Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины – образец

Что считать нарушением трудовой дисциплины?
Как фиксируют нарушение?
Образец акта о нарушении
Итоги

Что считать нарушением трудовой дисциплины?

У каждого работодателя (юр- или физлица) существует обязательный для всех работников набор правил трудовой дисциплины, которые определяются в следующих документах:

Общий трудовой распорядок, установленный у работодателя.
Трудовой договор, заключаемый с каждым работником.
Должностная инструкция, с которой знакомят каждого работника, занимающего соответствующую должность.
Инструкция по охране труда.
Внутренние нормативные акты.

За сотрудником, принимаемым на работу, законодательно закреплена обязанность соблюдения этих правил (ст. 21, 189 ТК РФ). Если он их нарушает, то у работодателя есть право наказывать за их неисполнение или ненадлежащее исполнение (ст. 22, 192 ТК РФ).

Процедура установления факта нарушения, выявления наличия вины работника в его совершении и вынесения решения о применении взыскания имеет законодательно установленный порядок (ст. 193 ТК РФ), несоблюдение которого может привести к признанию взыскания незаконным.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как фиксируют нарушение?

Одним из главных моментов в фиксации нарушения является этап его документирования. Недостаточно просто выявить факт нарушения, его нужно отразить в документе. Такими документами могут быть:

Докладная записка непосредственного начальника работника.
Докладная записка начальника отдела кадров.
Акт о нарушении трудовой дисциплины (например, акт о прогуле).

Как правильно оформить факт дисциплинарного проступка, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Особое значение эти документы приобретают при наличии длящегося или неоднократного нарушения, когда каждый проступок должен быть зафиксирован. Это может иметь значение для вопросов:

снятия взыскания;
принятия решения об увольнении сотрудника.

О том, каким документом оформляют снятие наказания, читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Образец акта о нарушении

Документ, фиксирующий факт нарушения, должен быть составлен непосредственно в момент его совершения или выявления. С его содержанием можно под подпись ознакомить провинившегося сотрудника, но это не обязательно, поскольку от него в любом случае потребуют письменных объяснений по факту нарушения.

Особое значение для этого документа приобретают:

Место, дата и время его составления.
Подробное описание выявленного факта нарушения с приложением по возможности иных документальных свидетельств.
Собственноручные подписи одного составителя или нескольких лиц, которые присутствуют при составлении акта.

Документ, оформляемый для фиксации нарушения, не имеет определенной формы и поэтому может составляться произвольно. Важно наличие в нем всех необходимых составляющих. Составленный документ регистрируют в специальном журнале, предназначенном для такого рода документов и хранящемся в отделе кадров.

О том, какие кадровые документы необходимо обязательно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Один из вариантов акта о нарушении трудовой дисциплины можно скачать бесплатно, кликнув по картинке ниже.

Итоги

Составление документа, фиксирующего факт нарушения трудовой дисциплины, является одним из важнейших этапов процедуры применения наказания к провинившемуся работнику. Поэтому необходимо особое внимание уделять своевременности и правильности его оформления.

Какие виды взысканий могут применяться к работникам, нарушившим дисциплину, и может ли штраф быть таким взысканием, узнайте из этой статьи.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
быть внимательным и доброжелательным;
не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

включает нормы поведения в офисе;
призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Что считается несоблюдением рабочей дисциплины

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — это свод правил, которым должен следовать каждый сотрудник и которые содержатся в следующих источниках:

ТК РФ и федеральные законы;
трудовой договор;
правила внутреннего трудового распорядка;
должностная инструкция;
акты по охране труда;
локальные НПА, принятые в организации.

Таким образом, несоблюдение работником правил, принятых на предприятии, расценивается как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Среди самых распространенных проступков можно выделить:

нарушение рабочего режима (опоздания, прогулы, уход с работы раньше времени);
невыполнение должностных обязанностей в полной мере;
приход на работу в состоянии алкогольного или любого другого опьянения;
игнорирование норм охраны труда;
игнорирование распоряжений руководителя;
кража или порча имущества организации;
отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника;
отказ от прохождения медицинского обследования;
несоответствие результатов работы установленным критериям качества.

