Что такое опоздание по трудовому законодательству

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

• Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение
• Что считается опозданием на работу?
• Уважительные причины опоздания на работу
• Причины опоздания на работу, за которые наказывают
• Итоги

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину

Устраиваясь на работу гражданин заключает с работодателем трудовой договор, обязуясь тем самым исполнять все положения, в т. ч. и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, может повлечь санкции со стороны руководства. При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о распорядке дня, действующем на предприятии, и о мерах ответственности за его нарушение.

Как показывает практика даже самые ответственные и пунктуальные работники могут опоздать на работу. Так чем же чреваты опоздания на работу? Почему сотрудники опаздывают? Как следует бороться с опозданиями, а чего предпринимать не стоит? В своей статье я попробую дать ответы на эти и сопутствующие вопросы.

Причины опозданий могут быть абсолютно разными: от банальной несобранности до хронического недосыпания из-за ежедневных перегрузок на работе, если рабочий день сотрудника превышает 10–14 часов.

Условно всех сотрудников, опаздывающих на работу, можно разделить на несколько категорий:

К первой категории относятся сотрудники, которые редко опаздывают на работу, как правило, не больше пяти раз в год. Чаще всего причины их опозданий вызваны внезапно возникшими обстоятельствами, выбившими их из привычного ритма жизни. Например, в семье сотрудника внезапно заболел ребенок, и возникла необходимость срочно обратиться к врачу, сотрудник попал в ДТП или в графике работы общественного транспорта возникли серьезные сбои и т.д.

Ко второй — работники, которые часто опаздывают, но время их опоздания незначительное (всего лишь на пять—семь минут). Как правило, это люди, живущие по максимуму, они хотят успеть в своей жизни всё, но в итоге ничего не успевают. Такие люди не имеют запаса времени для маневра. Поэтому, даже небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или внештатные погодные условия, например, снегопад, не просто могут повлиять на их планы, а и вовсе их разрушить. Они не склонны расценивать утренние опоздания на работу как преступление, хотя и понимают, что нарушают трудовую дисциплину.

Такие сотрудники рассуждают следующим образом: «В результате моего опоздания катастрофы ведь не случилось (не сорвалось подписание контракта, отчеты отправлены вовремя и т.д.), а значит и наказывать меня не за что».

И наконец, к третьей категории относятся сотрудники, которые постоянно опаздывают. Это люди хронически несобранные, напрочь лишенные чувства внутренней ответственности и дисциплины. К сожалению, они ничего не могут с собой поделать, поэтому какие бы меры воздействия к ним ни применялись, они практически не имеют эффекта. При этом, как правило, такие люди обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить их несобранности. Такие сотрудники могут быть двигателями бизнеса и продаж, рекламными агентами, фонтанирующими гениальными идеями, хорошими аналитиками и людьми творческих профессий.

В Трудовом кодексе нет четкого определения, что следует считать опозданием, поэтому каждый руководитель индивидуально подходит к этому вопросу. Следует понимать, что в каждой организации правила применения наказаний за опоздания будут свои, да и сама трактовка понятия «опоздание» будет различаться. Для одних руководителей и пятиминутная задержка работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины, а другие спокойно относятся даже к получасовым опозданиям своих подчиненных.

В большинстве случаев, опоздание выражается в прибытии сотрудника на рабочее место позже времени, определенного как начало рабочего дня (смены) в трудовом договоре. Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и может привести к определенным мерам воздействия со стороны руководства в случаях, если

• работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы;
• работник опаздывает с возвратом на рабочее место после обеда;
• работник ушел с работы не дожидаясь окончания рабочего дня (смены).

Единичные случаи опоздания вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако систематическое игнорирование установленного режима работы может стать поводом для потери работы с увольнением по соответствующей статье.

