Формула расчёта FTE: что это такое, как рассчитать

FTE — что это, для чего и формула вычисления

Задача управленческого персонала предприятия — контроль и своевременная коррекция процессов на хозяйственном субъекте для их оптимизации. В том числе это относится и к работе кадровых служб.

Среди показателей эффективности персонала существует отдельный параметр — эквивалент полной занятости (FTE), который позволяет оценивать степень продуктивности работы коллектива за определенный отрезок времени. Рассмотрим подробнее его значение, функцию и область влияния.

FTE — определение, характеристики, нормы значение параметра

В практическом использовании данных о человеческих ресурсах принято классифицировать две основные категории параметров:

  1. Финансово-управленческие — являются отражением результативности приложения сил и применения человеческих ресурсов в процессе деятельности предприятия. Также служат демонстрацией соответствия руководства кадрами нормативам законодательства и стандартам компании. Данные параметры должны постоянно и регулярно контролироваться административными службами и сравниваться с аналогичными значениями в предыдущих контрольных периодах.
  2. Индикаторы работы кадровиков.

В первую категорию включены:

  • штатная численность в эквиваленте полной занятости (FTE, он же ЭПЗ);
  • сверка фактического эквивалента с плановыми показателями;
  • долевая часть фонда оплаты труда в совокупности затрат на нужды компании;
  • количество дней неиспользованных сотрудниками отпусков и величина отработанного сверх норматива;
  • статистика производственных несчастных случаев на предприятии.

Ко второй категории относят:

  • среднее время занятия претендентом свободной должности;
  • число работников, составляющих кадровый резерв;
  • процентная часть коллектива, находившегося в данном периоде на обучении и его почасовая продолжительность;
  • параметры текучки;
  • удовлетворение сотрудников своей работой.

Подробнее нужно рассмотреть самый первый параметр из первой категории, а конкретно FTE.

Эквивалент полной занятости, по сути — величина вовлеченности одного сотрудника в работу предприятия. Его используют для определения числа должностных ставок, приходящихся на единицу работников, и вычисления числа штатных мест, не учитывая реальную длительность рабочего дня.

На величину этого параметра оказывает влияние множество факторов, в том числе качество работы рекрутинговой службы, привлекательность предприятия для потенциальных соискателей, условия труда, предлагаемые сотрудникам, и фактическая трудовая дисциплина. Зная этот параметр и сравнивая его с предыдущими значениями, можно значительно сэкономить на штатных расходах.

Расчетная формула FTE и пример вычисления

Для вычисления значений параметра FTE существует несколько применяемых на практике формул.

Первый вариант расчета:

FTE = Отработанные коллективом часы за период / Число рабочих часов в периоде

Второй вариант более детализирован:

FTE = (Часы в день х Число дней х число сотрудников) / Число рабочих часов в периоде

Расчет проводится в такой последовательности:

  • определить пределы периода, за который рассчитывается показатель;
  • определить количество работников, занятых полный день;
  • рассчитать количество отработанных ими часов;
  • определить количество занятых неполный день;
  • рассчитать отработанные ими часы;
  • суммировать часы, полученные при расчетах;
  • разделить их на количество рабочих часов в периоде.

В компании трудятся 8 человек на полный рабочий день (8 ч. х 5 д. = 40 часов в неделю) и 4 на неполную ставку (8 ч. х 3 д. = 24 часа в неделю). Определим FTE за 6 месяцев:

  1. Расчет отработанных часов работниками на полной ставке: 8 чел. х 40 ч (за неделю) х 26 н. (недель в 6 месяцах) = 8320 часов.
  2. Расчет отработанных часов работниками с неполной ставкой: 4 чел. х 24 ч. х 26 н. = 2496 часов.
  3. Расчет рабочих часов за 6 месяцев: 40 ч. х 26 н. = 1040 часов.
  4. Расчет FTE: (8320+2496)/1040=10,4.

Существует ряд правил, применяемых при вычислении FTE. Они являются аксиомой и обязательны для выполнения:

  • рассчитанное значение не может быть отрицательным;
  • все запланированные задачи работников должны быть реализованы;
  • масштабность поставленных задач должна быть соизмерима с временем, выделенным на их выполнение;
  • у работников должны быть в наличии все необходимые для работы ресурсы.

В расчете каких параметров используется значение FTE

Индикаторных показателей, при вычислении которых используется значение FTE, огромное количество. Базовыми и наиболее востребованными из них являются:

  1. Производительность труда сотрудников сферы реализации: ПТ = Сумма реализации / FTE
  2. Добавочная стоимость человеческих ресурсов (HCVA) — индикатор средней прибыльности одной штатной единицы: ДС HCVA = (Доходы — (Расходы — Заработная плата — Премиальные)) / FTE
  3. Размер прибыли от реализации в расчете на одну штатную единицу: RPE = Сумма выручки за год / FTE

Из вышеуказанной информации следует, что FTE — это важный и эффективный инструмент, используемый для проведения управленческой кадровой политики на предприятии. Пренебрежение значениями и изменениями данного показателя отражается на результативности и прибыльности компании.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

HR в попугаях: что и как нам измерять

Как “одним взглядом” охватить HR-ситуацию в вашей компании – какие показатели всегда иметь под рукой, зачем и что измерять, и какой “волшебный” принцип – главный помощник в деле охвата всей кадровой картины, порталу HR-tv.ru рассказал Евгений Коржавых, менеджер по работе с ключевыми клиентами и консультант компании по оценке и развитию персонала.