Подобное поведение влечет за собой такие меры воздействия, как замечание, выговор или увольнение (за грубые нарушения, установленные статьей 81 ТК РФ).

Но не всегда руководство накладывает какое-либо взыскание на подчиненного. Иногда директор может ограничиться устным предупреждением в случае, если проступок совершен впервые и сотрудник имеет хорошую характеристику.

Однако прежде чем назначить наказание, работодатель должен установить, имел ли место случай совершения проступка, и доказать вину провинившегося. Эта процедура имеет установленный законом порядок и должна сопровождаться соответствующим документом, иначе взыскание может быть признано незаконным.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Рассматриваемый акт подтверждает совершенный работником проступок и является основанием для применения соответствующих санкций. Форма акта о нарушении трудовой дисциплины не унифицирована действующим законодательством, однако при его составлении должна быть отражена следующая информация:

дата и время составления;
Ф.И.О. должностного лица, которое оформило акт;
Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших при формировании документа;
Ф.И.О. и должность нарушителя;
суть совершенного проступка;
объяснения работника по факту нарушения;
подписи всех присутствовавших при оформлении лиц, в том числе и виновного.

Процесс взыскания состоит из следующих шагов:

Составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.
От работника требуется написание объяснительной, в которой он должен прописать причину совершения проступка.
Составляется приказ о нарушении. Фиксированной формы нет, однако в документе обязательно должна быть информация о проступке, дата его совершения, вид взыскания и подтверждающие документы.

К бланку необходимо приложить докладную его непосредственного руководителя (если имеется).

Согласно статье 193 ТК РФ , до официального применения наказания руководитель компании должен запросить от обвиняемого сотрудника объяснительную. Если он ее не предоставит, составляется акт, после чего принимается решение о наказании. Подготавливая документ, следует быть внимательными, записывая все нюансы и детали, учитывая в том числе и объяснения самого сотрудника. В случае нарушений в акте работник будет вправе подать в суд.

Стоит отметить, что, в соответствии со статьей 193 ТК РФ, у работника есть два дня, чтобы предоставить свои объяснения. Если же он отказывается от этого, а также от обязанности поставить свою подпись в акте, должен составляться еще один соответствующий документ в присутствии свидетелей. После написания акта его должны подписать все присутствующие, в том числе и сам нарушитель. Если он отказался это делать, в документе нужно сделать пометку.

После выполнения этой процедуры работодатель издает приказ о применении выбранного дисциплинарного взыскания, а кадровая служба приобщает все эти документы к личному делу работника и хранит вплоть до окончания с ним трудовых отношений.

Сроки хранения

Акт следует зарегистрировать в «Журнале учета нарушений трудовой дисциплины», который ведется в отделе кадров. Храниться он должен вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, затем он передается в архив предприятия. Там он хранится три года. А приказы по дисциплинарным взысканиям следует хранить в течение 5 лет, а по прошествии этого времени документация уничтожается и составляется акт.

Акт о нарушении трудовой дисциплины – правильный образец 2022

Файлы для скачивания:

Образец составления акта о нарушении трудовой дисциплины
Для чего нужен акт
Виды нарушений
Виды документов, которые составляются при нарушении
Сроки хранения

Образец составления акта о нарушении трудовой дисциплины

Сегодня нет единого унифицированного образца акта о нарушении трудовой дисциплины, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме. Еще один распространенный вариант: использование при написании акта шаблона, утвержденного в учетной политике фирмы.

Однако, вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран, в документе следует обязательно указывать ряд определенных данных:

дату, время, место составления акта;
название организации.

Основная часть должна включать в себя сведения о провинившемся работнике:

должность;
фамилию, имя, отчество;
максимально подробное описание допущенного нарушения.

К акту могут прикладываться какие-то дополнительные бумаги – например, выписка из журнала учета рабочего времени работников или объяснительная записка, — их наличие также нужно отметить в документе.