Руководители организаций зачастую не применяют наказания, если сотрудник опоздал на работу на 5-10 минут, понимая, что все заранее предусмотреть у сотрудника нет возможности, ну, не сработал будильник, и сотрудник проспал, по дороге на работу сломался автомобиль и т. п. Но если работник опаздывает систематически, у руководителя возникает потребность наказать сотрудника за непунктуальность и пренебрежительное отношение к работе.

Однако прессинг сотрудников в жестких рамках тотальной дисциплины, когда опоздание на работу грозит всеми возможными лишениями: от премии до карьерного роста; может иметь негативные последствия. У работников, в результате, могут выработаться искривленные представления о ценностях и ошибочные представления о тяжести проступка.

Вот пример из жизни: гражданин, находясь за рулем автомобиля, выехал на красный свет светофора и стал виновником ДТП. Водитель скрылся с места происшествия. Позже он объяснил работникам правоохранительных органов, что оставил место происшествия, боясь опоздать на работу, и, в результате, лишиться квартальной премии, да и на красный свет проехал по той же причине.

Так как же правильно бороться с опозданиями?

Опоздание с точки зрения трудового законодательства расценивается как малозначительное нарушение, поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности. Но и такое наказание может серьезно осложнить жизнь работнику.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ, руководство вправе использовать следующие виды дисциплинарных наказаний:

1. Если опоздание сотрудника носит единичный характер можно ограничиться устным или письменным замечанием.
2. За неоднократные опоздания можно объявить выговор, являющийся одним из видов нематериального наказания.
3. При регулярных опозданиях, если иные меры воздействия не возымели результата, и опоздания продолжаются, а также за опоздание свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), с опаздывающим может быть расторгнут трудовой договор и сотрудник будет уволен по статье.

Применение любого из вышеуказанных наказаний законно только, если при проверке будет установлено отсутствие уважительных причин для опоздания. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

Так происходит, если в ходе проверки обстоятельств опоздания работника выясняется, что он не смог вовремя явиться на работу по уважительным причинам, к числу которых относятся:

• болезнь самого работника или члена семьи;
• смерть близкого родственника;
• чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, аварии, катастрофы).

Таким образом, если сотрудник опаздывает на работу на значительное время (свыше 30 минут), он должен предупредить начальника о том, что не сможет прибыть вовремя и предоставить документы, подтверждающие веские причины правомерности своего опоздания, например, больничный лист, справку из медицинского учреждения о посещении врача, справку из обслуживающей эксплуатационной компании о затоплении, документы из ГИБДД о ДТП или поломке общественного транспорта и т.п.

К тому же не будет считаться опозданием сотрудника его несвоевременное прибытие на рабочее место, если выполнение его трудовой функции не связано ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания, например, у администратора концертного зала или электрика на предприятии.

Допустим, что возникла аварийная ситуация на подстанции, находящейся за пределами основного предприятия. Поэтому, для устранения аварии, электрик может прибыть к началу рабочего дня на подстанцию, а не на рабочее место, определённое трудовым договором. Рабочий день администратора концертного зала вообще зависит от проводимых концертов и спектаклей, а значит может быть «разорван». Как правило, основная масса таких мероприятий проводится в вечернее время, но для подготовки к следующему концерту такого сотрудника могу вызвать на работу и до начала рабочего дня.

Если в трудовом договоре сотрудника нет указания на специфику рабочего времени, то это всецело проблема работодателя. При возникновении спора сотрудник сможет легко доказать выполнение им своей трудовой функции в месте, отличном от указанного в трудовом договоре, которое также является его рабочим местом.

Наказать работника за опоздание можно только в течение установленного срока. Так, если вид наказания замечание или выговор, то срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка. Если же дошло до увольнения, то срок для фиксации нескольких опозданий, свидетельствующих о систематическом неисполнении сотрудником своих должностных обязанностей, а их должно быть не менее трех, составляет 1 год.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется. Если руководитель объявил сотруднику выговор за опоздание, у него всегда есть право отменить взыскание и ранее установленного срока, при условии, что работник более не допускал подобных нарушений трудовой дисциплины.

