Окладная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

 

Окладная система оплаты труда: плюсы и минусы

Последние изменения: Июнь 2020

Рыночная экономика и позитивный опыт западных стран переводят отношения между работниками и работодателями на новый уровень, внедряя специфические методики начисления вознаграждения взамен привычных. Окладная система оплаты труда – это стабильная денежная компенсация за отработанное время, остающаяся актуальной, подходящей по менталитету и проверенной временем.

Правовая база

Окладная система оплаты подразумевает начисление вознаграждения работнику, осуществляемого ежемесячно за исполнение прямых обязанностей определённой сложности. Что такое оклад работника по ТК РФ? Определение содержится в 129 статье, согласно которому должностной оклад – это фиксированный размер денежных средств за выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, должностной инструкцией и типовым положением об оплате труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Для работников государственных и муниципальных организаций конкретизируется, что такое базовый оклад. Под базовым понимается установленный минимум для сотрудников, входящих в определённую квалификационную группу без включения дополнительных выплат.

Система окладов устанавливается в зависимости от факторов:

    квалификации и профессионализма исполнителя; объёма и уровня сложности работы; качественной составляющей труда и условий исполнения.

При занятии одинаковых должностей возможен механизм установления дополнительных выплат, регулирующих итоговую сумму вознаграждения. Основание – наличие разной квалификации в соответствии с выводами, сделанными Рострудом в письме № 1111-6-1 от 27.04.2011 года.

Помимо доплат и надбавок должностной оклад также может быть разным, несмотря на требования статьи 22 ТК РФ относительно одинаковой оплаты за равноценный труд. Основание – разница в исполняемых обязанностях легла в основу определения Красноярского суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 года.

Оклад и тарифная ставка

Часовой тарифной ставкой заработной платы называют оклад, делённый на количество рабочих часов в месяце с учётом сокращённого времени на основании разъяснений трудового ведомства. Данный показатель необходим при осуществлении деятельности в нерабочие дни, если на предприятии установлена окладная система.

В соответствии с ч.1 статьи 153 ТК РФ:

    в случае отработанного выходного или праздничного дня, входящего в месячную норму, оплата производится в размере дневной или часовой ставки, выплачиваемой помимо оклада; если отработанный выходной или праздник привёл к превышению месячной нормы (переработке), то оплата осуществляется в двойном размере.

Преимущества и недостатки окладной системы оплаты

Ставка зарплаты – это определяющий момент в установлении производственных взаимоотношений между работодателем и наёмным работником. Актуальность применения окладов, проверенная временем, свидетельствует о преимуществах системы, включающих:

  1. Простоту и прозрачность начисления. Окладная система оплаты труда использует простую формулу при отработке месяца не полностью:

=Фиксированный оклад, установленный за месяц работы:Количество рабочих дней в соответствии с графиком работы предприятияОбщее число отработанных дней

Заработная плата за месяц, отработанный не полностью

Если месяц отработан полностью, то заработная плата в случае отсутствия дополнительных выплат равна в числовом выражении установленному месячному должностному окладу, что исключает сложности расчёта для бухгалтерии и не вызывает вопросов у сотрудников.

  1. Стабильность и минимальную текучесть кадров. Обе стороны понимают при заключении отношений, что ожидать друг от друга и не питают иллюзий. При инфляционных процессах и приросте индекса потребительских цен штатное расписание подлежит пересмотру, а минимум в пределах МРОТ предусмотрен статьёй 133 ТК РФ.
  2. Нормированный рабочий день. Акцент при окладной системе делается на отработанное время, а режим переработки оплачивается по двойному тарифу.
  3. Предсказуемость объёмов и требований. В обычном режиме предусматривается постоянный объём без скачков, связанных с сезонностью, авралом и зависимостью от конечных показателей работы предприятия в целом.
  4. Планирование результатов деятельности. Должностные оклады входят в постоянную составляющую затрат производства. Предприятие может предварительно просчитать точку безубыточности, спрогнозировать результат, увеличить или уменьшить переменную составляющую благодаря известной заранее заработной плате, премировать сотрудников с целью минимизации платежей в бюджет по прибыли.

Область применения

Целесообразно установить оклад для должности, где главенствующее положение принадлежит отработанному времени и однообразной работе.

Применяется в качестве составляющей заработной платы:

    аппарата управления; административной группы работников; вспомогательного персонала.

Окладная система в чистом виде не имеет перспективы и практически не используется. Устанавливаются оклады администрации наряду со сдельной оплатой труда наёмных работников производственного сектора.
Смешанная система не противоречит действующему законодательству, но требует документального оформления в части составления трудовых договоров с каждым членом персонала и разработки различных форм оплаты в положении об оплате труда и утверждении коллективным договором организации.

На смену окладам пришла повременно-премиальная форма для работников административного персонала и сотрудников аппарата управления производственных участков и цехов. Оклад специалиста при достижении установленных показателей корректируется на премиальную составляющую, что увеличивает расходную часть предприятия, снижает налогооблагаемую базу для исчисления налога на прибыль и стимулирует работника управленческого персонала на повышение производственных показателей и увеличение объёмов.

Предлагаем посмотреть видео на тему «Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала»:

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

 

Окладная система оплаты труда

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

  • Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
  • Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы. При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

  • Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
  • Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
  • Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
  • Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
  • Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

  • Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
  • Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
  • Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:

  • Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
  • В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
  • Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.

 

Ссылка на основную публикацию