инициативе работодателя, в действующих законах в России нет.

Есть ст. 74 ТК РФ, которую можно рассматривать как некое исключение из правил. По нормам этой статьи наниматель может пересмотреть содержание трудовых договоров с работниками (кроме изменения трудовых функций) в следующих случаях:

• существенно изменились технологические условия работы — обновлено и модернизировано оборудование, произошло перепрофилирование производства и т. п.;
• изменились организационные условия (например, произошла структурная реорганизация).

Запрет в таких случаях установлен только в части изменения функционала работника. То есть, зарплату можно пересматривать. Или предлагать работнику новый договор с новыми тарифами и функциями.

Обратите внимание, что о подобных изменениях работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за 2 месяца до фактического пересмотра их трудовых договоров.

Следовательно, падение оборотов, приостановка деятельности и подобные ситуации, вызванные ограничительными мерами по борьбе с пандемией коронавируса, — не основания для работодателя снижать зарплату сотрудникам.

Как поступить работодателю, чтобы не разориться

Спешно уволить «дорогих» сотрудников просто так, сэкономив на их зарплате, тоже не получится.

Следует учесть, что сокращение персонала тоже проводят по определенным правилам. Не вариант и отправка работников в простой по не зависящим от работодателя причинам. За такой простой тоже надо платить. И ставку для оплаты (2/3) считают от не пониженных зарплат работников.

У работодателя остается только один вариант — договариваться со своим персоналом. Дело в том, что ст. 57 и ст. 72 ТК РФ разрешают пересмотр размера зарплаты по взаимной договоренности обеих сторон трудового договора. Для этого оформляют дополнительное соглашение к договору, добровольно подписанное и работником, и нанимателем.

Если работодатель сумеет обосновать свою позицию работнику, то с большинством сотрудников есть хорошие шансы прийти к консенсусу и заключить соглашение к трудовому договору так, как того требует законодательство. Например, работодатель может предложить:

• сделать понижение заработка на некоторое время с последующим возвратом к прежним условиям (в этом случае в соглашении к трудовому договору нужно указать этот промежуток);
• тем или иным образом снизить нагрузку на работника (например, в связи с уменьшением объемов производства и продаж персоналу установят неполное рабочее время на период действия соглашения о снижении заработка);
• разъяснить альтернативные варианты развития событий — к примеру, скорое банкротство работодателя, если оставить всё как есть, и необходимость работникам искать новую работу в не самых простых условиях.

Что точно не рекомендуем делать — заставлять работников подписывать такие соглашения по принуждению. Это даст отличный повод для обращения в суд, который в такой ситуации непременно встанет на сторону работника, признает соглашение под давлением незаконным и обяжет выплатить зарплату не в пониженном размере, а также штрафы и компенсировать моральный ущерб.

Итоги

Наниматель не имеет права уменьшить зарплату работников из-за ограничительных мер по борьбе с пандемией. Его финансовые проблемы не являются законной причиной пересматривать условия трудовых договоров.

Единственный путь для подобной минимизации издержек — переговоры с работниками. Законодательство допускает пересмотр условий труда и его оплаты по добровольному согласию и сотрудника, и работодателя. Оформляют такое согласие письменно — дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как снизить заработную плату работника, не нарушая закон

Любая компания может столкнутся с необходимостью сократить расходы. Зарплату, как правило, сокращают в последнюю очередь. И решать этот вопрос нужно очень деликатно и, главное, в точном соответствии с трудовым законодательством.

Трудовой кодекс позволяет законно снизить заработную плату с согласия самого работника, по статье 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в результате введения технологических или организационных преобразований условий труда, по статье 74 ТК РФ. К уменьшению ФОТ также приведет введение в компании неполного рабочего дня по статье 93 ТК РФ.

Кроме того, если еще несколько неформальных способов снижения зарплаты, например, отправить работников в отпуск за свой счет.

Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре. Поэтому ее изменение – это всегда изменение существенных условий договора, которое оформляется письменно.