А вот применять к сотруднику дисциплинарные меры воздействия за пределами установленного срока неправомерно. Поэтому если сотрудника задним числом привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздание, он в течении 3-х месяцев со дня вынесения такого приказа (а при вынесении приказа об увольнении в течении 1-го месяца) может его обжаловать. В результате, такой приказ может быть признан судом незаконным именно по указанному основанию.

Из текста ст. 192 ТК РФ следует, что у руководства организации отсутствует право штрафовать работника при опоздании, безосновательно лишать его премии или иным образом снижать оплату труда, установленную трудовым договором. Если сотрудник был оштрафован за опоздание на работу, он вправе опротестовать законность штрафов на работе в надзорных органах и привлечь должностное лицо к административной ответственности. В этом случае оштрафуют уже организацию.

Но это вовсе не означает, что опоздавшего сотрудника нельзя наказать рублём. Руководителем может быть принято решение о том, чтобы такому сотруднику не выплачивать премию или начислить её в меньшем объеме. Такой метод борьбы с опозданиями вполне законен. Но стоит понимать, что для соблюдения законности решения со стороны руководства должна быть не только выполнена вся процедура применения дисциплинарного взыскания к опоздавшему, но и в локальных нормативных актах о премировании, принятых в организации, должны содержаться грамотные формулировки о порядке начисления премий. А значит, в положении о премировании необходимо прописать, что сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчётном периоде, премии могут не начисляться или быть снижены на определённый процент. Сотрудник с данными локальными актами должен быть ознакомлен под подпись.

А вот применять к опоздавшему сотруднику физическое насилие, унижать его, допускать превышение полномочий при наказании категорически запрещено.

Так, осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий и применении насилия к подчиненному (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела, 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчинённого ему инспектора ДПС за опоздание на службу. В качестве наказания командир ударил подчинённого кулаком в лицо, сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием.

Обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей конечно же расходятся. Но я считаю, что меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины необходимо определять в зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников.

Так, вряд ли стоит наказывать бухгалтера за пятиминутное опоздание, если накануне она задержалась на работе, чтобы вовремя сдать отчётность, ведь её опоздание никак не отразится на результате работы. А вот водителя автобуса за опоздание на работу следует наказать, т.к. его опоздание собьёт весь график движения автобусов на маршруте. И всё же не стоит перебарщивать в борьбе за дисциплину. Во всём нужно иметь чувство меры.

Да, каждый руководитель вынужден бороться за трудовую дисциплину на своём предприятии, и чем предприятие крупнее, тем строже меры ответственности к нарушителям. Но не всё можно решить лишь страхом наказания за проступки. Успешно развиваться предприятие может, лишь имея сплочённый коллектив. Поэтому важно стимулировать сотрудников в их желании достигать личных успехов, развивая у сотрудников понимание, что личный вклад каждого приведёт к процветанию предприятия. А в процветающей компании и работать приятно, и оплата труда стабильно высокая.

Екатерина Сорокина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?

• 1 Опоздание как нарушение дисциплины
• 2 Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
• 3 Как наказать работника, который постоянно опаздывает
• 4 Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает
• 5 Подводим итоги

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2022 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2020.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

• факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
• у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
• издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

• учел неоднократность опозданий;
• грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

• работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
• руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

• систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
• факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
• руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

• работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
• для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

• работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
• работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
• неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.

• работодателю необходимо проверить, ознакомлены ли работники с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые ПВТР ссылаются);
• и снова перепроверить, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения.

Об увольнении матери-одиночки за прогул читайте статью.

Наказать за опоздания на работу

Руководители организаций по-разному подходят к вопросу опозданий сотрудников. Порой даже незначительное опоздание может нанести организации существенные убытки.

В Трудовом Кодексе нет строгого определения, что считать опозданием. Но если сотрудник склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы.

Что такое опоздание

Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть поздний приход на работу либо на свое рабочее место без уважительных причин следует рассматривать как нарушение режима рабочего времени.