Для чего нужен акт

Акт является самостоятельным документом, фиксирующим какой-либо проступок, и после составления служит основанием для написания приказа со стороны руководителя фирмы о дисциплинарном взыскании.

Мера воздействия на провинившегося сотрудника определяется в индивидуальном порядке и зависит от степени нарушения – чем оно серьезнее, тем более жесткой будет ответственность.

Следует отметить, что не всегда руководство предприятия накладывает какое-то наказание на подчиненного, иногда дело ограничивается устным предупреждением, особенно если нарушение совершено в первый раз и работник имеет положительную характеристику.

Что касается наказаний, то наиболее распространенными являются три вида взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение.

за опоздание (при условии, что сотрудник заранее не оповестил работодателя о том, что задержится), может быть вынесено замечание,
за срыв производственного процесса – последует>выговор или даже увольнение.

Также расплата может наступить за появление в нетрезвом виде, грубое поведение, прогул, халатное отношение к работе, плохое выполнение должностных обязанностей и т.д.

Именно для правильного определения степени вины нарушителя, при составлении акта следует быть очень внимательным, записывая все детали проступка, а также учитывая наличие объяснений со стороны работника.

Виды нарушений

Нарушения трудовой дисциплины могут выразиться в виде следующих действий в процессе работы:

отказ выполнять распоряжения вышестоящего руководителя;
отсутствие достаточной квалификации для выполнения установленных норм труда или отказ их исполнить;
неисполнение требований по установленному на предприятии режиму труда и отдыха (с условиями ПВТР сотрудники знакомятся под подпись, юристы также рекомендуют размещать документ на сайте организации);
присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения любого вида;
совершение проступков аморального характера;
уход с работы ранее установленного времени окончания времени труда;
отказ обучиться в целях повышения квалификации;
отказ от медобследования;
появление на месте работы с опозданием;
несоблюдение норм, установленных ПВТР;
кража, порча имущества компании.

Виды документов, которые составляются при нарушении

Для правильного оформления факта несоблюдения норм трудовой дисциплины понадобятся такие бумаги:

Сроки хранения

Акт о нарушении трудовой дисциплины

Статистическая отчетность в 2022 году: что и куда подавать
Что такое немодифицированное заключение аудитора
Как написать заявление на налоговый вычет за обучение
12 декабря — День Конституции Российской Федерации: выходной или нет
Включен ли в МРОТ районный коэффициент

Виды нарушений трудовой дисциплины

К нарушениям дисциплины труда можно отнести следующие проступки:

несоблюдение принципов охраны труда, что в итоге привело к аварии;
невыполнение должностных обязанностей в полной мере;
игнорирование распоряжений руководителя;
появление работника на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, совершение им аморальных поступков;
неявка на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени;
отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника;
отказ от прохождения медицинского обследования;
опоздание на рабочее место;
несоблюдение правил и норм трудовой дисциплины;
кража или порча имущества организации.

В случае совершения сотрудником дисциплинарного нарушения работодателем составляется акт, в котором фиксируется факт проступка.

Для чего нужен этот документ

Документом, сообщающим работодателю о нарушении, является докладная записка. Как правило, ее составляет непосредственный руководитель сотрудника, констатируя свершившийся факт.

Акт о совершении дисциплинарного нарушения не только фиксирует проступок работника. Он служит основанием для издания руководителем приказа о дисциплинарном взыскании в отношении провинившегося сотрудника. Вид наказания определяется индивидуально и зависит от серьезности проступка. ТК РФ предусматривает три вида взыскания:

Отдельные трудовые нормативные акты предусматривают для представителей некоторых профессий и иные виды наказаний. Правда, не всегда руководство накладывает какое-либо взыскание на подчиненного. Иногда директор может ограничиться устным предупреждением. Чаще всего такое случается, если проступок совершен впервые и сотрудник имеет хорошую характеристику.

Акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Кто его составляет

Чаще всего он оформляется специалистом отдела кадров или собственно работодателем.