– Евгений, в отношении каких показателей рекомендуете всегда держать руку на пульсе каждому HR-у?

– Все HR метрики можно условно разделить на две группы: финансово-административные показатели и показатели эффективности работы службы HR.

Финансово-административные индикаторы показывают, насколько эффективно используется персонал в компании в целом и насколько бизнес процессы в области управления персоналом соответствуют требованиям законодательства и требованиям компании.

– Численность сотрудников в FTE/ ЭПЗ (Full-time equivalent/ Эквивалент полной занятности);

– Сравнение FTE c запланированным штатом;

– Процент фонда оплаты труда (ФОТ) в структуре общих затрат компании;

– Соотношение переменной части заработной платы с показателями бизнесэффективности по различным подразделениям компании;

– Количество дней неиспользованного отпуска;

– Количество несчастных случаев на производстве.

Эта группа индикаторов требует контроля с такой же периодичностью, с которой обновляется финансовая отчетность – ежемесячно, ежеквартально, за период от начала года, за год в целом – относительно плана и того же периода предыдущих лет.

Отделу по управлению персоналом важно отслеживать динамику всех показателей первой группы, поскольку именно они непосредственно влияют на финансовое положение компании, а также такие показатели, как “Текучесть кадров” и “Среднее время закрытия вакансии”.

Отдельно хотелось бы выделить такой показатель, как “Уровень развития ключевых компетенций”, важность которого сильно недооценена. По данным компании Talent Q, лишь 61% российских компаний регулярно проводят оценку персонала. А ведь именно понимание потенциала сотрудников позволяет оперативно и своевременно предпринимать необходимые меры по его повышению.

– Раскройте, пожалуйста, каждый пункт – для чего измеряется и как измерять?

– Хотелось бы остановиться на нескольких показателях.

“Численность сотрудников в FTE/ ЭПЗ” (Full-time equivalent/ Эквивалент полной занятности) характеризует количество рабочих мест на предприятии. Он равен отношению оплаченного рабочего времени к числу рабочих часов за определенный промежуток времени. Данная величина используется для расчета числа рабочих мест вне зависимости от действительной продолжительности рабочего дня. Как правило, при расчетах не учитываются сезонные и временные работники.

Для расчета этого показателя вам необходимо найти общее число часов, фактически отработанных всеми сотрудниками за период, и разделить его на количество часов, соответствующее полной занятости одного за тот же период.

Например, если в штате компании должно быть 500 человек, а фактически 20 из них находились на больничном, 10 – в прогуле, 5 – в отпуске за свой счет, а еще у вас 13 незакрытых вакансий, то FTE на конец месяца будет существенно ниже 500.

Фактически, это комплексный показатель, на который оказывают влияние очень многие аспекты работы с персоналом: от качества рекрутмента и привлекательности бренда работодателя до условий труда и производственной дисциплины.

Показатель “Удельный фонд оплаты труда в выручке организации” позволяет судить о производительности труда и его экономической обоснованности в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени.

– Что еще нужно иметь в виду?

– Кроме показателей, напрямую влияющих на финансовую отчетность компании, можно особо выделить те, которые влияют на конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Среди них, например, показатели, характеризующие уровень развития сотрудников компании.

И вот почему. В наше время достаточно легко скопировать ваши конкурентные преимущества – технические характеристики продукта, ценовое и рекламное позиционирование. А вот ключевые компетенции – то, что компания умеет делать лучше других в отрасли, то как она умеет обновлять свои конкурентные преимущества, скопировать быстро невозможно. Многие это понимают и инвестируют в совершенствование бизнес процессов и развитие персонала.

Одним из простых и наглядных методов оценки персонала организации является использование матрицы “Результативность / Потенциал”. В качестве результативности можно использовать бизнес показатели (или KPI) сотрудника, а в качестве основы для оценки потенциала – уровень развития наиболее значимых для позиции компетенций. Отнеся всех ключевых сотрудников к соответствующим ячейкам матрицы, можно получить исчерпывающую информацию о текущей ситуации с кадрами. В дальнейшем важно отслеживать динамику движения каждой из групп.

– Что рекомендуете компаниям как лакмусовую бумажку благополучия?

– Важна включенность HR-метрик в общую систему сбалансированных показателей компании, баланс всех индикаторов относительно генеральной задачи компании в данный момент. Здесь мы рекомендуем использовать принцип “управления узкими местами”. Ведь общая прочность цепи определяется прочностью ее самого слабого звена. Поэтому важно фокусироваться именно на тех показателях, которые сдерживают общее развитие организации, и улучшение которых даст позитивный рост остальным. В этом смысле у каждой компании в каждый момент своя уникальная “лакмусовая бумажка”, свой секретный ингредиент.

Ссылка на основную публикацию