В режим рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. Общий режим рабочего времени для работников организации закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Для сотрудников, режим работы которых отличается от общих правил, распорядок рабочего времени закреплен в трудовом договоре.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут. Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

Как зафиксировать факт опоздания

Информация об опоздании должна четко отображать факт нарушения. Без первичной фиксации и оформления опоздания нарушителя невозможно привлечь к любого вида ответственности.

1. Можно использовать технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере.В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
2. Докладные записки вахтеров, охранников. Такой способ применяется, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале. Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.
3. Докладные записки непосредственных руководителей.
4. Акты уполномоченных лиц. Этот вид фиксации происходит в ходе проверки наличия сотрудников на рабочих местах. В состав комиссии должны входить незаинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.

Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место).

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно. Необходимо учитывать, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой. Оформить письменное замечание можно путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня работника. Как вариант, замечание можно оформить приказом, либо распоряжением.Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.

Выговор за опоздание

Для определения степени ответственности работника за нарушение распорядка дня нужно учесть такие нюансы:

сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня

работодатель четко определил рабочее место труженику

опоздания возникли без уважительных причин

работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.

Обязанность доказывать факт нарушения ложится на работодателя. Прежде чем решить вопрос с наказанием, работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Нужно выяснить наличие или отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный. С этой целью с опоздавшего сотрудника нужно потребовать письменное объяснение причин задержки. Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Если же работник ранее нарушал трудовую дисциплину, можно сразу начать процедуру объявления выговора.

Приказ об объявлении выговора

Взыскание в виде выговора оформляется приказом или распоряжением работодателя. В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, вид взыскания и на кого конкретно оно накладывается. С приказом нарушитель знакомится под личную подпись. На это работодателю отводится три рабочих дня.

Приказ о взыскании может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку записи не делаются.

По прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом приказ утрачивает силу. После этого сотрудник считается не имеющим взысканий.

Срок наказания

Наказать нарушителя за опоздание на работу можно только в определенный промежуток времени.

1. Один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте. Издать приказ по окончанию месяца будет незаконно.
2. Со дня обнаружения. Если после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. В таком случае сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать 6 месяцев. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.

При пропуске работодателем сроков издание приказа о взыскании будет неправомерным.

Как оплачивать работу в день опоздания

Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций.

1. Почасовая оплата. В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени. Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.
2. Сдельная оплата. Труженик получает заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее. Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Что такое опоздание по трудовому законодательству

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. В рассматриваемом случае продолжительность отсутствия работников не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор). Если же есть работники, которые на момент совершения проступка в виде опоздания уже имеют неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения таких работников по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени.
Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер. Если же работник не смог вовремя прийти на работу по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Найти судебную практику или разъяснения контролирующих органов, в которых бы давалась оценка опозданию работников на работу из-за поломки транспортного средства, предоставленного работодателем, нам не удалось. Однако нами обнаружена судебная практика*(1) и мнение Роструда*(2) по опозданиям на работу, произошедшим из-за неисправности общественного транспорта или личного транспорта работника.
Анализ судебной практики показал, что суды, признавая правомерность или незаконность применения к работнику дисциплинарного взыскания, исследовали следующие обстоятельства: предупредил ли работник о своем опоздании работодателя; при каких условиях возникла неисправность транспортного средства; предпринял ли работник необходимые меры для избежания ситуации по опозданию на работу; была ли возможность у работника предпринять меры для прибытия на рабочее место вовремя; была ли у работника возможность использовать иной транспорт; возникли ли у работодателя в результате опоздания работника негативные последствия, приведшие к ущербу, убыткам, срыву мероприятий и т.д.; предоставлено ли работником подтверждение поломки транспортного средства; иное.
На наш взгляд, поломка автобуса работодателя отличается от приведенных из практики ситуаций только тем, что работникам не нужно доказывать работодателю сам факт поломки транспортного средства. В остальном же ситуация схожа: работодателю все равно нужно оценивать, есть ли вина работников в опоздании, исследовать последствия опоздания, т.п.
С учетом изложенного в рассматриваемой ситуации работодателю следует проанализировать наличие вины работников, учесть тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен, и только после этого можно будет принять решение о возможности применения к работникам дисциплинарного взыскания.
В случае возникновения спора окончательное решение может быть принято только судом, после всестороннего, полного и объективного исследования фактических обстоятельств и материалов дела с надлежащей их оценкой.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