К составлению должны быть привлечены свидетели из числа работников предприятия в количестве не менее двух человек, которые своими подписями в конце документа подтверждают правильность указанных сведений.

Единого унифицированного бланка не существует. Поэтому форма акта о нарушении трудовой дисциплины произвольная. При его составлении работодатель может использовать фирменный бланк организации.

В нем следует указать:

дату, время, место составления документа;
вид документа (акт);
наименование организации;
должность и Ф.И.О. директора фирмы;
должности и Ф.И.О. свидетелей, в присутствии которых составляется акт;
должность и Ф.И.О. провинившегося сотрудника;
описание допущенного нарушения;
приложение (например, объяснительная записка работника).

Документ должен быть подписан самим составителем (руководителем предприятия), присутствующими при его написании сотрудниками и виновным работником. Если он откажется поставить свою подпись, об этом следует сделать отдельную запись.

Сроки хранения

Акт следует зарегистрировать в журнале учета внутренней документации. Храниться он должен вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, в папке распорядительной документации. Затем он передается в архив предприятия. Там он хранится в соответствии со сроками, установленными для таких документов внутренними локальными положениями фирмы или законодательством РФ (но не менее трех лет). А приказы по дисциплинарным взысканиям следует хранить в течение пяти лет.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

Определение проступка и его признаки

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

Добросовестно исполнять обязанности.
Придерживаться правил внутреннего распорядка.
Соблюдать трудовую дисциплину.
Выполнять установленные нормы выработки.
Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

прогул;
отказ от выполнения трудовых обязанностей;
уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Типы дисциплинарного взыскания

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Как исправить неточности и ошибки в трудовой книжке

Больше материалов по теме «Трудовая книжка» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Изменение личных данных
Смена профессии и вида образования
Если допущена ошибка в данных владельца книжки
Исправления в данных о трудовой деятельности
Исправления при неправомерном увольнении

Все исправления в трудовой книжке условно можно разделить на группы, в зависимости от места внесения того или иного изменения. Это титульный раздел, раздел сведений о работе и раздел сведений о награждениях.

Изменение личных данных

Наиболее часто встречающиеся исправления в титульном разделе – перемена фамилии сотрудницы по причине официального брака или изменение данных об образовании/профессии.

Имейте в виду: Внесенные работодателем сведения о работнике (Ф.И.О., дата рождения) должны быть досконально проверены самим владельцем книжки и заверены его подписью на титульной странице.

Смена персональных данных (фамилии, имени или отчества) осуществляется следующим образом:

первоначальная запись, подлежащая корректировке, зачеркивается одинарной чертой с тем, чтобы она оставалась читаемой, а сверху вписывается новое значение;
на левой стороне разворота (внутренней стороне обложки) указываются реквизиты (номер и дата) документа-основания и вносится вид сделанного изменения;
запись заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью.

В качестве обоснований могут выступать документы, выдаваемые ЗАГСом и фиксирующие изменение гражданского состояния работника (свидетельство о браке/расторжении брака, свидетельство о рождении, о перемене фамилии/имени/отчества) или иные официальные бумаги.

Смена профессии и вида образования

Первая трудовая книжка заполняется на сотрудника, только начинающего свой профессиональный путь. За годы работы человек может закончить ВУЗ и получить иную специальность.

Для внесения обновленных данных в титульном разделе трудовой книжки предусмотрены дополнительные строки. Предыдущие записи не перечеркиваются, а во второй строке следует сделать дополняющую запись. Никаких ссылок на документы об образовании на левой стороне разворота делать не следует.

Если допущена ошибка в данных владельца книжки

Сложнее обстоит дело с исправлением ошибок, допущенных в написании персональных сведениях о работнике. Двоякое написание некоторых имен или неправильное воспроизведение отчества – довольно распространенные просчеты при заполнении титульного раздела трудовой книжки.

В нормативных документах не содержатся никаких рекомендаций по поводу исправления ошибок в фамилиях или именах владельцев трудовых книжек.