Компании, в которых установлен оклад и премия, причем если премия оформлена правильно, и она не является обязательной частью заработной платы, могут уменьшить выплаты работника за счет премии. Это самый простой и удобный способ.

Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ

В законодательстве можно найти несколько способов, которые позволяют директору снижать заработные платы. Обратите внимание, это никак не связано c качеством исполнения работником своих обязанностей или трудовой дисциплиной. Наказывать снижением оклада нельзя. И премии можно лишить только в том случае, если в документах четко прописано за что и при достижении каких показателей она выплачивается.

Все способы уменьшения заработной платы работникам

• отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ);
• неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (статья 93 Трудового кодекса РФ);
• перевод на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ);
• уменьшение зарплаты в следствии технологических или организационных нововведений (статья 74 Трудового кодекса РФ).
• по итогом аттестации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)

Уменьшение заработной платы по согласованию с работником

Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:

• переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ).
• переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).

И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:

• дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;
• изданный руководителем приказ.

По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.

Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.

Как уменьшить зарплату сотрудников по инициативе работодателя

Работодатель имеет возможность снизить фонд оплаты труда, урезав при этом зарплаты работников, по своему решению, фактически без согласования с работниками. Есть несколько способов, разрешенных ТК РФ. Поводом для снижения могут быть организационные и технологические нововведения. Они могут привести либо к уменьшению размера окладов, либо к введению в компании сокращенного рабочего дня.

Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты

В Трудовом кодексе статья 74 позволяет снижать заработную плату работникам в следствии организационных и технологических изменений в компании.

Конкретного перечня ни организационных, ни технологических изменений условий труда в законодательстве нет.

Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца.

Уведомление должно быть составлено письменно, в произвольной форме. Всех работников нужно ознакомить с уведомлением под роспись. Это делается путем выдачи каждому работнику одного экземпляра уведомления, а второй экземпляр с подписью работника остается у работодателя. Можно подготовить отдельный журнал регистрации ознакомлений с уведомлениями.

При отказе работника подписать Уведомление составляется акт.

В уведомление нужно указать:

• причины, из-за которых будет снижена заработная плата;
• условия трудового договора, которые будут изменены;
• дату, с которой изменение вводится в действие.

Если сотрудник не согласен остаться и работать в компании, руководитель обязан предложить ему:

• вакансию, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящую должность, если таковая имеется.

Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени

Директор компании может по своей инициативе ввести неполное рабочее время на срок до полугода. Но это при условии, что технологические, организационных изменения, происходящие в компании грозят массовым увольнением работников. Таково требование статьи 74 ТК РФ.

Сотрудникам в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).

Снижение заработной паты по итогам аттестации

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 дает еще одну возможность для снижения ФОТ, это – совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Правила проведения аттестации в законодательстве не установлены. Но, есть положения для определенных категорий работников например, педагогов и медиков.

В большинстве случаев, для «легализации» аттестации в компании нужно составить Положение об аттестации, ознакомить с ним всех работников. Для проведения аттестации нужно создать комиссию, и весь процесс должен быть задокументирован.

Все кадровые решения в отношении работника могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации.

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, руководитель должен предложить перевести работника на другую должность (работу), в том числе и нижеоплачиваемую.

Предложение вакантных должностей нужно оформлять письменно. Перевод работника может быть только с его письменного согласия.

Если консенсус достигнут, перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ.

Если подходящих вакансий нет или работник не согласен занять предложенную вакансию, с ним можно расторгнуть трудовой договор.

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Выбор читателей

Изменения бухгалтерского и налогового законодательства с 2022 года

Новые правила взыскания алиментов вступили в силу. А вот будут ли работать?