30 января 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите, например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 11.03.2013 N 33-2363/2013; апелляционное определение Тверского областного суда от 09.08.2012 N 33-2804; решение Свердловского районного суда г. Белгорода Белгородской области от 13.02.2019 N 2-987/2019; решение Коломенского городского суда Московской области по делу N 2-1121 (Извлечение); решение Талдомского районного суда Московской области от 06.10.2010 N 2-889/10; апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия – Алания от 06.07.2016 N 33-873/2016.
*(2) Вопрос: Мне объявлен выговор по причине нарушения трудовой дисциплины – опоздание на работу на несколько минут. Объяснительную я написал: сломался автобус Справедливо ли решение руководства? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

Важные моменты: сколько можно не работать после увольнения, чтобы не прерывался стаж? Что это и зачем нам нужно?

Еще не обзаведясь Трудовой книжкой, не начав работать на себя или работодателя, подрастающее поколение уже хорошо знает, что важно учесть каждый оплаченный день, за которую вносились взносы в Пенсионный Фонд.

Практически с рождения граждане России теперь получают СНИЛС. И они настроены обеспечить себе достойную старость, важной составляющей этого становится именно трудовой стаж.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Стаж – это отрезки времени, дни, недели и годы, которые человек посвятил работе. Трудовой договор, запись в Книжке, все необходимые формальности должны быть соблюдены неукоснительно, ведь только это говорит о том, что за человека должны и перечисляли каждую копейку страховых взносов в Пенсионный Фонд РФ, она «капала» на личный счет будущего получателя.

Так накапливалась определенная сумма, которую в «возрасте дожития», а попросту говоря, пенсионном, или же после болезни, травмы, от которой невозможно восстановиться полностью, выплачивается ежемесячное обеспечение

Каким бывает?

Общий

Общий стаж включает в себя периоды, когда человек трудился, был застрахован в ПФР, служил, был индивидуальным предпринимателем. ФЗ «О пенсиях в РФ» в ст. 30 особо выделяет этот вид стажа: по нему определяют права на пенсию, обеспеченные себе получателем. Дни или годы труда, работы на общество высчитываются буквально по календарю. Кроме этого, в общий стаж некоторых отдельных представителей входит время творчества.

Отдельными периодами признаются и считаются в общем стаже:

• годы творчества для писателей, художников, музыкантов, тех, кто работал на профессиональные союзы, объединяющие людей необычных профессий;
• солдат и офицеров, когда считается время службы в армии;
• периоды болезни, когда человек не мог работать по состоянию здоровья и врачи подтверждают это своими документами с подписями и печатями;
• срок, когда человек признавался инвалидом I или II групп;
• время, когда человек получал пособие как безработный.

Страховой

Страховой стаж – понятие относительно новое, именно оно дает право на трудовую пенсию. В ст.2 ФЗ «О трудовых пенсиях» этот стаж определяется как периоды, в ходе которых выплачивались страховые взносы в ПФР. Их может выплачивать работодатель, но, в соответствии со ст.29 ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании» человек может вносить взносы и самостоятельно.

Специальный

Специальный стаж важен для представителей отдельный профессий, чья деятельность проходит в определенных условиях. Это могут быть люди, которые заняты на «вредном» производстве, подземных работах, в геологических экспедициях, а также учат детей в школах, лечат, выступают на театральной сцене. Четкий перечень профессий дан в статьях 28 и 29 ФЗ.