Практика кадрового делопроизводства предлагает следующий алгоритм действий:

Если ошибка обнаружилась тем работодателем, который заводил трудовую книжку и вносил первоначальные данные, то рекомендуется выдать сотруднику новый бланк документа, куда записать сведения в точном соответствии с паспортными данными. Старая трудовая книжка при этом списывается, как испорченный бланк, с составлением соответствующего акта.
При обнаружении неправильного написания персональных сведений о работнике вторым и последующими работодателями допускается выписка дубликата трудовой книжки. Сведения о предыдущем рабочем стаже заносятся в дубликат на основании официальных справок, выданных по прежним местам работы.

Важно! Дубликат трудовой книжки не является копией той, в которой обнаружены неточности в написании фамилии/имени работника. Сведения о стаже должны вноситься не по «старой» трудовой книжке, а по правильно оформленным документам с предыдущих мест работы.

В практической работе кадровых служб встречается тот же подход, который предусмотрен для изменения сведений о работнике по официальным документам – перечеркивание неверной записи и внесение правильных данных.

Такие действия являются неправомерными и впоследствии могут стать причиной проблем у работника с Пенсионным фондом.

Исправления в данных о трудовой деятельности

Все записи в этом разделе должны иметь сквозную нумерацию и оформляться в четком соответствии с Правилами по заполнению и ведению трудовых книжек. Запись о приеме на работу, переводе или увольнении должна иметь номер, ссылку на соответствующую статью трудового законодательства и реквизиты (дата, номер) приказа.

Нужно знать: перечеркивать неправильные записи и сверху вписывать верные данные в подразделе трудовой книжки, фиксирующем сведения о работе и поощрениях, нельзя.

Ошибка, допущенная в сведениях о работе, может быть исправлена:

по тому месту работы, где допущена неточность в оформлении;
другим работодателем – на основании официального письма организации, в свое время неверно указавшей данные о трудовой деятельности работника.

Внесение правильной записи оформляется следующим образом:

с новой строки производится запись с последним порядковым номером и датой, когда вносятся изменения;
исправительный текст должен содержать номер изменяемой записи и указывать, что она недействительна;
под следующим номер вносится правильная запись.

В 4-й колонке, где записывается номер приказа-основания, применяются реквизиты изначального распоряжения. Если издается приказ, предписывающий внести изменения в трудовую книжку на основании судебного решения, то записывается номер и дата этого документа.

Следует знать: если корректировке подлежит последняя запись в трудовой книжке, то кадровый работник вносит изменения в сведения о работе под следующим порядковым номером. Такая запись не требует заверения подписью и печатью. Следующие исправления, производимые после внесения записей об изменениях в трудовой деятельности, должны быть удостоверены подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Внесение исправлений в трудовую книжку допускается только на основании официального документа, предоставленного той организацией, где была допущена ошибка. Зачастую вопрос о корректировке сведений о работе требуется спустя много лет, когда предприятие прекратило свое существование.

В таких случаях работник должен обратиться к правопреемнику, а при его отсутствии – в отдел кадров по последнему месту работы. Актуальный работодатель внесет правильные сведения, а в качестве основания укажет реквизиты исходного приказа.

Изменение названия или правовой формы организации

В раздел трудовой книжки, посвященный трудовой деятельности сотрудника, обязательно вносятся записи о переименовании или реорганизации работодателя. Такие перемены фиксируются в графе 3, без указания номера и даты записи. Основанием для переименования или смены организационно-правовой формы компании служит приказ по предприятию, номер и дата которого вносится в трудовую книжку.

Исправления при неправомерном увольнении

Работник, уволенный по «плохой» статье ТК и восстановленный на своей должности по решению суда, вправе настаивать на избавлении от порочащей его записи в трудовой книжке. При таких обстоятельствах работодатель, на основании личного письменного заявления сотрудника, обязан за свой счет выписать ему дубликат трудовой книжки.

Помните: дубликат трудовой книжки при незаконном увольнении выдается по последнему месту работы сотрудника. Если работник после увольнения «по статье» устроился на другую работу, а к прежнему работодателю предъявил судебный иск на восстановление, то выписывать дубликат следует по новому месту работы.