Сим-карты компании под контролем: проверьте регистрацию на госуслугах

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Найти правообладателя товарного знака – как это сделать и для чего это нужно

Согласно ст. 1485 ГК РФ о том, что товарный знак зарегистрирован и охраняется в соответствии с нормами действующего российского законодательства свидетельствует обозначение, состоящее: «. из латинской буквы «R» или латинской буквы «R» в окружности либо словесного обозначения «товарный знак» или «зарегистрированный товарный знак». При этом в Гражданском кодексе указано, что владелец средства индивидуализации вправе наносить описанный удостоверяющий знак, а, следовательно, проставление такого обозначения не является обязательной процедурой. На первый взгляд кажется, что определить правообладателя товарного знака легко, ведь на упаковке содержится ссылка на производителя, который, скорее всего, и обладает товарным знаком. Однако это не так, по причине распространенности комплексного изготовления товаров. В этом случае сырье получает одна фирма, упаковку производит другая, а в единое целое продукт собирается третьей организацией. Тогда на упаковке допустимо упомянуть несколько предприятий, и при этом совсем необязательно кто-то из них будет правообладателем товарного знака, например, если обозначение используется по лицензионному договору.

Для чего потребуется узнать правообладателя товарного знака

Случаи, в которых пригодятся сведения о владельце обозначения, обычно сводятся к следующим:

• Перед подачей заявления на регистрацию товарного знака, когда заявитель планирует зарегистрировать обозначение, сходное до степени смешения или тождественное с охраняемым товарным знаком, используемым для индивидуализации однородных товаров и услуг. По общему правилу такая регистрация запрещена. Исключение составляют случаи, когда заявитель получит письмо-согласие на регистрацию обозначения от действующего правообладателя.
• Когда компания желает использовать зарегистрированный «чужой» товарный знак для маркировки однородных товаров. Для этого заключается лицензионный договор или договор коммерческой концессии с обладателем исключительных прав.
• Если юридическое лицо решило приобрести охраняемый товарный знак и стать полноправным и исключительным владельцем обозначения путем заключения договора отчуждения с первоначальным правообладателем товарного знака.
• В случае, когда в компанию обращается правообладатель товарного знака с предложением заключить лицензионное соглашение на использование принадлежащего ему обозначения. В качестве подтверждения полномочий субъекта, предложившего совершить сделку, стоит самостоятельно установить правообладателя товарного знака.
• Необходимость регистрации товарного знака обусловлена последствиями указанного действия: удостоверение исключительных прав обладателя и подтверждения уникальности обозначения. При этом некоторые компании начинают использование обозначение еще до регистрации товарного знака, т. к. не желают задерживать начало производства и продажи продукции. В таком случае возможно предъявление требований о прекращении использования товарного знака, когда он сходен с уже охраняемым. Стоит отметить, что такие требования могут быть адресованы и владельцам уже зарегистрированного обозначения. Несмотря на высокую квалификацию специалистов, проводящих экспертизу товарного знака, иногда регистрируются обозначения, способные ввести потребителей в заблуждение. Нормы российского законодательства предусматривают досудебный порядок урегулирования споров по товарным знакам. Таким образом, правообладатель (или субъект, представляющийся таковым) вправе обратиться к предположительному нарушителю прав, с просьбой прекратить совершение определенных действий, а возможно, и потребовать денежную компенсацию. В таком случае найти истинного обладателя обозначения – значит понять правомерны ли предъявляемые требования или это незаконные махинации и мошенничество.

Как найти правообладателя товарного знака

Как выяснилось, определить владельца товарного знака по информации, нанесенной на упаковку товара, обычно не представляется возможным. Да, возможны случаи, когда фирма прямо указывает на владение исключительными правами. Но чаще всего такая информация непосредственно на продукте отсутствует.

На сайте Роспатента имеется Реестр зарегистрированных товарных знаков и знаков обслуживания.[2] Это общедоступный документ, однако, проведение по нему поиска – довольно затруднительное занятие, так как для этого необходимо знать номер документа, например товарного знака или заявки. Более удобная поисковая система действует в режиме открытого доступа на сайте «Зуйков и партнеры». Для проведения поиска достаточно ввести название знака и выбрать предполагаемый класс МКТУ, в отношении которого зарегистрировано обозначение. Данный сервис представлен только по базе зарегистрированных товарных знаков.