Специальный трудовой стаж – это срок, в течение которого по определенным причинам не производились выплаты в Пенсионный Фонд. Иначе такой стаж называют выслугой лет, которая важна для военнослужащих, сотрудников органов МВД, работников прокуратуры и приравненных к этим категориям граждан.

Непрерывный

Для людей, родившихся в СССР, крайне важными были такие понятия, как непрерывный и прерванный трудовой стаж.

Непрерывный стаж – срок, в течение которого человек работает на одном предприятии, либо меняет место работы, но не увольняясь, а переводясь на другое место, либо если время от увольнения до последующего трудоустройства составило не больше 21 дня. Рассчитывается непрерывный трудовой стаж по Правилам исчисления такого стажа(ТК ст.423).

Для чего важен?

До 01.01. 2007 г. от такого стажа зависели почти все выплаты мамам, больным, инвалидам, потерявшим работу людям. Проработал меньше 5 лет – не рассчитывай на размер пособия больше половины ежемесячной зарплаты. Прервал стаж по неуважительной причине – то же самое. Только 8 лет труда на одном месте или меняя работу не увольнением, а переводом на другое место, можно было обеспечить себе гарантированные 100% зарплаты, если заболел, не может работать, ухаживаешь за маленьким ребенком.

Сегодня непрерывность стажа утратила былое значение, само понятие постепенно уходит в прошлое. Теперь вопрос, сколько можно не работать, чтобы не прервался стаж, уже не слишком актуален. Лишь в некоторых организациях, где это оговаривается в Уставе, от непрерывного периода работы зависит продолжительность отпуска, величина выходного пособия, премий, иных выплат.

Зачем он нужен?

Продолжительность трудовой деятельности позволяет верно и точно установить размер будущей пенсии, который зависит от суммы на лицевом счете человека, застрахованного в ПФР.

Но это и возраст тех, кто вправе рассчитывать на страховые выплаты, весьма солидную доплату к социальной пенсии, которая зависит от стажа. Минимальный стаж для пенсии должен быть к этому возрасту не меньше 7 лет. В ближайшее время этот срок планируют увеличить до 15 лет.

Но трудовой стаж влияет на ряд других выплат. Например, его величина влияет на выплаты по временной нетрудоспособности, пособия. Чем он больше, тем выше выплаты.

Продолжительность труда и уход с работы

В ряде организаций непрерывный стаж в соответствии с Уставом играет важную роль. Прервется ли он при увольнении, что влияет на это, через сколько дней это произойдет?

Перерыв при уходе для выслуги

Стаж работы будет считаться прерванным, если:

• человек уволен работодателем за грубые нарушения, прогулы, хамство, за то, что не справляется с обязанностями и срывает график работы всех;
• похитил что-то или же нанес предприятию серьезный ущерб;
• если спустя месяц после увольнения человек не нашел другую работу;
• уволившись по собственному желанию, не трудоустроился в течение 21 дня;
• при увольнении для получения работы на предприятии, которой находится в другой местности, перерыв в деятельности длился больше 1 месяца или же не была найдена работа при переезде из-за перевода супруга (и) на работу в другом городе, области и т.п.

Однако стаж будет считаться непрерывным при таких условиях:

1. человек уволился по собственному желанию по уважительным причинам, а также из-за ликвидации предприятия или сокращения штатов;
2. перерыв вызван переездом к новому месту работы или службы;
3. при увольнении, отстранении от работы незаконно, в связи с ошибочным медзаключением, если затем человек был восстановлен на работе;
4. стаж прерывался из-за обвинения в преступлении, пребывания в местах заключения, если впоследствии работник был оправдан и восстановлен в должности.

Часто юристы советуют для увеличения числа дней, когда можно не работать, но стаж останется непрерывным, не просто уволиться, а взять отпуск с последующим увольнением.

Сколько дней считается непрерывным при расчете по собственному желанию

Итак, через какое время может прерваться трудовой стаж между увольнением и устройством на новое место, какой срок считается непрерывным? При таком увольнении, когда человек сам подает заявление безо всяких причин, найти новую работу нужно в течение 21 дня, на 22 день непрерывности приходит конец. Но срок может быть увеличен и в этом случае.

В советские времена было очень важно знать, через сколько трудовой стаж прерывается. Ведь тогда от непрерывной выслуги зависело очень многое, и сколько бы лет подряд ты не отработал на производстве, если стаж прерывался хоть на день, то копить свои 8 лет для получения 100% выплат приходилось начинать заново.

Поэтому для таких случаев, когда кто-то из супругов охраняет закон и правопорядок, предусмотрели «послабления», когда стаж не прерывался, путем увеличения срока трудоустройства еще на 1 неделю, то есть до 30 дней. Столько же можно было искать работу, если менять ее пришлось из-за состояния здоровья.

При сокращении штатов или если ликвидировано предприятие, срок становился еще больше – 3 месяца.

У мам детей, которые младше 14 лет, стаж при увольнении по сокращению и по уходу за ребенком сохраняется и годами, пока сын или дочь не достигнут указанного возраста, для мам больных, с инвалидностью, детей – до совершеннолетия ребенка.

Заключение

Величина трудового стажа имеет очень важное значение для тех, кто рассчитывает на получение не только социальной, но и страховой пенсии.

С учетом того, насколько быстро меняется Пенсионное Законодательство, важно не только следить за нововведениями, но и помнить о том, что даже такое понятие, как непрерывный стаж, может оказать влияние на различные преференции в определенных учреждениях, где в Уставе оговорены льготы и поощрения сотрудникам, сохраняющим верность компании. Так что знать, через какое время он прерывается, порой может быть полезно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Расчет непрерывного трудового стажа (нюансы)

• Значение непрерывности стажа в 2022 году
• Какой стаж работы считается непрерывным?
• Сохраняется ли непрерывность, если менять работу?
• Имеет ли значение непрерывный стаж для пенсии?
• Итоги

Значение непрерывности стажа в 2022 году

До 2007 года, когда вступил в действие закон РФ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ, величина непрерывного трудового стажа имела значение для расчета выплат по больничному листу. От этого стажа зависел размер процентной доли, в которой работнику оплачивалось фактически начисленное пособие по болезни (п. 25 постановления Совмина СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 № 191, в настоящее время утратившего свое действие):

• не менее 8 лет — 100%;
• от 5 до 8 лет — 80%;
• менее 5 лет — 60%.

Закон РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ст. 7) привязал эти цифры к страховому стажу, т. е. к общей продолжительности тех периодов, в течение которых человек являлся застрахованным лицом и уплачивал страховые взносы в ФСС (ст. 16).

О правилах расчета страхового стажа узнайте здесь.

Таким образом, непрерывный трудовой стаж утратил свое единственное важное назначение, хотя в законе РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ и имеется оговорка о том, что если стаж, рассчитанный за период до 2007 года по новым правилам, окажется меньше непрерывного за такой же период, то страховой стаж для целей расчета больничного считается равным непрерывному (п. 2 ст. 17).

Читайте также:

Жалоба на предписание трудовой инспекции: образец

Расчет непрерывного трудового стажа в период его законодательной значимости осуществлялся по правилам, утвержденным постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252. Этот документ на сегодняшний день считается утратившим силу, хотя в действительности его текст остается востребованным, поскольку непрерывный трудовой стаж продолжает играть определенную роль во взаимоотношениях между работником и работодателем.

Ведомственные нормативные акты или локальные внутренние документы работодателя могут устанавливать зависимость от этого стажа таких вещей, как:

• доплаты и надбавки к зарплате;
• единовременные вознаграждения за выслугу лет;
• право на дополнительный отпуск.

С видами трудового стажа вас познакомят материалы:

Нюансы расчета стажа детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс:

Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.

Какой стаж работы считается непрерывным?