В случае когда поиск правообладателя проводится на стадии предшествующей регистрации обозначения, рекомендуется также произвести полный поиск, который включает базу поданных заявок, содержащих сходные обозначения. По запросу клиента, юристы «Зуйков и партнеры», используя специализированные ресурсы, выполняют расширенный поиск, который позволяет выявить сходные товарные знаки и/или заявки, определить их правообладателей, а также, в случае необходимости, оценить шансы на регистрацию товарного знака.

Проверка товарного знака

Старший партнер патентно-адвокатского бюро «Гардиум», патентный поверенный № 1947. В практике более 20 лет.

Ежегодно в России подается больше 90 000 заявок на регистрацию товарных знаков. С первого раза без доработок проходят регистрацию только 5% из них. Остальные Роспатент отклоняет сразу или уведомляет о необходимости внести в них изменения. Уплаченная госпошлина, а это примерно 20 тыс. руб., не возвращается.

Дизайнеры и маркетологи под руководством юристов и патентных поверенных помогают клиентам, которые хотят зарегистрировать свой товарный знак, подготовить логотипы, названия, слоганы и другие элементы фирменного стиля так, чтобы Роспатент одобрил заявку.

Даже если мы видим, что похожий знак уже зарегистрирован на территории нашей страны, это еще не приговор. Вы сможете получить свое свидетельство о регистрации.

Проверьте свой товарный знак на уникальность бесплатно

«Нам и так жилось нормально»: зачем проверяют и регистрируют бренды

По закону товарные знаки регистрируют для индивидуализации товаров и услуг. Чтобы предприниматель был уверен: на рынке не появится товара с такой же этикеткой и слоганом, как у него. Если бренд зарегистрирован, можно вкладывать деньги в продвижение и быть уверенным: ваш бизнес под охраной, никто не скопирует название и айдентику, которую вы зарегистрировали.

На деле не всех предпринимателей интересует безопасность бренда. Многие не хотят тратить столько денег: госпошлина за регистрацию в районе 35 тыс. руб. Но без регистрации невозможно открыть франшизу или начать продавать продукцию в крупных торговых сетях типа «Ленты» или «Магнита».

Большинство начинающих предпринимателей задумываются о регистрации, когда узнают о штрафах до 5 млн. руб. То есть, если фирма использует название и не регистрирует его, кто угодно может зарегистрировать бренд на себя и потребовать компенсацию до пяти миллионов.

Сумму компенсации суд может снизить, но пользоваться названием запретят. Придется менять все вывески, входные группы, доменное имя сайта, название групп и страниц в соцсетях. В общем, полностью изменить имя вашего бренда. Даже если вы вложили в раскрутку много денег. Как правило, речь идет о сотнях тыс. руб. убытков.

Как переводчикам запретили пользоваться названием

Бюро переводов «Альба» работает в Нижнем Новгороде. Они зарегистрировали товарный знак «АЛЬБА» и оказывают услуги в своем городе. В Санкт-Петербурге Федор Кондратович открыл ООО «Альба Лонга». Товарный знак не зарегистрировал и тоже предлагал услуги перевода. Правда, в Питере.

У «Альба Лонга» был сайт: http://alba-longa.ru. Кондратович вкладывал средства в продвижение бренда. Но не учел, что название «АЛЬБА» уже зарегистрировано и использовать его он не может.

«АЛЬБА» подала в суд на «Альбу Лонгу» и Кондратовича с требованием выплатить 700 тыс. руб. компенсации и прекратить использовать зарегистрированное название в отношении услуг по переводу. В выплате суд отказал, но название компании и сайта пришлось изменить. «Альба Лонга» полностью меняла фирменный стиль и потеряла бренд, который хорошо знали клиенты.

Если бы компания «Альба Лонга» обратилась к специалистам для проверки товарного знака, им бы заранее сказали, что работать под этим названием не получится – нужно менять его полностью или частично. Суда удалось бы избежать.

Перед началом работы товарный знак нужно проверить

У предпринимателей, которые только открывают бизнес, часто нет денег на регистрацию товарного знака. Это не значит, что нужно выбирать любое понравившееся название и надеяться, что никто не предъявит иск. Перед началом работы стоит проверить товарный знак, это бесплатно.