В связи с тем, что непрерывный трудовой стаж утратил статус величины, применение которой обусловлено законодательно, представление о нем у каждого конкретного ведомства или работодателя может быть своим. Например, непрерывный трудовой стаж связывают с продолжительностью непрерывной работы:

• вообще;
• у одного работодателя;
• в одном ведомстве;
• по одной специальности;
• в одних условиях труда;
• на одной территории.

Соответственно, определение того, что считать непрерывным трудовым стажем, цели применения этого понятия, а также порядок его расчета должны быть зафиксированы в ведомственном или локальном нормативном акте.

Сохраняется ли непрерывность, если менять работу?

При определении продолжительности непрерывного трудового стажа большинство работодателей продолжает применять уже не действующие, но не требующие дополнительной разработки и вполне понятные правила, утвержденные постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252.

Согласно этим правилам непрерывный трудовой стаж сохраняет свою непрерывность при смене места работы, если перерыв в работе не превысил:

• 1 месяца для общего случая перехода с одной работы на другую (п. 2);
• 3 недель (для увольнения в период с 01.09.1983 по 31.12.2006) при увольнении работника по собственной инициативе без причины, признаваемой уважительной (п. 2);
• 2 месяцев после завершения работы на Крайнем Севере и в районах, приравниваемых к нему, или работы за границей (п. 3);
• 3 месяцев при увольнении из ликвидируемых, реорганизуемых или сокращающих штат организаций, из сокращаемых военных подразделений, после увольнения в связи с невозможностью продолжения работы на прежнем месте по состоянию здоровья или увольнения учителей начальных классов в связи с реорганизацией системы образования (п. 4). Для лиц, уволившихся по состоянию здоровья, перерыв в работе в период с 01.07.1973 по 01.10.1973 на непрерывный трудовой стаж не влияет. Если увольнение по состоянию здоровья потребовало времени для восстановления трудоспособности, то продолжительность допустимого перерыва в работе считают со дня этого восстановления, подтвержденного документально.

Как Крайний Север влияет на пенсию мужчин, см. по ссылке.

Непрерывный трудовой стаж не зависит от длительности перерыва в трудовой деятельности для ситуаций оформления на работу после увольнения в связи с (п. 6 постановления Совмина СССР от 13.04.1973 № 252):

• переводом супруга для работы в другую местность;
• выходом на пенсию по старости или по выслуге лет.

Этим же постановлением можно воспользоваться при определении периодов:

• которые не сохраняют непрерывности стажа (п. 7);
• нетрудовых, засчитываемых в непрерывный трудовой стаж (п. 8);
• не учитываемых в стаже, но не прерывающих его (п. 9).

Нюансы учета в трудовом стаже отдельных временных промежутков узнайте из материалов:

Имеет ли значение непрерывный стаж для пенсии?

Для целей назначения и расчета пенсии протяженность непрерывного трудового стажа значения никогда не имела. Однако она может играть роль для признания человека ветераном труда (что дает ему право на дополнительные социальные льготы), если по региональному положению о ветеранах такой стаж является условием получения этого звания.

Регионы вправе сами устанавливать перечень требований, необходимых для присвоения звания ветерана труда (п. 4 ст. 7 закона «О ветеранах» от 12.01.1995 № 5-ФЗ), и наличие непрерывного трудового стажа определенной протяженности может быть одним из них.

Какая будет пенсия при отсутствии трудового стажа, узнайте из этой публикации.

Итоги

Утратив статус обязательной к применению величины, непрерывный трудовой стаж продолжает использоваться работодателями как условие, определяющее возможность дополнительного поощрения работников. Многие работодатели при определении продолжительности стажа продолжают пользоваться официально прекратившими действие правилами его расчета.

Похожие записи:

1. Программы для сдачи отчетности в электронном виде
2. О передаче или о передачи документов правописание
3. Сколько стоит техобслуживание газового оборудования частного дома
4. Сколько кубометров леса нужно для строительства дома