Названия брендов регистрируются в определенных классах МКТУ (Международная классификация товаров и услуг). То есть, если две разные фирмы не являются прямыми конкурентами, они могут выбрать для себя одинаковое название. Например, компания по производству штор и цветочный магазин могут работать под брендом «Наташа» и претензий не будет.

Но если два производителя штор, даже из разных городов, выбирают название «Наташа» — будут проблемы. Кто первый зарегистрирует бренд на себя, сможет запретить второму пользоваться именем.

Классов МКТУ 45. Нужно понять, к какому классу относится ваша деятельность, и проверить свой бренд по зарегистрированным наименованиям.

Проверка товарного знака онлайн

Проверьте свой товарный знак на уникальность бесплатно

Если вы не планируете сразу регистрировать свой бренд в качестве товарного знака, выбирайте название, которого еще нет среди зарегистрированных товарных знаков по вашему классу.

Если среди зарегистрированных брендов уже есть название, похожее на то, которое вы хотите использовать, вариантов два:

• Сразу изменить название и начать работать под брендом, которым еще никто не пользуется. Это обезопасит ваш бизнес от исков на начальных этапах. Но нельзя надеяться, что название навсегда останется вашим: другая фирма может зарегистрировать его в любое время. Поэтому с регистрацией все же стоит поторопиться.
• Обратиться к специалистам, которые помогут оставить за вами нужное название. Но в таком случае регистрировать всё же придется сразу.

Проверка товарного знака дает 100% гарантию, что бренд свободен?

При подаче заявки на регистрацию большое значение имеет дата приоритета. То есть, если вы подаете заявку сегодня, а конкурент отправит заявку на такой же знак завтра — ваш знак зарегистрируют, а ему откажут. Госпошлина при подаче заявки на регистрацию составляет около 20 тыс. руб. Если заявку отклоняют — госпошлина не возвращается. Поэтому так важно качественно провести проверку.

Поиск товарных знаков онайн возможен по двум базам:

• по базе зарегистрированных товарных знаков — это бесплатно и быстро. Можно посмотреть самостоятельно в интернете.
• по базе заявленных на регистрацию обозначений — проверяет ФИПС (Федеральный институт промышленной собственности) по базе товарных знаков, которые уже подали на регистрацию, но свидетельства еще нет. Такую проверку самостоятельно провести невозможно, потому что информации нет в открытых источниках.

Проверка длится до 20 рабочих дней. Госпошлина составляет 4130 руб. для словесного обозначения в одном классе МКТУ. За каждый дополнительный класс нужно доплатить 1062 руб.

Для компаний, которые планируют выводить свой продукт на международный рынок, существует проверка по базам международных торговых марок.

Если обозначений, похожих на ваш товарный знак, в ходе проверки не выявлено — можно практически с полной уверенностью говорить о том, что заявку одобрят. Но, к сожалению, всегда есть шанс, хоть и минимальный, что кто-то подаст заявку на похожее обозначение после окончания проверки. Поэтому 100% гарантию никто предоставить не может.

Проверьте свой товарный знак на уникальность бесплатно

Проверка показала: похожие знаки есть. Что делать?

Если вы проверили свой бренд и в результате узнали, что конкуренты уже зарегистрировали такое же или похожее название, самостоятельно его зарегистрировать не получится. Нужно обратиться к патентным поверенным, в команде которых есть маркетологи и дизайнеры, специализирующиеся на патентных спорах.

Мы помогаем доработать названия и логотипы так, чтобы Роспатент одобрил возможность регистрации и выдал свидетельство на товарный знак.

Способов доработки несколько:

• Сделать буквы нечитаемыми: например, в названии «Лаванда» оформить букву «Л» в форме двух цветков лаванды. Компания получит свидетельство на товарный знак «Аванда», но визуально логотип будет выглядеть и читаться как «Лаванда».
• Убрать элементы, сходные с противопоставленными: мы предложим варианты названий, при которых сохраняется концепция бренда, но угрозы для регистрации не будет.
• Изменить кириллицу на латиницу: патентный поверенный проверит, возможно ли полностью или частично заменить русские буквы на латинские, чтобы получить возможность зарегистрировать ваш бренд.
• Убрать фонетическое сходство для словесных товарных знаков: Роспатент обращает внимание не только на написание названия. Учитывается и сходство при произношении. Например, если есть бренд «Подушка», будет проблематично зарегистрировать товарный знак «Подружка» в том же классе. Такие риски патентные поверенные учитывают при проверке и заранее выстраивают линию защиты так, чтобы заявку не отклонили.

Юристы по интеллектуальным правам могут договориться с владельцем похожего товарного знака, чтобы вам выдали письмо-согласие. Если вы с владельцем товарного знака работаете в разных городах и претензий нет — правообладатель пишет специальное письмо, чтобы вы получили свидетельство на похожий бренд, и Роспатент одобряет заявку.

Если правообладатель не пользуется названием в течение двух лет, правовую охрану бренда можно прекратить через суд и забрать название себе.

Вариантов, как зарегистрировать товарный знак, если похожий бренд уже получил правовую охрану, множество. Главное — работать с профессионалами, которые знают, что делать.

Регистрация товарного знака с гарантией и без переплат

Кто помогает регистрировать товарные знаки

По закону любое юрлицо и ИП может отправить заявку на регистрацию товарного знака самостоятельно. Например, через сайт Госуслуг. По факту зарегистрированных товарных знаков стало слишком много, поэтому если компания решает самостоятельно регистрировать — велик шанс отказа.

Отказать могут по разным причинам. В ГК РФ есть множество ограничений помимо схожести товарных знаков. Эти тонкости тоже нужно учитывать.

Чтобы регистрация товарного знака прошла успешно, предприниматели обращаются к патентным поверенным. Патентный поверенный — это специалист, который работал с интеллектуальной собственностью не менее 4 лет, сдал квалификационный экзамен в Роспатенте и подтвердил, что он действительно разбирается в правовых аспектах при регистрации интеллектуальной собственности.

Если сразу обратиться к патентному поверенному, грамотно проверить знак и подавать заявку получится дешевле, чем оплатить 20 тыс. руб. госпошлины, получить отказ и подавать заявку снова.

При электронной подаче заявления на регистрацию можно снизить сумму госпошлины на 30%.

Как патентный поверенный проверяет товарный знак и как это сделать самостоятельно

Патентный поверенный проводит проверку вашего бренда и пишет отчет: оценивает вероятность регистрации, выявляет бренды, которые могут вам противопоставить.

Затем юрист по интеллектуальной собственности пишет стратегию, как зарегистрировать ваш товарный знак. Если возможно зарегистрировать в исходном виде — заявка подается сразу. Если невозможно — пишется техническое задание маркетологу и дизайнеру.

Специалисты дорабатывают логотипы, названия и, согласовав с юристами, предлагают клиенту 3 варианта на выбор. Из трех вариантов, которые пройдут проверку в Роспатенте, клиент выбирает тот, который ему больше нравится.

Патентный поверенный отправляет в Роспатент заявку с выбранным обозначением, после чего «мяч» переходит на сторону Роспатента: впереди ждут два этапа экспертизы и вынесение решения по регистрации.

Для самостоятельной проверки воспользуйтесь советами:

Определите, к каким классам МКТУ относится ваша деятельность.

Проверьте товарный знак по зарегистрированным наименованиям, это бесплатно.

Убедитесь, что знак соответствует законодательным нормам и нет иных причин для отказа в регистрации.

Если похожих обозначений по вашему классу МКТУ — попробуйте подать заявку в Роспатент через Госуслуги или через сайт ФИПС.

Помните, что 95% заявок Роспатент отклоняет, а госпошлины не возвращает, поэтому лучше сразу обратиться к патентному поверенному и не рисковать деньгами.

Регистрация товарного знака с гарантией и без переплат

Ирина Резникова

Старший партнер патентно-адвокатского бюро «Гардиум», патентный поверенный № 1947.
В практике более 20 лет.